chế, quy ựịnh 150 2 6 3,65 1,158 3 Khả năng lắng nghe, tiếp thu
ý kiến 150
2 6 3,28 1,254 4 Thái ựộ nhiệt tình, tắch cực
trong công việc 150 2 6 4,16 1,093 5 Khả năng tự học tập, rèn
luyện nâng cao trình ựộ 150 2 6 4,06 0,978
Trong các tiêu chắ ựánh giá về mức ựộ nhận thức của người lao ựộng tại doanh nghiệp thì tiêu chắ thái ựộ nhiệt tình, tắch cực trong công việc (4,16); Khả năng tự học tập, rèn luyện nâng cao trình ựộ ựược người lao ựộng (4,06) ựược người lao ựộng tuân thủ tốt và ựánh giá cao hơn cả; Các tiêu chắ mức ựộ tuân thủ nội dung, quy chế, quy ựịnh; Hiểu biết về môi trường hoạt ựộng doanh nghiệp ựược người lao ựộng ựánh giá tương ựối tốt. Về tiêu chắ Khả
năng lắng nghe, tiếp thu ý kiến có mức ựáp ứng thấp nhất (3,28). đây là một ựiểm yếu mà người lao ựộng cần phải khắc phục nếu như muốn phát triển, biết lắng nghe và tiếp thu có chọn lọc ý kiến của người khác sẽ góp phần hoàn thiện bản thân mỗi người hơn.
Như vậy, ta có thể nhận thấy theo ựánh giá khảo sát người lao ựộng tại doanh nghiệp về các nội dung và mức ựộ ựáp ứng về chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng và nhận thức của người lao ựộng thì nhận thức của người lao ựộng có mức ựộ ựáp ứng cao nhất, cơ bản người lao ựộng luôn có ý thức trách nhiệm ựối với công việc ựược giao, tuân thủ mọi nội quy, quy ựịnh mà doanh nghiệp ựặt ra.
Tóm lại, kết quả khảo sát cho thấy mức ựộ ựáp ứng công việc của NNL CNTT chỉ ựạt ở mức trung bình khá. Qua việc phỏng vấn chủ các doanh nghiệp cũng cho biết sinh viên khi ra trường hầu hết chưa ựáp ứng ựược nhu cầu như mong ựợi của các doanh nghiệp. Vì thế công tác ựào tạo tại chỗ, thông qua các khóa học hoặc có sự truyền ựạt của người có kinh nghiệm ựi trước về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng trong công việc giúp người lao ựộng có những kiến thức cần thiết và bổ ắch, giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc ựược giao.
2.2.5 Thực trạng nâng cao ựộng lực thúc ựẩy nguồn nhân lực công nghệ thông tin
a. Thực trạng trong việc nâng cao ựộng lực thúc ựẩy NNL bằng yếu
Chắnh sách tiền lương ựúng là không thể thiếu trong việc tạo ựộng lực ựể người lao ựộng làm việc. Trong ựó, trả lương hợp lý là thước ựo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ắch kinh tế của mỗi người. Tiền lương phải ựủ ựảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao ựộng của mỗi người.
Việc ựánh giá về mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với chế ựộ lương, thưởng, phúc lợi, tác giả ựiều tra bằng 150 phiếu khảo sát ựược chi tiết trong bảng câu hỏi thành 3 tiêu chắ và ựo lường ở 6 mức ựộ từ hoàn toàn không tốt ựến rất tốt. Kết quả tổng hợp khảo sát ựược thể hiện ở bảng 2.16.
Bảng 2.16: đánh giá mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với chế ựộ
lương, thưởng, phúc lợi
STT Nội dung khảo sát N Min Max Mean Deviation Std.
1 Lương cố ựịnh 150 2 6 3,76 1,072 2 Thu nhập tăng thêm và các khoản phúc lợi 150 2 6 3,31 0,837 3 Chế ựộ ựãi ngộ khác 150 2 6 3,25 0,837
Nguồn số liệu: khảo sát của học viên
Từ kết quả khảo sát ở bảng trên cho thấy người lao ựộng tương ựối hài lòng với mức lương cố ựịnh (3,76) nhưng mức ựộ không cao, nhiều người chưa thực sự hài lòng với chế ựộ phúc lợi (3,31) và ựãi ngộ (3,25) hiện tại. Qua khảo sát cho thấy ở các doanh nghiệp nước ngoài thì người lao ựộng hầu hết ựánh giá tốt về việc thực hiện chế ựộ lương, thưởng, phúc lợi và chế ựộ ựãi ngộ. Khi làm việc tại doanh nghiệp nước ngoài, ngoài lương cố ựịnh thì doanh nghiệp còn có thêm các khoản thưởng sau khi hoàn thành dự án, thưởng vượt tiến ựộ, mua bảo hiểm quốc tế cho người lao ựộng và người thân, tổ chức du lịch hàng năm, tổ chức các khóa học cho nhân viên miễn phắ... Tuy nhiên, với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước, người lao ựộng chưa thực sự hài lòng về các chế ựộ phúc lợi. Việc thu hút và giữ chân nhân tài phụ
thuộc rất nhiều vào ựộ hài lòng ựối với chế ựộ lương, thưởng, ựãi ngộ. đây cũng là ựộng lực quan trọng nhất trong việc thúc ựẩy người lao ựộng hoàn thành tốt nhiệm vụ ựược giao.
