7. Ket cấu luận văn
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ
chúc các CO’ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh
(dlv) Công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ƯBND huyện Bình Chánh có một số điếm cần được phát huy và có một số hạn chế nhất định cần thay đồi để có thề tăng động lực cúa
(dlvi) Tại thời điểm hiện tại, công chức các cơ quan chuyên môn có được
nhừng động lực khá tốt đề tăng tinh thần làm việc như:
(dlvii) Thứ nhất, sự gần gũi giừa lành đạo - cấp dưới là sợi dây nối
cấp dưới
có thể chia sẻ nhừng mong muốn trong công việc một cách tốt nhất, đề cấp dưới tự tin thể hiện toàn bộ khá năng làm việc cùa mình
(dlviii) Thứ hai, không gian làm việc rộng rãi, thoáng mát. Đây là điều kiện
thuận lợi đề công chức gắn kết tổ chức, thoai mái hơn trong công việc.
(dlix) Thứ ba, môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, giúp đờ lẫn nhau
trong công việc, giúp cho công chức cám nhận được sự gắn kết, gần gũi trong môi trường làm việc tập thề.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
(dlx) Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, việc nâng cao động lực làm
việc cho công chức các CO' quan chuyên môn thuộc ƯBND huyện Bình Chánh vần còn một sổ hạn chế như:
(dlxi) Thứ nhắt, khối lượng công việc quá nhiều nhưng mức lương
họ nhận
được so với công việc công chức phái làm là khá thấp, khiến họ khó có thề trang trài cho cuộc sống, gia đình và nhừng yêu cầu cá nhân khác phát sinh mồi ngày. Điều này anh hương lớn đến động lực làm việc cùa cc.
(dlxii) Thứ hai, một số công chức chưa được phân công công việc
phù hợp
(dlxiii) Thứ ba, công chức chưa có nhiều cơ hội đề được trao nhừng quyền
hạn từ người đứng đầu trong thực thi công việc.
(dlxiv) Thứ tư, công chức ít có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. (dlxv) Thứ năm, công tác đào tạo, bồi dường cùa địa phương mặc dù đà
được quan tâm, nhưng đôi khi chưa mang lại hiệu quà cao. Nhiều công chức chưa được đào tạo, bồi dường như mong muốn, khiến giám sút động lực làm việc.
(dlxvi) Thứ sáu, công tác đánh giá công chức chưa được thực hiện thường
xuyên và đôi khi thiếu sự khách quan, hình thức.
(dlxvii) Ngoài ra, cơ sớ vật chất vẫn chưa đù tốt để thực thi công việc
và ít có
các hoạt động thi đua trong khuôn khổ cơ quan hay khu vực cụm, nên chưa kích thích được tinh thằn hăng hái, sáng tạo cua công chức trong vai trò này.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
(dlxviii) Thứ nhất, chế độ chính sách về tiền lương cùa nước ta còn một
số bất
cập. Lương không phù hợp với khối lượng công việc mà công chức đã thực hiện.
(dlxix) Thứ hai, việc sư dụng một số công chức đôi khi còn chưa hợp
lý. Do
người đứng đầu chưa nắm được năng lực thực sự cúa mồi cá nhân nên phân công công việc chưa đam bảo phát huy năng lực cua công chức.
(dlxx) Thứ ba, việc tin tương và trao quyền cua người đứng đầu vẫn chưa
cao, chứng tó mức độ tin tương cùa họ đối với nhân viên còn thấp. Đó cũng là một trong nhừng nguyên nhân gây mất động lực làm việc cho công chức.
(dlxxi) Thứ tư, cơ hội thăng tiến cá các công chức còn phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như về năng lực, về phấm chất chính trị và phâm chất đạo đức, hoặc một số trường hợp quen biết cà nế nhau trong công việc.
(dlxxii) Thứ năm, đào tạo, bồi dường còn chưa thực sự phù hợp, chưa
bắt kịp
với nhừng thay đồi cùa thực tiền.
thường cua thu trương.
(dlxxiv) Ngoài ra, có thể xuất phát từ một số nguyên nhân phụ như cơ
sở vật
chất chưa đàm bào, ban chất công việc không có sự đồi mới dẫn đến tính ỳ trong công việc, trì trệ kéo dài. Do ban thân người công chức vẫn chưa có sự đồi mới trong tư duy, vẫn còn lệ thuộc.
(dlxxv) Tiều kết chuông 2
(dlxxvi) Trên cơ sờ khung lý luận đà xác lập ở chương trước, chương
này cùa
luận văn tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cc các cơ quan chuyên môn huyện Bình Chánh ở sáu phương thức: tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thương, phúc lợi; tạo động lực thông qua bố trí, phân công công việc; tạo động lực thông qua đào tạo bồi dường; tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá khen thương; tạo động lực làm việc thông qua trao quyền và tạo cơ hội thăng tiến; tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng văn hóa công sớ.
(dlxxvii) Tại chương này, luận vãn cũng chi ra nhừng ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân cua hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh. Đây là cơ sơ để luận vãn đề xuất giái pháp ờ chương tiếp theo.
