lao động trong tổ chức [19]
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
Yếu tố thuộc về cá nhân
- Nhu cầu của cá nhân - Giá trị cá nhân - Đặc điểm tính cách
- Khả năng, năng lực của cá nhân
Động lực làm việc
Yếu tố bên ngoài
- Yếu tố thuộc về công việc - Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.6.1. Yếu tố thuộc về cá nhân
1.6.1.1. Nhu cầu của cá nhân
Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển. Ở mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau,
trong đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được, thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Theo quy luật của sự phát triên tâm lý thì khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ khác cao hơn. Đối với viên chức cũng vậy, trong quá trình thực thi công vụ, nhu cầu và việc được thỏa măn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy viên chức làm việc.
1.6.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người viên chức đó trong tổ chức hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi viên chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Chẳng hạn, khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. Giá trị nhân cách của một cá nhân được thế hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động của họ trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội.
1.6.1.3. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy, tính cách không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà viên chức đó sống và làm việc. Chính vì vậy, các nhà
lãnh đạo khi biết được tính cách của mỗi viên chức trong cơ quan mình sẽ là cơ sở đế họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực thi công việc trong tô chức.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là trí tuệ, ý chí, cảm xúc và mối quan hệ với tự nhiên; xã hội và bản thân. Tính cách của con người có rắn chắc hay không phụ thuộc vào ý chí của cá nhân. Tính cách được thể hiện qua thái độ và hành vi ứng xử, tính cách thể hiện mặt “đức” trong nhân cách; nó là một yếu tố quan trọng tạo nên động lực làm việc tích cực hay chưa tích cực của mỗi cá nhân.
1.6.1.4. Khả năng, năng lực của cá nhân
Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu) là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người viên chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho viên chức có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực viên chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong tổ chức; người viên chức sẽ thoải mái hơn khi được giao
những công việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ vì họ biết sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho họ công việc khó hơn rất nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không làm được thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn đến sự làm việc thụ động và nhàm chán trong công việc.
1.6.2. Yếu tố bên ngoài
1.6.2.1. Yếu tố thuộc về công việc Một là, tính hấp dẫn của công việc
Mỗi người lao động có những năng lực, sở trưởng và đặc điểm tính cách khác nhau phù hợp với mỗi công việc khác nhau. Vì thế, đối với một công việc thì có người thích hợp làm để làm nhưng lại có những người không thích làm. Đối với viên chức cũng vậy, khi một viên chức làm một công việc phù hợp với mong muốn của họ, phù hợp với sở thích, trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc rất cao và ngược lại, nếu không có sự phù hợp thì công việc lúc đó sẽ trở thành sự buồn tẻ, nhàm chán và sẽ hoạt động không có hiệu quả.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn của người viên chức trong quá trình làm việc. Sự thỏa mãn đối với công việc của viên chức được thể hiện ngay trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn không chỉ bao gồm yếu tố phù hợp với đặc điểm của từng viên chức mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác như tính quan trọng của công việc trong hệ thống công việc của tổ chức, sự quan tâm của người lãnh đạo đối với công việc của họ, tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp đối vói công việc...
Tiền lương, thưởng là sự thể hiện rõ ràng nhất tính hấp dẫn của công việc. Một công việc với mức lương cao sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nói chung và viên chức nói riêng làm việc hăng hái và nhiệt tình hơn. Chính vì thế, khi phân công công việc cần chú ý đến sự khác nhau giữa các
loại hình công việc như tính chất quan trọng, tính chất nguy hiểm, tính chất độc hại của công việc... để từ đó đảm bảo yếu tố công bằng trong khi thực hiện công việc của người lao động.
Hai là, khả năng thăng tiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thăng tiến là một quá trình mà người viên chức được chuyến lên một vị trí cao hơn trong công việc của một cơ quan, tổ chức. Quá trình này thường đi kèm với những lợi ích về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị thế nghề nghiệp. Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt là đối với các viên chức trong cơ quan Nhà nước.
Thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện cá nhân người viên chức đồng thời đối với tổ chức, nó là cơ sở đế giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với tố chức. Trên thế giới hiện nay, đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dạng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra, chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng làm quản lý sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá tính làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
Ba là, quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Mối quan hệ trong tổ chức luôn được các cá nhân quan tâm và liên quan
đến tinh thần của mỗi cá nhân người viên chức và nó cũng là nhân tố giúp người viên chức hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ. Trong một môi trường làm việc tốt, quan hệ giữa viên chức trong cơ quan thân thiện, đoàn kết sẽ là một động lực tinh thần rất lớn cho hoạt động của mỗi viên chức và là yếu tố giúp cho viên chức đạt hiệu quả cao trong công việc. Mối quan hệ thân thiện, đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của viên chức.
