1.2.3.1. Các nhân tố khách quan
- Chính sách của nhà nước về quản lý nhận lực. Với chức trách quản lý xã
hội, nhà nước ban hành các chính sách thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững. Vấn đề quản lý nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó. Tuy nhiên, trong một số giai đoạn nhất định, do nhiều lý do khác nhau chính sách về quản lý nhân lực có thể đạt hiệu quả không cao. Nhưng nhìn chung, các chính sách tác động đến nhân lực quốc gia cũng như nhân lực các vùng, các ngành. Qua đó ảnh hưởng tới nhân lực cũng như vấn đề quản lý nhân lực tại các tổ chức, trong đó có ngân hàng thương mại.
- Thực trạng nguồn cung nhân lực, đặc biệt nhân lực ngành tài chính ngân
hàng và sự phát triển của thị trường lao động. Trong trường hợp nguồn cung nhân
lực dồi dào và có trình độ cao, ngân hàng thương mại sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng. Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân sự mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển hơn cho nhân lực. Ngược lại, nếu nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ sẽ gây nhiểu khó khăn hơn cho ngân hàng thương mại.
- Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội. Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh,
nhu cầu tín dụng trong xã hội cao cũng là lúc ngân hàng thương mại có nhiều nhu cầu mở rộng hoạt động. Khi đó nhân lực ngân hàng thương mại thường mở rộng nhiều về quy mô. Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nhân lực ngân hàng thương mại có xu hường tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới. Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là mội trường tốt nhất cho các nỗ lực phát triển.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ. Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ
đã cung cấp cho ngân hàng thương mại những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, chính xác và nhanh chóng. Tuy nhiên sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục., khiến chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nhân lực cũng ngày càng ngắn đi.
- Mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng. Ngày nay toàn
cầu hóa đang làm gia tăng mức độ cạnh tranh trong mọi ngành nghề. Ngân hàng thương mại dù chưa vươn xa thế giới, vấn phải đối mặt với sự cạnh tranh quốc tế ngay trên nước nhà. Để cạnh tranh có hiệu quả, NHTM buộc lòng phải tìm kiếm các giải pháp để thúc đẩy việc nâng cao hiệu suất hoạt động. Mà chủ yếu tập trung vào đổi mới công nghệ và quản lý nhân lực. Mặt khác, áp lực cạnh tranh cao sẽ lây lan các khía cạnh khác như giữ chân và thu hút người tài.
- Yếu tố văn hóa. Ngân hàng thương mại trong quá trình mở rộng địa bàn
hoạt động có thể đối mặt với bài toán đa văn hóa trong nhận lực. Chính sách quản lý nhân lực đôi khi cần điều chỉnh để tương thích với văn hóa từng cộng đồng, vùng miền hay từng nhóm nhân lực trong tổ chức.
1.2.3.2. Các nhân tố chủ quan
- Sứ mệnh, t m nhìn, các giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển của ngân
hàng thương mại. Tuyên bố sứ mệnh là lời khẳng định đầu tiên và kiên định nhất về
lý do mà NHTM tồn tại. Nó cho biết lý do tại sao nhân lực tại đây được tập hợp và nỗ lực phát triển cùng nhau để tạo ra điều gì. Tầm nhìn định hướng một cách rõ ràng và thuyết phục về vị trí, những thành tựu mà ngân hàng sẽ đạt tới, tạo cảm hứng cho sự vươn lên của cả tập thể cũng như từng cá nhân. Trong khi đó, các giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà ngân hàng theo đuổi bất chấp mọi đổi thay. Phát triển nhân lực cũng tuân theo đúng hệ thống giá trị đó mà tạo dựng cá tính và lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng. Sau cùng, chiến lược của ngân hàng được xây dựng để mô tả một tập hợp các hành động nhằm thực thi sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi ấy trong một giai đoạn dài hạn.
- Quan điểm, triết lý, phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cấp cao
trong NHTM trong vấn đề quản lý nhân lực. Là những người nắm quyền quyết định
lớn nhất, những vị trí cao cấp luôn có khả năng tác động mạnh mẽ nhằm kích hoạt, thúc đẩy tiến độ hay hay kìm hãm và thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án quản lý nhân lực trong ngân hàng. Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể là tấm gương, sự khích lệ cho nhân viên noi theo.
