Đại học 4 1,5 Dưới 1 năm 123 31,9
Cao đẳng 7 1,8 Từ 1 đến 5 năm 181 47
Trung cấp 16 4,15 Trên 5 năm 81 21,1
Lao động phổ thông 358 92,9
Tổng 385 100
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS) 3.2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha
Để đánh giá thang đo, đề tài sử dụng công cụ là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến rác và xác định độ tin cậy của thang đo. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & Burnstein, 1994). Hệ số tương quan tổng thể là hệ số tương quan của
một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao, sự tương quan của các biến trong nhóm càng lớn và hệ số tương quan tổng phải lớn hơn 0,3.
Bảng 3.14: Kiểm định độ tin cậy của biến phụ thuộc Hoạt động đào tạo: Cronbach-alpha = 0,817
Hệ số
tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Trinhdocongnhan 0,751 0,719
Congtactuyendungcongnhan 0,542 0,815 Chatluongchuongtrinhdaotao 0,629 0,775 Khanangtaichinh 0,643 0,768
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Kết quả kiểm định cho kết quả độ tin cậy của thang đo là 0,817 cho thấy có sự tương quan của các biến quan sát. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều có giá trị >0.3 đồng thời giá trị Cronbach's Alpha nếu loại biến đều >0.6 cho thấy cả 4 biến quan sát đều phù hợp với biến tổng. Do vậy, biến phụ thuộc sử dụng được cả 4 biến quan sát như ban đầu.
Tương tự như vậy, đề đánh giá sự phù hợp của các biến quan sát trong các biến tổng của biến độc lập tôi tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha và kết quả cho được ở bảng dưới đây.
Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập
Trình độ công nhân: Cronbach-alpha = 0,756
Hệ số tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Trinh do hoc van 0,574 0,686
Trinh do tay nghe 0,587 0,670
Tham nien cong tac 0,593 0,664
Công tác tuyển dụng công nhân:Cronbach-alpha = 0,742
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Tinh cong bang trong tuyen dung 0,555 0,671
Ke hoach tuyen dung 0,642 0,565
Nang luc can bo tuyen dung 0,508 0,726
Chất lượng chương trình đào tạo:Cronbach-alpha = 0,708
Hệ số (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Noi dung khoa hoc 0,503 0,648
Tai lieu hoc tap 0,270 0,719
Hinh thuc khoa hoc 0,440 0,668
Thoi gian khoa hoc 0,501 0,648
Phuong phap giang day 0,486 0,654
Cach thuc to chuc thi cu 0,443 0,667
Khả năng tài chính: Cronbach-alpha = 0,870
Hệ số
tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Chi phi khoa hoc 0,736 0,831
Trang thiet bi phuc vu hoc tap 0,749 0,820
Che do khen thuong 0,771 0,799
Trình độ giáo viên: Cronbach-alpha = 0,757
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Trinh do chuyen mon 0,479 0,738
Nhiet huyet trong cong viec 0,567 0,692
Kha nang truyen dat 0,601 0,673
Suc khoe cua giao vien 0,569 0,691
Kết quả kiểm định các biến độc lập cho thấy về cơ bản các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,5, đồng thời hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0,4. Điều này cho thấy có sự tương quan khá tốt giữa biến quan sát với biến tổng mà chúng biểu diễn. Tuy nhiên, kết quả kiểm định ở biến chất lượng chương trình đào tạo có biến quan sát thứ 2 “Tai lieu hoc tap” có hệ số tương quan biến tổng là 0,270<0,4 và hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến là 0,719>0,708 do đó biến quan sát này bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu và thực hiện việc kiểm định lần thứ 2 và kết quả thu được như sau:
Bảng 3.16: Kết quả chạy lần 2 cho biến quan sát “chất lượng chương trình đào tạo” Chất lượng chương trình đào tạo: Cronbach-alpha = 0,719
Hệ số tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Noi dung khoa hoc 0,545 0,645
Hinh thuc khoa hoc 0,440 0,686 Thoi gian khoa hoc 0,475 0,673 Phuong phap giang day 0,475 0,673 Cach thuc to chuc thi cu 0,454 0,681