b. Thực trạng trong việc nâng cao ựộng lực thúc ựẩy NNL bằng yếu
tố tinh thần
Ngoài việc nâng cao ựộng lực thúc ựẩy NNL bằng yếu tố vật chất thì yếu tố về tinh thần cũng rất quan trọng. đây là một việc làm rất ý nghĩa trong việc khơi dậy tinh thần hăng say lao ựộng, tạo ựộng lực ựể người lao ựộng có thể làm việc. đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo ựiều kiện ựể người có ựức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng ựể ựể cống hiến cho nơi mình công tác. Khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tắch xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa họcẦ tạo bầu không khắ dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp ựỡ lẫn nhau trong tập thể.
Hầu hết các tổ chức công ựoàn của các doanh nghiệp và các cơ quan ựều ựã có nhiều hoạt ựộng thiết thực, hiệu quả như: tổ chức quyên góp thăm hỏi giúp ựỡ kịp thời ựoàn viên có hoàn cảnh khó khăn, ựau ốm kéo dàiẦHàng năm các tổ chức Công ựoàn, đoàn thanh niên ựều tổ chức các hoạt ựộng, chương trình thể dục thể thao như giải bóng ựá, bóng bàn, cầu lông, tennisẦ ựể qua ựó góp phần nâng cao ý thức rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực cho người lao ựộng. Hàng năm tạo ựiều kiện cho nhân viên tham gia thăm quan, nghỉ mát, tổ chức giao lưu các ngày lễ, tếtẦựể giao lưu giữa các nhân viên với nhau thể hiện tinh thần ựoàn kết và trách nhiệm nâng cao ựời sống tinh thần cho mọi người sau những giờ làm việc căng thẳng.
Các chắnh sách khen thưởng hợp lý, kịp thời, ựúng lúc ựã mang lại ựộng lực rất lớn cho nhân viên trong khi thực hiện công việc của mình. đặc thù của ngành CNTT là công việc tương ựối căng thẳng và áp lực do ựó việc nâng cao các yếu tố về mặt tinh thần là ựiều vô cùng cần thiết ựể có thể nâng cao ựược năng suất lao ựộng và có thể giữ chân ựược nguồn lao ựộng có chất
lượng cao làm việc ựược lâu dài.
c. Thực trạng trong việc nâng cao ựộng lực thúc ựẩy NNL bằng yếu
tố cải thiện ựiều kiện làm việc
Trong những năm qua, cơ sở hạ tầng CNTT ựược thành phố đà Nẵng quan tâm ựầu tư từ nhiều nguồn lực. để quy tụ các doanh nghiệp CNTT, tạo môi trường liên kết, tạo ựiều kiện cho các doanh nghiệp có không gian hoạt ựộng với hạ tầng tốt và chi phắ ưu ựãi, thành phố đà Nẵng ựã và ựang hình thành các khu Công viên phần mềm và khu CNTT tập trung. Hạ tầng CNTT trong cơ quan Nhà nước ựã cơ bản ựáp ứng ựược các nhu cầu tin học hóa hoạt ựộng của các cơ quan: 100% cán bộ, công chức ựã ựược trang bị máy tắnh sử dụng phục vụ công việc và kết nối mạng internet. Tuy nhiên thì hiệu quả sử dụng trang thiết bị, hạ tầng CNTT tại một số ựơn vị, ựặc biệt là các phường xã còn thấp. Trong các doanh nghiệp trên ựịa bàn thành phố thì 100% doanh nghiệp có trang bị máy tắnh ựể bàn, máy tắnh xách tay và kết nối internet băng rộng. Các doanh nghiệp ựã ứng dụng CNTT trong các hoạt ựộng sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của mình việc làm này ựã tạo ựiều kiện thuận lợi hơn cho người lao ựộng trong công việc và tiết kiệm ựược thời gian khá nhiều.
để ựánh giá về mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với ựiều kiện việc làm tại thành phố đà Nẵng, tác giả ựã tiến hành ựiều tra ựánh giá bằng phiếu khảo sát ựược chi tiết trong bảng câu hỏi thành 4 tiêu chắ và ựo lường ở 6 mức ựộ từ hoàn toàn không tốt ựến rất tốt. Kết quả tổng hợp khảo sát ựược thể hiện ở bảng 2.17.
