6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
3.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠ
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM
3.4 1 Kết quả t ốn ê về đán á đố vớ á yếu tố ủ v ệ ữ chân nhân viên
Theo thang điểm từ (1) đến (7) tƣơng ứng với các mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý cho mỗi yếu tố, nhìn chung nhân viên đánh giá tất cả các yếu tố ở mức cao (dao động từ 5 – 6).
Sau đây là phần phân tích đánh giá của nhân viên theo các yếu tố đã chỉ ra trong kết quả nghiên cứu. Để thuận tiện cho việc xem xét, ta quy ƣớc:
• Điểm trung bình từ 2 đến dƣới 3 = mức thấp • Điểm trung bình từ 3 đến dƣới 4 = mức khá thấp • Điểm trung bình 4 = mức trung bình • Điểm trung bình từ 4 đến dƣới 5 = mức khá cao • Điểm trung bình từ 5 đến dƣới 6 = mức cao • Điểm trung bình từ 6 đến 7 = mức rất cao
Bảng 3. 5. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát
Biến quan sát Giá trị trung bình Biến quan sát Giá trị trung bình
TL1 6.14 MT1 6.12 TL2 6.08 MT2 5.94 TL3 6.01 MT3 5.60 TL4 5.98 MT4 5.82 TGN1 5.51 DT1 5.95 TGN2 5.61 DT2 6.02 TGN3 5.62 DT3 5.87 TGN4 5.60 LD1 5.67 CH1 5.40 LD2 5.77 CH2 5.38 LD3 5.68 CH3 5.52 LD4 5.85
Yếu tố Thù lao
Hình 3.1. Đánh giá yếu tố Thù lao
Các biến quan sát thuộc yếu tố ―Thù lao‖ đƣợc nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình 6.05. Trong đó, yếu tố TL1 ―Công ty trả lƣơng phù hợp với công sức của anh/chị‖ đƣợc đánh giá cao nhất (6.14 điểm) và yếu tố TL4 ―Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý‖ đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất (5.98 điểm).
Yếu tố Phần thưởng và sự ghi nhận
Các biến quan sát thuộc yếu tố ―Phần thƣởng và sự ghi nhận‖ đƣợc nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.58. Trong đó, yếu tố TGN3 ―Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích đƣợc tổ chức trang trọng, để lại ấn tƣợng sâu sắc đối với nhân viên‖ đƣợc đánh giá cao nhất (5.62 điểm) và yếu tố TGN1 ―Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích‖ đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất (5.51 điểm).
Yếu tố Cơ hội thăng tiến
Các biến quan sát thuộc yếu tố ―Cơ hội thăng tiến‖ đƣợc nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình 5.43. Trong đó, yếu tố CH3 ―Nhân viên đƣợc cho cơ hội làm việc ở nhiều khâu/phân đoạn khác nhau của công việc‖ đƣợc đánh giá cao nhất (5.52 điểm) và yếu tố CH2 ―Nhân viên có cơ hội để học hỏi những điều mới‖ đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất (5.38 điểm).
Yếu tố Môi trường làm việc
Hình 3.4. Đánh giá yếu tố Môi trường làm việc
Các biến quan sát thuộc yếu tố ―Môi trƣờng làm việc‖ đƣợc nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.87. Trong đó, yếu tố MT1 ―Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái‖ đƣợc đánh giá cao nhất (6.12 điểm) và yếu tố MT3 ―Thời gian làm việc phù hợp‖ đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất (5.6 điểm).
Yếu tố Đào tạo phát triển
Các biến quan sát thuộc yếu tố ―Đào tạo phát triển‖ đƣợc nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.94. Trong đó, yếu tố DT2 ―Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để nhân viên đƣợc phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp‖ đƣợc đánh giá cao nhất (6.02 điểm) và yếu tố DT3 ―Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu hơn về khả năng, mục tiêu cũng nhƣ điểm mạnh, điểm yếu của mình‖ đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất (5.87 điểm).