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Từ kết quả kiểm định độ tin cậy của 5 biến độc lập hiện chỉ còn 18 quan sát, trong đó trình độ công nhân được đo lường bằng 3 biến quan sát; công tác tuyển dụng công nhân được đo lường bằng 3 biến quan sát; Chất lượng chương trình đào tạo được đo lường bằng 5 biến quan sát; Khả năng tài chính được đo lường bằng 3 biến quan sát và trình độ giáo viên được đo lường bằng 4 biến quan sát. Như vậy, dữ liệu khảo sát đảm bảo độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
Phân tích nhân tố EFA dùng để kiểm định thang đo trong nghiên cứu của đề tài (hay hiểu cách khác là dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo). Thang đo trong nghiên cứu gồm có 19 biến quan sát và sau khi đánh giá mức độ tin cậy bằng phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha cho kết quả 1 biến bị loại. Để khẳng định mức độ phù hợp của thang đo với 18 biến quan sát, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố ETA. Chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin Measure - Olkin Measure of Simping Adequacy) được dùng để phân tích sự thích hợp của các nhân tố. Giá trị KMO lớn hơn 0,5 thì các nhân tố mới được sử dụng. Các biến có trọng số thấp và nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố EFA
Biến quan sát 1 2 3 4 5 Nhân tố
Trinh do hoc van 0,669
Trình độ công nhân Trinh do tay nghe 0,751
Tham nien cong tac 0,743 Tinh cong bang trong tuyen
dung
0,734 Công tác
tuyển dụng công
nhân
Ke hoach tuyen dung 0,646
Nang luc can bo tuyen dung 0,692
Noi dung khoa hoc 0,840 Chuất
lượng chương trình đào
tạo
Tai lieu hoc tap 0,718
Hinh thuc khoa hoc 0,744
Thoi gian khoa hoc 0,620
Phuong phap giang day 0,727
Chi phi khoa hoc 0,864
Khả năng tài chính
Trang thiet bi phuc vu hoc tap 0,872
Che do khen thuong 0,885
Biến quan sát 1 2 3 4 5 Nhân tố
Nhiet huyet trong cong viec 0,733 Trình độ
giáo viên
Kha nang truyen dat 0,652
Suc khoe cua giao vien 0,645
KMO=0,839 Bartlett's Test=2985,552; Sig = 0,000
Tổng phương sai trích = 61,441 Eigenvalues(4) = 1,148
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với giả thuyết H0 đặt ra trong phân tích này là giữa 18 biến quan sát trong tổng thể không có mối quan hệ tương quan với nhau. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, Hệ số KMO trong bằng 0,839> 0,6 và kiểm định Bartlett’s là 2985,552 với mức ý nghĩa thống kê sig=0,000 <0,05 cho thấy giả thuyết H0 bị bác bỏ.
Giá trị tổng phương sai trích bằng 61,441> 0,5 đồng thời giá trị Eigenvaluse = 1,148 là đạt yêu cầu. Như vậy, thể hiện rằng sự biến thiên của các nhân tố đưa ra từ phép phân tích giải thích được 61,441% sự biến thiên của các tổng thể dữ liệu khảo sát đồng thời thể hiện mức độ phù hợp của dữ liệu khảo sát với mô hình nghiên cứu lý thuyết.
Nghiên cứu đi đến kết luận thang đo được chấp nhận và không có biến quan sát nào có trọng số nhỏ hơn 0,4. Điều này có nghĩa là 4 thành phần được xác định trong phiếu điều tra phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài. Thang đo được chấp nhân, các biến quan sát có mối tương quan với nhau xét trên trên phạm vi tổng thể.
Như vậy, kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với 4 thành phần trong nghiên cứu đạt yêu cầu và có ý nghĩa trong thống kê, đảm bảo độ tin cậy trong phân tích kiểm định tiếp theo.
3.2.3.4. Phân tích hồi quy
Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của 5 nhân tố đã được kiểm định ở trên tới hoạt động đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, đồng thời để có
căn cứ trong việc đưa ra các giải pháp phù hợptôi đã tiến hành phân tích hồi quy với biến phụ thuộc (Y) là hoạt động đào tạo và các biến độc lập là (X1) trình độ công nhân; (X2) công tác tuyển dụng công nhân; (X3) chất lượng chương trình đào tạo; (X4) khả năng tài chính; (X5) trình độ giáo viên.