Bốn là, phân công công việc
Là yêu cầu cơ bản nhất để đem lại hiệu quả làm việc cho mỗi viên chức. Mỗi viên chức có những đặc điểm khác nhau, vì thế khi phân công công việc phải căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa người viên chức với công việc mà họ được giao.
Khi một người viên chức nhận được một công việc phù họp sẽ phát huy được hết năng lực, sở trưởng của họ và hiệu quả công việc được tăng lên rất nhiều ngay cả khi trong điều kiện làm việc bình thường nhất. Vì thế, đối với mỗi nhà quản lý cần phải nắm bắt được các đặc điểm tâm lý cũng như năng lực sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên mình từ đó bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp, phát huy tối đa nguồn lực đảm bảo hiệu quả cao nhất đối với tổ chức của mình.
Năm là, thu nhập ngoài lương
Trong khi lương thuộc khối các cơ quan Nhà nước vẫn đang còn thấp thì thu nhập ngoài lương là một yếu tố được người viên chức rất quan tâm. Thu nhập ngoài lương phụ thuộc rất lớn vào công việc mà viên chức đó đang đảm nhận. Thông thường, thu nhập ngoài lương tương đương với khoản lương chính mà mỗi viên chức nhận được hàng tháng, thậm chí còn nhiều hơn. Vì vậy, nó trở thành một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho mỗi viên chức.
Tuy nhiên, tùy vào tính chất mỗi công việc mà có những khoản thu nhập ngoài lương khác nhau. Một số công việc có thể làm thêm ở bên ngoài nhưng một số công việc lại không có điều kiện làm thêm, vì thế có những công việc có thể tạo động lực làm việc cho viên chức và có những công việc không tạo được động lực. Tổ chức cần biết được tính chất mỗi công việc để tạo điều kiện tốt nhất cho mỗi viên chức trong quá trình làm việc, nâng cao thu nhập cho họ.
1.6.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức Một là, chính sách quản lý của tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản lý phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Còn nói quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích họp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý. Như vậy, chính sách quản lý của mỗi tổ chức phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của tổ chức tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động.
Ở một khía cạnh nào đó, người lao động trong tổ chức chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi các chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong tổ chức.
Một số chính sách quan trọng không thể thiếu đảm bảo sự phát triển của nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của tổ chức nói chung như: chính sách luân chuyển công việc sẽ đảm bảo sự đổi mới và sáng tạo trong công việc mà không gây sự nhàm chán; chính sách về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan đảm bảo cho người lao động có cơ hội thăng tiến, tạo động cơ làm việc cho họ; chính sách khen thưởng, kỷ luật sẽ thúc
đẩy sự làm việc say mê và nỗ lực của mỗi người lao động... Nói tóm lại, có rất nhiều chính sách ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động, đòi hỏi các nhà quản lý phải biết kết hợp đúng đắn và linh hoạt các chính sách, phương pháp. Đó chính là nghệ thuật trong quản lý và lãnh đạo.
Hai là, phong cách lãnh đạo
Người lãnh đạo có một vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức, đặc biệt là trong cơ quan hành chính Nhà nước. Một nhà lãnh đạo có tầm chiến lược phải có khả năng chỉ đạo tổ chức của mình.Người đó phải đảm bảo rằng các mục tiêu và chiến lược dài hạn được xây dựng và những nhân viên chịu trách nhiệm thực hiện phải hiểu rõ và ủng hộ những mục tiêu và chiến lược này. Để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức, người lãnh đạo không chỉ cần đặt ra những mục tiêu, những yêu cầu mà còn phải biết tạo cơ hội và phát huy hết khả năng của nhân viên trong tổ chức mình.
Trong cơ quan hành chính Nhà nước, người lãnh đạo còn đóng một vai trò qua trọng trong việc tạo nên bầu không khí làm việc trong tố chức. Tùy theo cách lãnh đạo của người lãnh đạo là dân chủ hay độc đoán mà tổ chức vận hành theo một hướng nhất định và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà các công chức trong cơ quan có thế phát huy hết khả năng của mình hay không.
Ba là, hệ thống lương trong cơ quan Nhà nước
Đây là một trong những vấn đề được người lao động quan tâm đầu tiên và là động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn. Vì thế, nhà quản lý cần xây dựng cho tổ chức của mình một chế độ trả lương, thưởng hợp lý. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ tổ chức của người lao động. Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người
viên chức, sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích: - Kích thích bằng tiền lương:
+ Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
+ Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
+ Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động tạo ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao tính độ và sự đóng góp cho tổ chức.