Yếu tố Lãnh đạo
Các biến quan sát thuộc yếu tố ―Lãnh đạo‖ đƣợc nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức cao với điểm trung bình khoảng 5.74. Trong đó, yếu tố LD4 ―Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt‖ đƣợc đánh giá cao nhất (5.85 điểm) và yếu tố LD1 ―Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dƣới‖ đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất (5.67 điểm).
3.4 2 Đán á về ữ ân nhân viên
Bảng 3.26. Kết quả thống kê mô tả việc giữ chân nhân viên
Biến quan sát Giá trị trung bình
GC1 5.47
GC2 5.43
GC3 5.49
Trung bình 5.46
Theo thang điểm từ (1) đến (7) tƣơng ứng với các mức độ từ Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý cho mỗi yếu tố, nhìn chung nhân viên đánh giá sự hài lòng ở mức cao. Điểm trung bình cho việc giữ chân nhân viên là 5.46/7.
Sau đây là phần phân tích đánh giá của nhân viên về việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam. Để thuận tiện cho việc xem xét, ta quy ƣớc:
• Điểm trung bình dƣới 4 = mức dƣới trung bình • Điểm trung bình từ 4 đến dƣới 4,5 = mức trung bình • Điểm trung bình từ 4,5 đến dƣới 5 = mức khá
• Điểm trung bình từ 5 đến dƣới 6 = mức cao • Điểm trung bình từ 6 đến 7 = mức rất cao
Hình 3.7. Đánh giá yếu tố giữ chân nhân viên
Nhìn sơ bộ, ta thấy, điểm trung bình cao nhất là 5.49 thuộc yếu tố GC3 ―Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng‖ và điểm trung bình thấp nhất là 5.43 thuộc yếu tố GC2 ―Anh/chị muốn giữ mối tình thân với đồng nghiệp của mình‖.
Hình 3.8. Đánh giá việc giữ chân nhân viên thể hiện qua các yếu tố
Qua hình trên, có thể nhận xét rằng, yếu tố Thù lao‖ tác động quan trọng nhất đến việc giữ chân nhân viên dựa vào hệ số hồi quy đi từ cao xuống thấp
là Thù lao, Lãnh đạo, Môi trƣờng làm việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển và Phần thƣởng và sự ghi nhận. Chính vì vậy, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên cần chú ý tập trung cải thiện các yếu tố theo thứ tự ƣu tiên sau: Thù lao, Lãnh đạo, Môi trƣờng làm việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển và Phần thƣởng và sự ghi nhận
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng này trình bày những nội dung:
Mô tả mẫu và kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình.
Phân tích nhân tố khám phá EFA rút trích đƣợc 9 yếu tố từ 31 biến quan sát. Kết quả Crobach Alpha của tất cả các yếu tố đều đạt yêu cầu.
Khi phân tích hồi quy cũng đã trình bày kiểm định các giả định của mô hình hồi quy và sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo các đặc điểm cá nhân.
Kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy thông qua phần mềm SPSS 20.0 cho thấy có 6 yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên tại ngân hàng, đó là: Thù lao, Lãnh đạo, Môi trƣờng làm việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển và Phần thƣởng và sự ghi nhận. Cuối cùng là kết quả thống kê về việc giữ chân nhân viên và giữ chân nhân viên theo từng yếu tố
CHƢƠNG 4 KẾT LUẬN 4 1 KẾT LUẬN VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sau khi xử lý dữ liệu thu thập đƣợc thông qua phƣơng pháp phỏng vấn bảng câu hỏi khảo sát, dữ liệu từ 173 bảng câu hỏi hợp lệ đƣợc đƣa vào phân tích với phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 20.0 for Windows.