Bảng 2.17 đánh giá mức ựộ hài lòng của người lao ựộng vềựiều kiện làm
việc trong lĩnh vực CNTT
STT Nội dung khảo sát N Min Max Mean Deviation Std.
1 Cơ sở hạ tầng về CNTT 150 2 6 3,62 0,917 2 Tốc ựộ phát triển của ngành
so với 2 ựầu ựất nước 150 1 5 3,03 1,184 3 Nguồn nhân lực cấp cao 150 2 6 3,21 0,813 4 Môi trường phát triển trình ựộ chuyên môn 150 1 6 3,33 1,173
(Nguồn số liệu: khảo sát của học viên)
Qua khảo sát 150 người lao ựộng CNTT về ựiều kiện làm việc lĩnh vực CNTT tại thành phố đà Nẵng cho thấy: đối với mục cơ sở hạ tầng về CNTT với sự quan tâm và ựầu tư của thành phố ựã tạo ựiều kiện làm việc thuận lợi cho người lao ựộng ở mức khá với ựánh giá 3,62 ựiểm. Theo ựánh giá của Bộ Thông tin và Truyền thông, trong 7 năm liên tục từ 2009-2015 thành phố đà Nẵng dẫn ựầu cả nước về chỉ số sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng CNTT. Ngoài ra đà Nẵng có môi trường sống thoải mái, chất lượng dịch vụ tốt và chắnh quyền thành phố chân thành mời gọi nhà ựầu tư. Do ựó ngành CNTT tại đà Nẵng mặc dù sinh sau ựẻ muộn so với một số ựịa phương ở hai ựầu ựất nước, tốc ựộ phát triển của ngành chưa thể theo kịp ựược. Nhưng hiện tại đà Nẵng cũng ựã ựược nhiều nhà ựầu tư quyết ựịnh chọn làm ựịa ựiểm ựể mở chi nhánh hoặc công ty riêng.
Tiêu chắ về NNL cấp cao ựược người lao ựộng ựánh giá ở mức ựiểm thấp (3,28). Từ ựó có thể thấy NNL cấp cao tại đà Nẵng vẫn còn yếu, chưa thực sự phát huy ựược vai trò và trách nhiệm của mình. Mặc dù công tác thu hút NNL chất lượng cao ựã ựược triển khai từ lâu nhưng nó vẫn chưa mang lại hiệu quả thực sự. Còn về tiêu chắ môi trường phát triển trình ựộ chuyên
môn của bản thân người lao ựộng thì ựa số cho rằng tại nơi công tác chưa giúp bản thân phát triển về trình ựộ chuyên môn ựược nhiều. Chắnh vì ựiều này mà một số lao ựộng sau thời gian làm việc tại đà Nẵng ựã bỏ việc và Nam tiến ựể tìm kiếm một nơi làm việc có thể nâng cao ựược tay nghề hơn nữa cho bản thân.
để tìm hiểu về mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với một số yếu tố liên quan ựến công việc hiện tại, tác giả ựiều tra ựánh giá bằng 150 phiếu khảo sát ựược chi tiết trong bảng câu hỏi thành 4 tiêu chắ và ựo lường ở 6 mức ựộ từ hoàn toàn không tốt ựến rất tốt. Kết quả tổng hợp khảo sát ựược thể hiện ở bảng 2.18.
Bảng 2.18: đánh giá mức ựộ hài lòng của người lao ựộng với một số yếu tố
liên quan ựến công việc hiện tại
STT Nội dung khảo sát N Min Max Mean Deviation Std.
1 Văn hóa công ty 150 3 6 4,10 0,939 2 Tốc ựộ cập nhật thông tin 150 2 5 3,83 0,986 3 Trang thiết bị phục vụ công việc 150 2 6 4,05 1,116 4 đội ngũ quản lý/lãnh ựạo 150 1 6 3,22 1,181
(Nguồn số liệu: khảo sát của học viên)
Qua số liệu khảo sát ta thấy: Về văn hóa công ty (4,1); Trang thiết bị phục vụ công việc (4,05); Tốc ựộ cập nhật thông tin (3,82) có khá nhiều người lao ựộng thực sự hài lòng. Nhìn chung các doanh nghiệp ựã phần nào ựáp ứng tốt về ựiều kiện làm việc cho người lao ựộng của mình.