(dlxxviii) CHƯƠNG 3
(dlxxix) ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỤC LÀM
VIỆC
CHO CÔNG CHÚC CÁC co QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND HUYỆN BÌNH CHÀNH, THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH 3.1. Định hướng của Đảng, Chính phú và địa phương trong việc tạo động lực làm việc cho công chức
3.1.1. Định hướng của Đảng và Chính phù
(dlxxx) Đáng và Chính Phu là cơ quan ban hành các nghị quyết,
chính sách,
quy định tác động trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích chính đáng và hợp pháp cua công chức. Trong nhùng năm vừa qua, Đáng và Chính phu đã có nhừng chính sách rắt quan trọng, ánh hường trực tiếp đến động lực làm việc cua công chức. Cụ thề:
(dlxxxi) Nhằm cai cách chính sách tiền lương với mục tiêu xây dựng
hệ thống
chính sách tiền lương khoa học, góp phần nâng cao đời sống cùa công chức, Chính phu đà ban hành Nghị định số 34/2012/CP-NĐ ngày 15/4/2012 về chế độ phụ cấp công vụ đối với công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Ngày 27/5/2013, Hội nghị Trung ương 7 khoá XI đã có Kết luận số 63-KL/TXV về "một so van đề về cài cách chính sách tiền lương, hào hiếm xà hội, trợ cấp ưu đài người có công và định hưởng cải cách đến năm 2020". Tổng Bí thư Nguyền Phú Trọng đà ký ban hành Nghị quyết số 27- NQ/TW ngày 21/5/2018 về cái cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp. Ngày 02/11/2019, Ọuốc hội ban hành Nghị quyết số 86/2019/QH14 về dự toán ngân sách 2020. Theo Nghị quyết này, từ 01/7/2020, mức lương cơ sở được điều chinh từ 1.490.000 đồng/tháng lên 1.600.000 đòng/tháng. Tương
tự lương cua công chức, 5 khoán phụ cắp tính theo lương cơ sở cứa công chức gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách
(dlxxxii) nhiệm công việc và phụ cấp công tác lâu năm cùng tăng theo.
Đây là một
trong nhừng sự đồi mới ánh hương trực tiếp đến lợi ích cua công chức, góp phần rất lớn trong việc tạo động lực cho công chức gắn bó lâu dài với tổ chức, cài thiện đời sống công chức, giúp họ toàn tâm hơn vào công việc, đám bảo chất lượng công việc tốt hơn.
(dlxxxiii) Trên tinh thần cua chính sách cái cách tiền lương nêu tại
Nghị quyết
số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cái cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp, Luật sứa đồi, bô sung Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức được Ọuốc hội nước Cộng hòa Xà hội Chu nghía Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 25/11/2019 có nhừng điểm đồi mới: nhấn mạnh việc đánh giá công chức theo vị trí việc làm, thông qua công việc, sàn phấm cụ thể cùng như chất lượng thực hiện công việc, thống nhất với quy định tiến tới sè thực hiện trà lương theo vị trí việc làm, bồ sung thêm nội dung đánh giá dựa vào “thái độ phục vụ nhân dán, doanh nghiệp với những vị tri tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giãi quyết công việc cùa người dán và doanh nghiệp Có thể thấy, trong tình hình nước ta đang tăng cường mọi biện pháp phòng, chống tham nhũng, tiêu cực thì việc bồ sung quy định này là hoàn toàn phù hợp, giúp loại bo nhừng công chức có biêu hiện tham nhũng. Việc đánh giá kết quá thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phai gắn với kết quá thực hiện nhiệm vụ cua cơ quan, tồ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chắt lượng cua cá nhân không cao hơn mức xếp loại chắt lượng cua cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Như vậy, có thề thấy, sắp tới đây, công chức sè được đánh giá một cách toàn diện hơn, dựa vào nhiều yếu tố khác nhau. Thời hạn đánh giá cũng được bồ sung thêm, đó là đánh giá trước khi thực hiện xét nâng ngạch, nâng lương trước hạn, bồ nhiệm lại; đánh giá trước khi kết thúc thời gian luân chuyên, biệt phái mà không phài khi kết thúc 02 thời gian này.
(dlxxxiv) Căn cứ vào yêu cầu quán lý cùa cơ quan, tồ chức, đơn vị, công
chức còn có
thể được đánh giá theo quý, theo tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc. Và dù đánh giá tại thời điểm nào thì việc này cũng phai được thực hiện công khai, dân chú, khách quan, định lượng bàng kết qua, sàn phầm cụ thể. Như vậy, có thể thấy, từ 01/7/2020, việc đánh giá công chức sè chặt chè hơn với nhiều tiêu chỉ mới. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí, sư dụng, bố nhiệm, đào tạo, bồi dường, khen thương, ký luật và thực hiện chính sách với công chức, tạo động lực làm việc cho công chức nhiều hơn.