Để tiến hành đánh giá mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo công nhân và 5 yếu tố ảnh hưởng, đề tài đặt giả thuyết và đối thuyết nghiên cứu:
Giả thiết H0: Hoạt động đào tạo công nhân (Y) không có mối quan hệ với 5 yếu tố (X1, X2,X3, X4, X5).
Giả thiết H1: Hoạt động đào tạo công nhân (Y) có mối quan hệ với 5 yếu tố (X1, X2,X3, X4, X5).
Mô hình được xây dựng như sau:
Y =a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 Trong đó ai: là các tham số hồi quy (với i=1,2,3,4,5)
Bảng 3.18: Phân tích hồi quy Mô tả mô hình Mô hình R R BP BP hiệu chỉnh F biến đỏi Sig. F biến đổi Durbin - Watson 1 0,713a 0.508 0,502 78,344 0,000 1,769 ANOVAb Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình phươn g F Sig. 1 Hồi quy 97,124 5 19,425 78,34 4 0,000b Phần dư 93,969 379 0,248 Tổng 191,093 384 Hệ số hồi quy
Mô hình Hệ số chưa hiệu chỉnh Hệ số hiệu chỉnh t Sig. B std. Error Beta 1 (Constan) 0,46 3 0,165 2,812 0,005 Trinhdocongnhan 0,10 5 0,047 0,115 2,217 0,027 Congtactuyendungcongnha n 0,17 0 0,046 0,193 3,720 0,000 Chatluongchuongtrinhdaota o 0,14 1 0,045 0,130 3,151 0,002 Khanangtaichinh 0,12 9 0,036 0,137 3,552 0,000 Trinhdogiaovien 0,35 0 0,055 351 6,338 0,000
(Nguồn Kết quả phân tích SPSS)
Kết quả hồi quy ở bảng trên cho thấy, hệ số tương quan bội R = 0,713 là khá tốt, hệ số R điều chỉnh là 0,508 có nghĩa rằng sự biến thiên của các biến độc lập giải thích được 50,80 % sự thay đổi của biến phụ thuộc, tức là sự thay đổi của các nhân tố trong mô hình có thể giải thích được 50,8% về hoạt động đào tạo tại công ty.
Hệ số Durbin-Watson bằng 1,769>1 và đạt giá trị gần bằng 2 thể hiện không xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập của mô hình.
Giá trị Sig = 0,000 trong phân tích ANOVA cho thấy mức độ phù hợp của việc phân tích hồi quy đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.
Giá trị Sig trong các nhân tố ở bảng hệ số hồi quy đều nhỏ hơn 0,05 một lần nữa thể hiện rằng các nhân tố được đưa vào mô hình đều có sự ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
Như vậy, kết luận các biến độc lập có tác động đến hoạt động đào tạo công nhân. Phân tích hồi quy là hoàn toàn đảm bảo được các yêu cầu, vì thế mô hình hồi quy được đưa ra như sau:
Y = 0,463 + 0,105X1 + 0,170X2 + 0,141X3 + 0,129X4 + 0,350X5
Hoạt động đào tạo = 0,463 + 0,105Trình độ công nhân + 0,170Công tác tuyển dụng công nhân + 0,141Chất lượng chương trình đào tạo + 0,129Khả năng tài chính + 0,350Trình độ giáo viên
Từ phương trình hồi quy có thể thấy tất cả các tham số hồi quy đều mang giá trị dương cho thấy có sự tác động thuận chiều giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Trong các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo công nhân tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG thì yếu tố trình độ giáo viên là quan trọng nhất, tiếp đến là các nhân tố công tác tuyển dụng công nhân, chất lượng chương trình đào tạo, khả năng tài chính và trình độ công nhân.
Như vậy, có thể thấy để nâng cao hoạt động đào tạo cho công ty thì việc nâng cao trình độ giáo viên của công ty cần phải được đặt lên hàng đầu. Thông qua mô hình hồi quy trên công ty có thể căn cứ vào đào tạo để hoàn thiện chiến lược đào tạo cho công nhân trong thời gian tới.