Về ựội ngũ quản lý/lãnh ựạo (3,22) người lao ựộng ựánh giá cho rằng lực lượng này chưa tốt, ựiều này cho thấy các vị trắ này không thực sự phát huy ựược trách nhiệm và khả năng của mình, chưa thực sự mang lại sự tắn nhiệm và nể phục của cấp dưới. Vì vậy cần phải rà soát và xây dựng quy trình bổ nhiệm hợp lý ựể NNL này có thể phát huy hết năng lực của bản thân mang
lại lợi ắch nhìu hơn cho doanh nghiệp.
d. Thực trạng trong việc nâng cao ựộng lực thúc ựẩy NNL bằng sự
thăng tiến
Thăng tiến là một bước phát triển ựi lên trong sự nghiệp của mỗi cá nhân, là sự bổ nhiệm một vị trắ mới cao hơn vị trắ cũ. Nói chung là sự ghi nhận của cơ quan, tổ chức ựối với năng lực của cá nhân ựó.
Trong những năm qua, quy trình thăng chức ựược các doanh nghiệp, tập ựoàn lớn ựược triển khai một cách ựầy ựủ chặt chẽ, ựúng quy trình, quy ựịnh mà ựơn vị ựã ựề ra; luôn ựảm bảo tắnh khách quan, dân chủ, công khai. đối tượng ựược thăng chức hầu hết là ựảm bảo trình ựộ chuyên môn, năng lực công tác và thân thiện hòa ựồng với ựồng nghiệp. Vì xét cho cùng việc thăng chức cho nhân viên nếu ựược thực hiện một cách ựúng ựắn, hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ắch cho chắnh doanh nghiệp ựó. Thế nhưng vẫn còn một số doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng quy trình thăng tiến ựúng chuẩn. Một trong những yếu tố khiến nhân tài rời bỏ công ty là lộ trình thăng tiến nghề nghiệp không ựược ựảm bảo.
Thường công tác tổ chức nhân sự ắt theo kịp với sự phát triển của chắnh doanh nghiệp. Chúng ta chưa ựủ kinh nghiệm cũng như ựiều kiện ựể Ộươm giốngỢ cũng như thu hút người dùng ựúng tầm cần thiết. Vì thế, phần nhiều các doanh nghiệp thường chọn con ựường tự ựào tạo hoặc các ứng viên có tiềm năng. Thế nhưng có tiềm năng hay có thể phát triển cũng cần có thời gian nhất ựịnh ựể kèm cặp và thử sức. Nhưng do sức ép công việc và sự quá tải của bản thân muốn giao xong cho Ộrảnh nợỢ nên ựôi lúc cũng ựành chặc lưỡi mà quyết ựại và trông chờ vào hai chữ Ộmay mắnỢ. Trong thực tế cũng có thể có ựôi ba lần may mắn, nhưng không phải là luôn luôn. May mắn chỉ xảy ra khi người ựược ựề bạt có ựầy ựủ năng lực và tố chất cho vị trắ ựó.
Hiện nay mặc dù ựã có hành lang pháp lý về công tác ựề bạt, bổ nhiệm trong các doanh nghiệp nhưng nhìn chung việc triển khai thực hiện có nơi có
lúc còn bị xem nhẹ. Việc ựề bạt trong các doanh nghiệp chưa quy ựịnh cụ thể về quyền và trách nhiệm của người quản lý, chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt ựộng của doanh nghiệp. Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh ựạo, có lẽ do chắnh bản thân các giám ựốc chưa có sự quan tâm ựúng mức ựến vấn ựề nhân sự. Nhiều lúc gần như khoán trắng cho trưởng phòng nhân sự, áp lực kinh doanh, cạnh tranh ựã lấy mất quá nhiều thời gian và tâm trắ của chủ doanh nghiệp. Thế nhưng, ở các doanh nghiệp thành công vẫn cần có sự tham gia của lãnh ựạo cao nhất trong vấn ựề nhân sự, ựừng quá ỷ lại vào các hệ thống thang ựiểm ựánh giá tưởng như rất khoa học và chắnh xác.
Song song với việc ựặt mục tiêu hàng năm cho nhân viên, phòng nhân sự cần kết hợp với trưởng bộ phận ựể thực hiện kế hoạch ựánh giá năng lực, theo dõi tiến ựộ và tắnh hợp lý của mục tiêu ựề ra. Một kế hoạch phát triển bản thân ựi kèm với quy trình ựánh giá minh bạch rõ ràng là mối quan tâm hàng ựầu của người lao ựộng. Hiện tại mô hình thăng tiến hầu hết các doanh nghiệp chưa có ựảm bảo tắnh công bằng, nhận ựịnh chung cho rằng Ộựược cấp trên ưu áiỢ là yếu tố tiên quyết trong việc thăng tiến cho nhân viên. Theo ựó, người lao ựộng sẽ tỏ ra bất mãn vì những nỗ lực chưa ựược tưởng thưởng một cách xứng ựáng.
Thăng chức cũng không phải là cách duy nhất ựể tuyển dụng và giữ chân nhân sự giỏi. Nếu các vị trắ cấp cao ựã có và gần như không thể thay ựổi ựược nữa, thì có thể tăng lương, thêm ngày nghỉ hoặc dành cho các nhân viên