- Vai trò của bộ phận chuyên trách về nhân lực trong ngân hàng thương mại. Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức. Khả năng xây dựng chiến lược, xây dựng các chương trình, kế hoạch về quản lý nhân lực. khả năng điều phối, kiểm soát và tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện, tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại cảu công tác quản lý nhân lực.
- Khả năng hỗ trợ cho công tác quản lý nhân lực. Có thể kể tới: cơ sở vật
chất, nguồn kinh phí, chất lượng của nhân lực bán chuyên trách nội bộ, hay mức độ cộng tác của các bộ phận, đơn vị trong công tác quản lý nhân lực.
- Văn hóa doanh nghiệp vè quản lý nhân lực. Ở mức độ phát triển cao, quản
lý nhân lực trở thành một nét đẹp văn hóa được toàn thể tập thể lao động cam kết, tự giác và nỗ lực thực thi. Với NHTM chưa xây dựng được văn hóa về quản lý nhân lực, các hoạt động liên quan rất dễ sa vào hình thức chống đối, hiệu quả thấp.
- Yếu tố thời gian trong các chương trình quản lý nhân lực. Với các dự án đã được lên kế hoạch trước, yếu tố thời gian cần được cam kết để đảm bảo tính hiệu quả. Tuy nhiên, trong một số trường hợp xảy ra biến cố bất ngờ vượt quá sự tính mà vẫn buộc phải có sự thay thế nhân sự nhanh chóng. Khi đó xuất hiện những chương trình quản lý nhân lực buộc phải cắt thời gian so với thông thường.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số ngân hàng thƣơng mại trong nƣớc và bài học cho ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Ngân hàng thương mại trong nước trong nước
1.3.1.1. Kinh nghiệm của gân hàng Thương mại Cổ ph n Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh Ba Đình
Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam trước đây, nay là Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) chính thức đi vào hoạt động ngày 01/4/1963. Là ngân hàng thương mại nhà nước đầu tiên được Chính phủ lựa chọn thực hiện thí điểm cổ phần hoá. Ngày 30/6/2009, cổ phiếu Vietcombank chính thức được niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán TPHCM.
Trải qua gần 60 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank đã có những đóng góp quan trọng cho sự ổn định và phát triển của kinh tế đất nước, phát huy tốt vai trò của một ngân hàng đối ngoại chủ lực, phục vụ hiệu quả cho phát triển kinh tế trong nước, đồng thời tạo những ảnh hưởng quan trọng đối với cộng đồng tài chính khu vực và toàn cầu.
Điều đáng chú ý tại Vietcombank – Chi nhánh Ba Đình là chi nhánh tạo dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thu hút được nhân sự có chất lượng muốn thử thách. Xây dựng một tổ chức học tập không ngừng, tạo những cơ hội cho mọi thành viên được đào tạo chuyên sâu vè lĩnh vực tài chính ngân hàng và phát triển bản thân. Tạo môi trường văn hóa cho mọi cá nhân có năng lực, có đóng góp đều được công nhận một cách xứng đáng và những cơ hội thăng tiến cho bản thân.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Ba Đình được chặt chẽ, yêu cầu ngày càng cao, số nhân lực được tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng trẻ hóa . Một trong những cách tích cực mà ngân hàng Vietcombank – chi nhánh Ba Đình đó là quản lý đầu vào bằng cách thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai qua thi tuyển, tạo cạnh tranh, có sự sang lọc nên mặt bằng trình độ đội ngũ cán bộ ngân hàng nâng cao.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của gân hàng Thương mại Cổ ph n Á Châu (ACB) – Chi nhánh Hà Nội
ACB (thành lập năm 1993) trải qua hai thập kỷ phát triển, hiện là một trong số những ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh hàng đầu tại Việt Nam. Tại ACB nói chung và tại chi nhánh Hà Nội nói riêng, công tác quản lý nhân lực, phát triển nhân lực, tìm kiếm người tài rất được quan tâm. Trong đó, ngân hàng đặt công tác quản lý nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. ACB tạo mọi điều kiện để các cá nhân được phát triển nghề nghiệp, đồng thời luôn khuyến khích sự chủ động học tập và chia sẻ tri thức giữa các thành viên. Ở ACB các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. ACB không chỉ chú trọng tới nhân lực thực thi mà còn chăm lo bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực quản trị. Nhân viên quản lý, điều hành tại ACB được đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị rủi ro, quản trị chất lượng.
