Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 rủi ro trong công tác quản trị nhân sự tại TNG là nghiêm trọng cần phải đƣợc đƣa ra xem xét và xử lý là các rủi ro dƣới đây:
STT Rủi ro Xác suất xảy ra trung bình Mức độ tác động TB Chỉ số phân loại rủi ro 1 Không khuyến khích đƣợc việc nâng cao chất
lƣợng công tác 62,92
3,62
2,28
2
Hiệu quả hoạt động của
công ty hạn chế 58,04 3,74 2,17
3
Hiệu quả sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ
không cao
55,77 3,63 2,02
4
Thất thoát nguồn nhân lực trong quá trình hoạt
động
51,58 3,85 2,00
5 Mất cân đối nguồn nhân
lực 55,93 3,46 1,93 6 Thiếu khát vọng đổi mới
trong CBCNV 54,62 3,43 1,87
7
Không khuyến khích đƣợc việc nâng cao trách nhiệm và năng suất lao động 55,00 3,40 1,87 8 Chƣa khuyến khích đƣợc sự chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng trƣờng phát triển 49,04 3,57 1,75
2.3.3.1. Không khuyến khích được việc nâng cao chất lượng công tác
Trong số 8 rủi ro cần xem xét và xử lý, rủi ro do không khuyến khích đƣợc việc nâng cao chất lƣợng công tác có xác suất xảy ra trung bình cao nhất 62,92 và mức độ tác động trung bình 3,62 lớn thứ 4. Kết quả xác định rủi ro này là rủi ro nghiêm trọng nhất với chỉ số là 2,28. Đa số ngƣời đƣợc khảo sát cho rằng nguyên nhân dẫn đến rủi ro này là do việc trả lƣơng thƣởng mới chỉ chủ yếu dựa vào khối lƣợng và thời gian công tác mà chƣa gắn với chất lƣợng và khả năng của từng ngƣời. Đặc biệt, cán bộ quản trị, nhân viên trình độ cao cho rằng lƣơng, thƣởng chƣa tƣơng xứng với bằng cấp.
Ngoài những nguyên nhân trên, việc công ty chƣa có biện pháp quản trị hiệu suất công việc của CB, NV cùng với những cơ chế đi kèm cũng là nguyên nhân khiến năng suất lao động kém, chất lƣợng công việc thấp. Thực tế, so với mặt bằng lƣơng chung thì thu nhập của ngƣời lao động tại đây ở mức trung bình (mức thu nhập bình quân hiện nay là 5,8 triệu/ngƣời/tháng). Tuy nhiên cách thức trả lƣơng dựa trên bằng cấp và thâm niên công tác tạo cho ngƣời lao động cảm giác không công bằng nhất là những lao động có năng suất, hiệu quả làm việc cao. Cách trả lƣơng nhƣ đơn vị trả hiện nay thì ngƣời làm ít cũng nhƣ ngƣời làm nhiều, những ngƣời có thành tích xuất sắc, năng suất lao động cao không đƣợc đánh giá đúng năng lực.
2.3.3.2. Hiệu quả hoạt động của công ty hạn chế
Kết quả phân tích cho thấy, rủi ro này có chỉ số là 2,17 cao vị trí thứ 2 trong số 8 rủi ro cần xem xét và xử lý. Với xác suất xảy ra trung bình là 58,04 lớn thứ 2 và mức độ tác động trung bình là 3,74 cũng đứng thứ 2. Theo nhận định của những ngƣời đƣợc khảo sát, mô hình quản trị nhân sự của công ty theo mô hình hành chính tức là quản trị nhân sự theo thời gian mà không quản trị theo năng suất. Mô hình chƣa có bộ phận chuyên biệt phụ trách chung về các vấn đề rủi ro liên quan đến Công ty do đó mô hình này chƣa thực sự khuyến khích đƣợc sự chủ động, sáng tạo, góp sức xây dựng công ty phát
triển. Vì vậy, có thể nói mô hình chính là nguyên nhân làm cho hiệu quả hoạt động của công ty bị trƣờng hạn chế.
2.3.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao
Với xác suất xảy ra trung bình là 55,77 lớn thứ 4 và mức độ tác động là 3,63 đứng thứ 3, rủi ro này có chỉ số là 2,02, rủi ro này cao vị trí thứ 3 và cũng thuộc loại rủi ro nghiêm trọng cần đƣợc xem xét và xử lý. Khi mới thành lập, các doanh nghiệp hầu nhƣ phải mời đến 70% giáo viên đào tạo về đào tạo CBNV cho công ty. Ban Giám đốc công ty lại có suy nghĩ khác đó là phải đào tạo đƣợc đội ngũ CBNV để chủ động trong đào tạo và đƣa công ty phát triển vững mạnh. Thực vậy, với đội ngũ quản trị có trình độ sau đại học chiếm trên 80% nhƣ hiện nay, công ty chủ động về mọi mặt. Trong số 35 phiếu trả lời khảo sát vòng 2 có 57,69% số ngƣời đánh giá xác suất xảy ra của rủi ro này từ trên 50% và 62,85% số ngƣời cho rằng rủi ro này có mức độ tác động lớn và rất lớn. Do đó, rủi ro này là rủi ro nghiêm trọng, đứng thứ 3 trong bảng xếp hạng các rủi ro từ cao đến thấp. Điều này cho thấy, các chuyên gia rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả đào tạo trong Công ty.
Thực trạng công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ của công ty cho thấy, công ty đã rất mạnh dạn trong khâu đào tạo đội ngũ cán bộ NV. Thực tế khảo sát cho thấy, rủi ro trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại côn ty thể hiện rất rõ. Nhiều ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo về công ty không phát huy đƣợc khả năng, nhiều ngƣời thì chƣa đƣợc tận dụng hết khả năng.