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), hệ số Cronbach Alpha, hồi quy bội tuyến tính và phân tích phƣơng sai ANOVA đã đƣợc sử dụng và kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam gồm 6 nhân tố chính là: ( 1 ) Thù lao, (2) Lãnh đạo, (3) Môi trƣờng làm việc, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Đào tạo phát triển và (6) Phần thƣởng và sự ghi nhận. Đồng thời, dựa vào kết quả hồi quy đa biến cho thấy mức độ giải thích cho việc giữ chân nhân viên của 6 nhân tố này là 75.0% (R2 hiệu chỉnh= 0.750). Cụ thể:
-Thù lao (hệ số hồi quy riêng phần = 0.155) -Lãnh đạo (hệ số hồi quy riêng phần = 0.149)
-Môi trƣờng làm việc (hệ số hồi quy riêng phần = 0.144); -Cơ hội thăng tiến (hệ số hồi quy riêng phần = 0.137); -Đào tạo phát triển (hệ số hồi quy riêng phần = 0.120);
-Phần thƣởng và sự ghi nhận (hệ số hồi quy riêng phần = 0.113);
Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA cho thấy không có sự khác biệt (có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa là 0.05) về việc giữ chân nhân viên giữa những nhóm nhân viên có giới tính hoặc độ tuổi hoặc vị trí công tác khác nhau hoặc giữa những nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau.
4 2 ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH
chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam thì đề tài cũng đƣa ra một số gợi ý chính sách nhằm cải thiện hoạt động giữ chân nhân viên tại ngân hàng. Các kiến nghị sau đây đƣợc sắp xếp theo trình tự từ quan trọng hàng đầu, ƣu tiên đến các kiến nghị hỗ trợ.
4.2.1. Về vấn đề t ù l o
- Lương
Đa số nhân viên đƣợc hỏi đều cho rằng mức lƣơng là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhƣng lƣơng cao chƣa hẳn là một biện pháp tối ƣu, mà quan trọng là họ phải có đƣợc một mức lƣơng tƣơng xứng. Vì vậy, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam phải biết xây dựng một hệ thống bậc mức lƣơng hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Có nhiều căn cứ giúp các ngân hàng xây dƣng hệ thống tiền lƣơng. Đó có thể là: vị trí, trách nhiệm đối với công việc, bằng cấp, tính chất và độ khó của công việc hay là trả lƣơng theo thành tích. Thêm vào đó, ngân hàng phải có chính sách điều chỉnh mức lƣơng phù hợp theo kết quả công việc, kinh nghiệm công tác, nhƣng không quá lớn, để đảm bảo về vấn đề tài chính cho ngân hàng.
Đồng thời, ngân hàng nên triển khai các hình thức trả lƣơng phù hợp đối với từng đối tƣợng để tiền lƣơng là động lực thúc đẩy và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đồng thời thực hiện theo nguyên tắc ―trả lƣơng nhƣ nhau cho lao động nhƣ nhau‖. Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao đông ―Làm theo năng lực, hƣởng theo lao động‖. Thực hiện theo nguyên tắc này giúp cho ngƣời lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
- Phụ cấp
Với những phụ cấp đang đƣợc áp dụng, ngân hàng cần thực hiện đầy đủ và chính xác, đặc biệt là đối với các khoản phụ cấp mới. Để làm đƣợc điều đó, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam cần
phân tích kỹ hơn những khoản chi phí hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc, trong đó phải tính đến cả những chi phí bằng tiền và những chi phí không phải bằng tiền.
- Chính sách thưởng
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam cần xây dựng những tiêu chí xét thƣởng cụ thể và rõ ràng, có sự thảo luận của nhân viên trong ngân hàng để từ đó đƣa ra chính sách thƣởng thỏa đáng. Hạn chế về thƣờng xuyên thay đổi tiêu chí xét thƣởng theo từng năm khiến nhân viên không nắm rõ, không có động lực để phấn đấu đạt danh hiệu.
- Chính sách phúc lợi
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam cần giảm bớt các thủ tục giấy tờ trong quá trình thực hiện các chính sách phúc lợi nhằm tạo sự thuận lợi cho nhân viên trong quá trình tiếp cận. Ngoài ra còn phải chú ý đến các chế độ phúc lợi khác: trợ cấp học bổng cho con của cán bộ nhân viên học giỏi, trợ cấp hỗ trợ cho nhân viên tham gia đào tạo phát triển năng lực của bản thân...