3.3. Đánh giá công tác đào tạo công nhân giai đoạn 2013 – 2015 tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG phần Đầu tư và Thương mại TNG
3.3.1. Kết quả đạt được
Qua tìm hiểu thực tế và quá trình phân tích ta thấy công tác đào tạo công nhân của công ty đã đạt được những thành tựu nhất định. Cụ thể là:
- Công ty đã có chú trọng đưa ra những cơ chế, chính sách đầu tư cho công tác đào tạo công nhân.
- Công ty đã thực hiện theo đúng quy trình đào tạo từ việc xác định nhu cầu tạo đến việc đánh giá kết quả đào tạo.
- Kinh phí đào tạo được UBND tỉnh Thái Nguyên hỗ trợ nên là lợi thế cho công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo
Qua tìm hiểu thực tế và quá trình phân tích trên ta thấy công tác đào tạo công nhân của công ty còn nhiều bất cập. Cụ thể là:
- Cơ chế chính sách về đào tạo tuy đã được công ty nhận thấy và chú trọng nhưng cán bộ nhân viên làm công tác đào tạo làm việc chưa hiệu quả.
- Công tác tổ chức đào tạo chưa hoàn thiện, công tác đào tạo hiện nay tại công ty đang tiến hành bị động. Công ty chỉ mới xây dựng kế hoạch đào tạo theo nhu cầu nhưng chưa kiểm tra, giám sát lại chất lượng công nhân để tự đưa ra được kế hoạch đào tạo lâu dài hàng năm. Việc xác định đối tượng đào tạo chưa phản ánh được đúng mong muốn, nguyện vọng của công nhân.
- Công nhân mới tuyển chưa đáp ứng được nhu cầu làm việc của công ty, cần thời gian dài để chỉ dẫn và làm quen với công việc. Có những đội ngũ phải cử đi đào tạo lại hoặc do chính công ty đào tạo nên chi phí đào tạo khá cao và ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
- Một số cán bộ làm công tác đào tạo còn lơ là với công việc, chưa có kinh nghiệm đào tạo và chưa có năng lực quản lý, do vậy công tác đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn.
- Phương pháp giảng dạy truyển thống, quy mô nhưng chủ yếu là thông tin một chiều giữa giáo viên và học viên…. Điều này hạn chế sự sáng tạo của học viên trong quá trình học.
- Một số đối tượng được cử đi học ngoài doanh nghiệp nên có sự khác biệt khá lớn giữa lý thuyết và thực hành, giữa doanh nghiệp với nhà trường mà ngay một lúc chưa thể khắc phục được.
- Vẫn còn tồn tại nhiều công nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc không cẩn thận hay có thái độ không nhiệt tình trong công công việc.
- Do tính chất công việc may mặc theo từng khâu và phải chú tâm làm việc để tạo ra năng suất nên giữa các công nhân ít có sự giao lưu học hỏi lẫn nhau. Dẫn đến công nhân chỉ làm tốt khâu của mình mà không biết làm khâu khác nếu như công ty có sự điều chuyển.
3.3.2.2. Nguyên nhân làm giảm hiệu quả đào tạo
* Nguyên nhân khách quan
- Với những biến động của nền kinh tế, trong thời kỳ kinh tế khó khăn, công ty phải tập trung vào tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường và đối tác, công tác đào tạo công nhân không được chú trọng.
- Các cơ chế, chính sách liên quan đến công tác đào tạo người lao động nói chung và đào tạo công nhân nói riêng vẫn còn lạc hậu, chậm thay đổi. Chính sách chưa khuyến khích được công nhân hăng say lao động, tích cực học tập nâng cao trình độ.
- Việc áp dụng khoa học công nghệ, máy móc thiết bị mới chưa thực sự hiệu quả. Các công nhân vẫn còn làm việc theo thói quen cũ, bên cạnh đó việc đánh giá chưa đi sâu đi sát vào việc kiểm tra, đánh giá hiệu quả sau đào tạo, từ đó dẫn tới tình trạng không áp dụng kiến thức được đào tạo vào làm việc.
* Nguyên nhân chủ quan
- Công tác đào tạo của công ty chưa được xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn gắn liền với tầm nhìn và chiến lược phát triển của công ty. Đào tạo chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn, đặc biệt với những công nhân có trình độ tay nghề cao, ổn định