2.3.3.4. Thất thoát nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động
Mặc dù rủi ro này có xác suất xảy ra trung bình tƣơng đối thấp 51,58 so với các rủi ro khác nhƣng rủi ro này lại có mức độ tác động trung bình lớn nhất trong các rủi ro đƣợc đƣa ra phân tích. Với mức độ tác động lớn nhất 3,85 với chỉ số 2,00 rủi ro này cần phải đƣợc giải quyết và xử lý ngay.
2.3.3.5. Mất cân đối nguồn nhân lực
Rủi ro do mất cân đối nguồn nhân lực có xác suất xảy ra trung bình thuộc vào loại cao 55,93 còn mức độ tác động trung bình khá thấp dƣới mức
3,50 cho phép. Mặc dù mức độ tác động thấp nhƣng xác suất xảy ra cao nên rủi ro này vẫn thuộc vào loại rủi ro có mức độ xảy ra cao với chỉ số là 1,93. Thực tế nguồn nhân lực của công ty trong 4 năm trở lại đây tăng dần, do
2.3.3.6. Thiếu khát vọng đổi mới trong CB, NV
Với xác suất xảy ra trung bình là 54,62 lớn thứ 6 và mức độ tác động trung bình 3,43. Kết quả phân tích xác định rủi ro này có chỉ số là 1,87 đứng ở vị trí thứ 6 trong số 8 rủi ro cần xem xét và xử lý. Kết quả khảo sát cho thấy, CB, NV và ngƣời lao động của đơn vị chƣa có tƣ tƣởng quản trị rủi ro, quản trị sự thay đổi trong thực tế công việc. Thông thƣờng trong các doanh nghiệp, các nhà quản trị doanh nghiệp thƣờng cố gắng tạo ra sự thay đổi về nhận thức và tƣ tƣởng trong đội ngũ lao động. Nhƣng đối với các cá nhân khi cố gắng áp dụng sự thay đổi vào trong thực tế thì thƣờng gặp khó khăn do chƣa thích ứng với sự thay đổi, thiếu phƣơng tiện hỗ trợ, năng lực hạn chế…. Tại TNG, trong nhiều năm trở lại đây, do cạnh tranh về thị trƣờng kinh doanh, thị trƣờng lao động yêu cầu các CB, NV và ngƣời lao động phải tạo ra sự thay đổi của bản thân, quản trị sự thay đổi và phải biết thích ứng với tình hình mới.
Vấn đề rủi ro năng suất lao động đƣợc nói đến ở chƣơng 1 cũng chính là rủi ro Công ty đang gặp phải. Một trong những nguyên nhân dẫn đến rủi ro này là do ngƣời lao động không thích ứng với những thay đổi và phƣơng pháp quản trị tiên tiến, ý thức kỷ luật kém….Nguyên nhân khác phải kể đến Công ty không có những biện pháp kiểm soát việc thực hiện nội quy lao động, thiếu cơ chế giám sát dẫn đến tình trạng một bộ phận cán bộ đến làm việc để giết thời gian, làm việc riêng trong giờ làm việc,... ; không kiểm soát đƣợc tình trạng CB, NV bỏ giờ làm, đi muộn, về sớm điều này sẽ ảnh hƣởng đến năng suất lao động.
2.3.3.7. Chưa khuyến khích được sự chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng công ty phát triển
Rủi ro do chƣa khuyến khích đƣợc sự chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng công ty phát triển có xác suất xảy ra trung bình thấp nhất trong 8 rủi ro,
tuy nhiên mức độ tác động của nó trên mức 3,50, vì vậy, rủi ro này có chỉ số 1,75 mức rủi ro cao cần đƣợc xem xét. Kết quả khảo sát cho thấy, mô hình quản trị chƣa thực sự khuyến khích đƣợc sự chủ động, sáng tạo, góp sức xây dựng trƣờng phát triển. Nguyên nhân chủ yếu mô hình chƣa nâng cao đƣợc vai trò, trách nhiệm của cán bộ quản trị cấp trung, có tình trạng quá tải cho ngƣời lãnh đạo và chƣa tính đến hiệu quả công việc của mỗi cá nhân CB, NV. Các lãnh đạo phòng, ban, thƣờng ít chủ động đƣa ra chƣơng trình kế hoạch làm việc mà luôn chờ quyết định từ trên xuống. Nguyên nhân của tình trạng này là do cán bộ quản trị kiêm nhiệm nhiều công việc nên không có điều kiện để chuyên môn hóa sâu, ngoài ra cũng phải kể đến việc thiếu sự phân công quản trị của lãnh đạo cấp cao trong trƣờng đặc biệt đối với các lĩnh vực trọng tâm của Công ty. Mặc dù Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên mới tuy nhiên lại chƣa chú trọng đúng mực đến bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm quản trị cho cán bộ quản trị cấp trung, dẫn đến một số mặt công tác còn hạn chế. Qua khảo sát, Công ty chƣa xây dựng quy chế đánh giá nhân viên một cách hiệu quả, chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân chƣa đƣợc quy định một cách phù hợp. Công tác khen thƣởng chƣa thực sự lôi cuốn đƣợc CB, NV phấn đấu và sáng tạo trong công việc đặc biệt là cơ chế đánh giá và khen thƣởng xứng đáng đối với những cá nhân có sáng kiến, thành tích nổi bật nên không khuyến khích nhân viên sáng tạo và tự chủ trong công việc.