3. XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ
3.3. Phân ngạch công việc
3.3.1. Bước 1 - Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc
Lên danh sách tất cả các công việc trong Công ty
Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau (những công việc có số điểm đánh giá giá trị công việc hơn kém nhau từ 30 điểm trở xuống được xếp vào cùng một nhóm công việc – cùng một ngạch) :
Nhóm 2 : Phó chủ tịch HĐQT Nhóm 3 : Tổng giám đốc
Nhóm 4 : Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng
Nhóm 5 : Trưởng phòng các phòng chức năng trong Công ty, Giám đốc các Xí
nghiệp
Nhóm 6 : Phó phòng các phòng chức năng trong Công ty, Phó giám đốc các Xí
nghiệp
Nhóm 7 : Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính Nhóm 8 : Chuyên viên, Kinh tế viên, Kỹ sư
Nhóm 9 : Nhân viên của các phòng chức năng trong Công ty, Kỹ thuật viên
3.3.2. Bước 2 - Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí
Ngạch I : 1) Những công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và được cung cấp đầy
đủ các chi tiết hướng dẫn ; 2) Những công việc đơn giản không yêu cầu đào tạo và kinh nghiệm (không phân biệt công nhân hay quản lý …) .
Ngạch II : 1) Công việc văn phòng như lập kế hoạch, xem xét và ra các quyết
định dưới sự chỉ dẫn chi tiết ; 2) Những công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm, có kỹ năng, có sức khỏe tốt và được đào tạo chính thống về nghề nghiệp.
Ngạch III : 1) Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và ra các
quyết định theo những định hướng nhất định ; 2) Các công việc đòi hỏi có kỹ năng, có trình độ và yêu cầu kinh nghiệm ; 3) Công việc đòi hỏi có trình độ, có kỹ năng và phụ trách những lao động có trình độ thấp ; 4) Lãnh đạo những nhóm nhỏ các nhân viên có kỹ năng .
Ngạch IV : 1) Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và quyết
định các vấn đề quan trọng dưới sự chỉ dẫn chung ; 2) Những công việc quản lý ở các bộ phận nhỏ của công ty ; 3) Phụ trách giám sát những phần việc đòi hỏi kỹ năng .
Ngạch V : 1) Những công việc đòi hỏi có trình độ, kỹ năng cao, sức khỏe tốt và
có nhiều năm kinh nghiệm; 2) Phụ trách những phần việc đòi hỏi kỹ năng cao.
Ngạch VI : 1) Những công việc đòi hỏi có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và
Ngạch VII : 1) Những công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn và kiến thức
thực tiễn cao.
Ngạch VIII : 1) Những công việc đòi hỏi có trình độ chuyên môn,có kiến thức
thực tiễn rất cao, có nhiều năm kinh nghiệm và phụ trách những lao động có trình độ chuyên môn cao.
Ngạch IX : 1) Công việc quản lý những bộ phận lớn của công ty ; 2) Lãnh đạo
các nhân viên có chuyên môn cao; 3) Phó phòng Công ty; 4) Phó giám đốc các Xí nghiệp.
Ngạch X : 1) Trưởng phòng Công ty; 2) Giám đốc các Xí nghệp .
Ngạch XI : 1) Các công việc quản lý cho những phần quan trọng của công ty; 2)
Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao trong các lĩnh vực quan trọng; 3) Phó Tổng giám đốc; 4) Kế toán trưởng .
Ngạch XII : 1) Tổng giám đốc .
Ngạch XIII : 1) Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngạch XIV : 1) Chủ tịch Hội đồng quản trị
3.3.3. Bước 3 - Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
Ngạch I : Phụ kho
Ngạch II : Nhân viên bảo vệ, giữ gìn an ninh trật tự
Ngạch III : Công nhân, Nhân viên trực tiếp sản xuất (các ngành cơ khí, điện,
điện tử - tin học; xây dựng cơ bản, sản xuất vật liệu xây dựng; khai thác mỏ lộ thiên)
Ngạch IV : Thủ kho
Ngạch V : Công nhân lái xe (các loại xe : xe con; xe tải; xe khách; xe cẩu) Ngạch VI : Nhân viên Công ty, Kỹ thuật viên
Ngạch VII : Chuyên viên, Kinh tế viên, Kỹ sư
Ngạch VIII : Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính Ngạch IX : Phó phòng Công ty, Phó giám đốc Xí nghiệp
Ngạch X : Trưởng phòng Công ty, Giám đốc Xí nghiệp Ngạch XI : Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng
Ngạch XII : Tổng giám đốc Ngạch XIII : Phó chủ tịch HĐQT Ngạch XIV : Chủ tịch HĐQT 3.4. Thiết lập thang, bảng lương
3.4.1. Bước 1 - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương 3.4.1.1. Các yếu tố bên ngoài
* Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho Công ty trước hết là mức lương tối
thiểu do DN quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định .
* Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các công ty khác, mức lương trả cho
người lao động của các công ty cùng ngành nghề .
* Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường . * Tình hình lạm phát trong nền kinh tế .
* Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành
công việc .