Ngân hàng ACB – Chi nhánh Hà Nội quan tâm nhiều hơn đến nội dung chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo. Các bước xây dựng đến kiểm duyệt nội dung chương trình đào tạo được thực hiện bài bản. Để xác định nhu cầu đào tạo, ACB chủ yếu sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp và dựa vào hiệu quả công việc.
Ngân hàng ACB – Chi nhánh Hà Nội tạo mọi điều kiện để các cá nhân được phát triển nghề nghiệp, đồng thời luôn khuyến khích sự chủ động học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm giữ các thành viên. Các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. Nhân viên quản lý, điều hành tại ngân hàng ACB – Chi nhánh Hà Nội được đào tạo chuyên sâu về quản lý chiến lược, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng.
1.3.2.Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình
Qua nghiên cứu thực tế quản lý nhân lực của các ngân hàng TMCP nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm:
Chi nhánh cần tạo nguồn cán bộ ngân hàng dồi dào cho công tác quy hoạch bằng cách phát hiện sớm và đào tạo có định hướng những cán bộ có triển vọng, chú trọng cán bộ trẻ, cán bộ nữ,… bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng liên tục giữa các thế hiện.
Cần phải đổi mới tư duy trong các chính sách công tác tuyển dụng, quản lý sử dụng nhằm hướng đến nhân lực chất lượng cao có tri thức, đạo đức đáp ứng điều kiện phát triển kinh tế.
Thương xuyên đào tạo, bồi dưỡng nội dung chính sách kinh tế vĩ mô, công nghệ thông tin cho cán bộ ngân hàng nhất là các vấn đề về kinh tế quốc tế, kinh tế thị trường. Quan điểm đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng.
Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, thu hút người tài, ngoài chế độ chung của Hội sở, nên có chế độ riêng mang tính đột phá, thiết thực về kinh tế, môi trường làm việc.
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Các nguồn thu thập số liệu
Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân sự của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam và Chi nhánh Ba Đình.
Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam từ khi thành lập đến nay. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài như tổng số lao động của các năm, số lượng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực gồm trình độ chuyên môn của cán bộ.
Một số bài viết đăng trên tạp chí Kinh tế và dự báo, các thông tin trên Website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến công tác nhân sự của các ngân hàng. Website của ngân hàng Nhà nước Việt Nam (www.sbv.gov.vn), ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương (www.vietcombank.com.vn), ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (www.eximbank.com.vn), ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu Việt Nam (www.acb.com.vn),...và các tài liệu, công trình nghiên cứu của các nhà khoa học đã công bố.
2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
- Phương pháp thống k mô tả
Trong luận văn, phương pháp này được dùng để xử lý và phân tích các con số của các hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập được sẽ được liệt kê theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản như các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu. Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các
biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích. Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu. Để từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn phương pháp này được sử dụng phổ biến trong phân tích, tính toán để xác định mức độ, xu hướng biến động của các chỉ tiêu phân tích, xem xét mức độ biến động của các năm theo thời gian, không gian nghiên cứu khác nhau. Cùng một chỉ tiêu nhưng nó sẽ có ý nghĩa khác nhau ở các thời gian và không gian khác nhau. Do đó các số liệu tác giả thu thập được sẽ được sắp xếp một cách logic theo trình tự thời gian và đưa về cùng một thời điểm khi so sánh.
Áp dụng phương pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần mềm excel để tính toán các mức độ biến động như xác định tỷ trọng của chỉ tiêu nghiên cứu, dùng chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối để xem xét tốc độ phát triển bình quân, tốc độ tăng, giảm của năm sau so với năm trước…Từ đó lập bảng phân tích so sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng, giảm đó. Qua đó cũng dự báo được những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo.
- Phương pháp phân t ch số liệu
+ Phương pháp phân tổ thống kê
Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất. Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu thu thập,