(dlxxxv) Ngày 01/9/2017, Chính phu ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP
về đào tao, bồi dường cán bộ, công chức, viên chức thay thế cho Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 cua Chính phu về đào tạo bồi dường công chức; đồng thời bài bo các quy định về đào tạo, bồi dường viên chức tại Điều 32, 33, 34, 35 và 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 cua Chính phu về tuyển dụng, sừ dụng và quản lý viên chức. Ngày 08/01/2018, Bội Nội vụ ban hành thông tư số 01/2018/TT-BNV về hướng dần một số điều cua nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 cùa Chính phu về đào tạo, bồi dường cán bộ, công chức, viên chức đã có nhừng đồi mới cần quan tâm, kết hợp phân công và cạnh tranh trong tồ chức bồi dường theo yêu cầu của vị trí việc làm tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo cạnh tranh với nhau nhàm nâng cao chắt lượng trong việc tố chức bồi dường theo yêu cầu cua vị trí việc làm. Mặc khác, đối với công tác trong tổ chức bồi dường theo tiêu chuấn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuân chức vụ lành đạo, quán lý thì thực hiện phân công, phân cấp. Theo quy định tại Nghị định 101/2017/NĐ-CP khi tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức vào các cơ quan là căn cứ vào vị trí việc làm, có nghía là đà được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, khi tuyển dụng vào là làm việc được ngay.
(dlxxxvi) Ngày 25/10/2017, Ban chấp hành Trung ương Đáng khóa
XII đã ban
hành Nghị quyết số 18-NQ/TW về một số vắn đề tiếp tục đổi mới, sẳp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quá. Ngày 12/3/2019, ùy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Nghị quyết số 653/2019/ƯBTVQH14 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã trong giai đoạn 2019 - 2021. Nghị quyết thể hiện sự cứng rắn trong thực hiện sắp xếp bộ máy hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay. Chính phù xây dựng và ban hành Nghị quyết số 10/NQ-CP, ngày 03/02/2018 về Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 cúa Hội nghị lằn thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đàng khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đồi mới, sắp xếp tồ chức bộ máy cúa hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; Kế hoạch số 07-KH/TW ngày 27/11/2017 cua Bộ Chính trị; Nghị quyết số 56/2017/ỌH14 ngày 24/11/2017 cua Quốc hội về tiếp tục cài cách tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Nghị quyết số 32/NQ-CP, ngày 14/5/2019 cua Chính phu ban hành kế hoạch thực hiện sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xâ trong giai đoạn 2019 - 2021. Chính phu còn ban hành các Nghị định như: Nghị định số 61/2018/NĐ-CP, ngày 23/4/2018 về thực hiện cơ chế một cưa, một cứa liên thông trong giai quyết thu tục hành chính; Nghị định số 113/2018/NĐ-CP, ngày 31/8/2018 về sứa đổi, bồ sung một số điều cùa Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giàn biên chế. Ngày 08/11/2011, Chính phu đà ban hành Chương trình tồng thể cái cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Và ngày 04/02/2016, Thù tướng Chính phu đà ban hành Quyết định số 225/QĐ-TTg để phê duyệt Kế hoạch cài cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2016-2020 về “Cái cách thê chế, xây dựng, nâng cao chát lượng đội ngũ cán hộ, công chức, viên chức chủ trọng cái cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự đê cán hộ, công
(dlxxxvii)chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quá
cao". Đây là định
hướng nền táng cơ bán và quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ phấn đấu hoàn thiện khả năng cúa bán thân, hoàn thành tốt công việc được giao.
(dlxxxviii) Nghị quyết số 26-NQ/TW cua Hội nghị Trung ương 7
khóa XII ngày
19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhắt là cấp chiến lược, đu phấm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ: “Thống nhất việc kiếm định chất lượng đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyền dụng theơ yêu cầu, nhiệm vụ; đòng thời, nghiên cứu phân cấp kiểm định theo lình vực đặc thù và theo vùng, khu vực” Thế chế hóa chu trương cúa Đáng, khoán 2 Điều 39 Luật Cán bộ, công chức đã bồ sung quy định về thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào công chức theo lộ trình, bào đàm công khai, minh bạch, thiết thực, hiệu quả, đồng thời giao Chính phu quy định chi tiết việc kiếm định chắt lượng đầu vào. Có thề nói đây là quy định mới nhàm khắc phục nhừng tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng thời gian vừa qua. Việc thống nhất kiểm định chắt lượng đầu vào không làm anh hương đến thâm quyền tuyển dụng cua bộ, ngành, địa phương, việc chấp hành các quy định về tuyển dụng công chức tại một số Bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, còn để xáy ra nhiều sai phạm; chưa thực sự tuyển dụng được người đáp ứng được các yêu cầu cùa vị trí việc làm; chưa gắn thấm quyền cùa người trực tiếp sư dụng công chức với thấm quyền quyết định tuyển dụng. Để khắc phục nhừng bất cập này, Nghị quyết số 26-NỌ/TW đă đề ra chu trương tiếp tục đôi mới công tác tuyền dụng theo hướng “thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyền dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đòng thời, nghiên cứu phân cắp kiềm định theo lình vực đặc thù và theo vùng, khu vực”. Đây là cơ hội để có thề tìm
(dlxxxix) được nhừng công chức phù hợp với vị trí công việc, đúng người