4.2.2. Về vấn đề lãn đạo
Lãnh đạo là yếu tố rất quan trọng đòi hỏi tổ chức cần có sự qua tâm thích đáng đến yếu tố này. Thông qua các biến quan sát, ta cũng thấy đƣợc những điểm yếu kém trong lãnh đạo của ngân hàng. Để có thể cải thiện việc giữ chân nhân viên ở lại với ngân hàng, ban lãnh đạo ngân hàng nên xem xét lại cách thức lãnh đạo đang đƣợc sử dụng tại Ngân hàng, nên tìm hiểu cũng nhƣ thấu hiểu hơn nữa về nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, ban lãnh đạo có thể đƣa ra những chính sách động viên, giúp đỡ họ phát huy năng lực, cũng nhƣ vai trò lãnh đạo của bản thân, sắp xếp những công việc mà họ cảm thấy phù hợp, tạo điều kiện cho nhân viên có thể học hỏi thêm nhiều điều mới, tạo động lực giúp họ làm việc chăm chỉ hơn. Qua đó, nhân viên sẽ cảm thấy yêu thích công
việc của mình hơn, đồng thời lãnh đạo cũng cần phải làm tốt hơn phần tổ chức của ngân hàng nhƣ tạo ra môi trƣờng mà các thông tin có thể đến với nhân viên một cách dễ dàng, việc tạo môi trƣờng giao tiếp giữa các nhân viên tốt hơn, quan tâm hơn đến suy nghĩ của nhân viên, góp phần tạo nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Ngoài ra, bản thân lãnh đạo cũng phải học tập liên tục và tự phát triển những kỹ năng mà mình còn khiếm khuyết cũng nhƣ cần phải áp dụng một cách linh hoạt các kỹ năng trong công việc lãnh đạo của mình bao gồm khả năng nhận thức về hành vi con ngƣời và quá trình tạo lập mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời. Cụ thể, đó là những hiểu biết về cảm xúc, thái độ, động cơ của con ngƣời thông qua lời nói và hành động của họ. Chính những kỹ năng này sẽ giúp nhà lãnh đạo có cách truyền cảm hứng và tạo động lực cho cấp dƣới một cách hiệu quả
4.2.3. Về vấn đề ơ ộ t ăn t ến
Tuyển dụng đƣợc nhân sự tài năng đã khó, việc giữ chân đội ngũ nhân sự tài năng này càng khó hơn. Điều này đòi hỏi các lãnh đạo không chỉ có các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có các phƣơng pháp tiếp cận phù hợp.
Đáng chú ý, đối với nhân sự tài năng, lƣơng thƣởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, điều có lẽ cần thiết hơn với họ chính là đƣợc tự khẳng định mình. Do vậy, các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ hiệu quả hơn để giữ chân nhân viên so với các biện pháp liên quan đến lƣơng thƣởng và đãi ngộ.
Chính vì thế, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam nên đảm bảo các cơ hội thăng tiến cho nhân viên thông qua việc sử dụng nhân viên đúng vị trí, để họ có thể phát huy tối đa kiến thức và kinh nghiệm của mình. Việc sử dụng ―đúng ngƣời, đúng việc‖ còn giúp các nhân
sự tài năng cảm thấy đƣợc ―đối xử‖ tôn trọng và cảm thấy yêu thích công việc hơn nhiều, và đây cũng là một biện pháp giúp họ gắn bó với ngân hàng lâu hơn bên cạnh các biện pháp giữ chân nhân viên khác.
4.2.4. Về vấn đề mô trƣờn làm v ệ
Ngân hàng cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống nhân viên, đặc biệt là về mặt tinh thần. Bộ phận công đoàn phối hợp với phòng hành chính sắp xếp, tổ chức các hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao) giao lƣu giữa các bộ phận vào các ngày nghỉ, các dịp lễ để thu hút nhân viên tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi ngƣời trong tập thể cũng nhƣ góp phần tạo môi trƣờng lành mạnh.
Bên cạnh đó, cần phải xây dựng những mục tiêu chung thống nhất để giúp các nhân viên giữa các phòng ban khác nhau có thể trao đổi, phối hợp với nhau cùng thực hiện để đạt đƣợc kết quả tốt nhất.
Ngoài ra, Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam nên tạo ra một môi trƣờng làm việc cạnh tranh lành mạnh. Cụ thể, ngân hàng nên tạo ra môi trƣờng mà ở đó việc nhân viên đƣợc khích lệ là bình