3.4.1.2 : Các yếu tố bên trong
* Hiệu quả sản xuất - kinh doanh và Quỹ lương của công ty. * Quan điểm của người sử dụng lao động .
* Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – Tiền lương . * Khả năng tài chính .
* Văn hóa doanh nghiệp .
* Trình độ tay nghề của người lao động .
* Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc .
3.4.1.3 : Các yếu tố ảnh hưởng khác
* Phụ cấp lương . * Tiền thưởng .
* Các chế độ phúc lợi .
3.4.2. Bước 2 - Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại
* Theo khảo sát của Công ty quản lý quỹ Dragon Capital, mức lương chi trả cho vị trí
Giám đốc :
- Tại các Doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam : 50 triệu đồng/ tháng.
- Tại Công ty Smart HR : từ 15.000 USD/ tháng trước đây lên đến 2.000 – 4.000 USD/ tháng.
* Mức lương của Phó giám đốc :
- Tại các Công ty nước ngoài : khoảng từ 1.400 – 3.800 USD/ tháng .
- Tại Công ty Cổ phần đào tạo và tư vấn nhân lực Thăng Tiến (HRCET) : 15000 – 40.000 USD/ tháng .
* Mức lương của Trưởng phòng (dao động từ 8 – 20 triệu đồng/ tháng) :
- Tại Công ty Smart HR : từ 1.500 – 2.000 USD/ tháng trước đây lên đến 2.500 – 3.000 USD/ tháng .
- Tại các Công ty chứng khoán tầm trung : vài chục triệu đồng /tháng . - Tại Công ty NAVIGOS GROUP’S CLIENT : 1.000 – 2.000 USD/ tháng .
- Tại Công ty CP QM Việt Nam_Visiontruss : 1.000 – 2.500 đô/tháng (lương và thưởng).
* Mức lương trung bình của Nhân viên văn phòng :
- Tại Công ty Liên doanh : 5 – 7 triệu đồng /tháng
- Tại Công ty cổ phần P - Link Việt Nam : 4 – 6 triệu đồng/ tháng .
- Tại Công ty CP phần mềm chuyên nghiệp toàn cầu : 5 – 7 triệu đồng/ tháng .
- Tại Công ty CP QM Việt Nam_Visiontruss : dưới 350 đô/ tháng (lương và thưởng) .
3.4.3. Bước 3 - Phân tích các kết quả mức lương
Sau khi xây dựng xong thang lương cần phải xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu :
* Bảo đảm mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức lương hiện hành của ngành.
* Tổng chi phí tiền lương hàng năm của doanh nghiệp phải bỏ ra.
* Những công việc nào chiếm tỷ lệ bình quân lớn nhất trong tổng chi phí tiền lương hàng năm.
* Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch quá cao hoặc quá thấp.
* Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương tự, Lý do.
3.4.4. Bước 4 - Thiết lập thang , bảng lương
3.4.4.1. Xác định mức lương hiện tại của chức danh Trưởng phòng trong các Công ty Nhà nước
Mức lương hiện tai của chức danh Trưởng phòng trong các Công ty Nhà nước dao động từ 8 – 20 triệu đồng/ tháng .
* Điểm trung bình của các chức danh công việc trong ngạch Giám đốc Xí nghiệp
và Trưởng phòng Công ty : = = 663,57
GIẢ SỬ : Mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm của chức
danh Giám đốc Xí nghiệp và Trưởng phòng Công ty :
MLmin = 20.000.000 (đồng/ tháng) = = 30.140 (đồng/ điểm) MLmax = 50.000.000 (đồng/ tháng) = = 75.350 (đồng/ điểm)
* Điểm trung bình của các chức danh trong cùng 1 ngạch tính tương tự như cách
tính điểm của ngạch Giám đốc Xí nghiệp và Trưởng phòng Công ty.
* QUY ƯỚC :
Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Doji áp dụng mức lương tối thiểu : TLmin CQCTy = 4.420.000 (đồng/ tháng)
Bước 1 : Xây dựng các bảng quy định điểm trung bình, mức lương thấp nhất –
cao nhất và hệ số lương thấp nhất – cao nhất cho các nhóm công việc (có 2 bảng dưới đây) .
Bước 2 : Quy định số bậc lương cho các nhóm công việc (có bảng dưới đây). Bước 3 : Xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho các nhóm công việc :
Sau khi xác định được hệ số lương thấp nhất - cao nhất và số bậc lương cho các nhóm công việc, ta cần xác định hệ số lương của các bậc còn lại trong từng ngạch lương. Cần phải xác định hệ số lương sao cho :
Hệ số lương bậc sau (Kbi) phải có tốc độ tăng tương đối từ 5% trở lên so với hệ số lương bậc trước liền kề (Kb(i-1) ) hay nói cách khác : ≥ 1,05 (hay 105%).
Hệ số lương có tốc độ tăng tương đối lũy tiến để đảm bảo khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động hoặc hiệu quả công việc, lao động sáng tạo,… :
< < < … <
Sau khi điều chỉnh hệ số lương của các bậc lương trong từng ngạch lương (nhóm công việc) thỏa mãn các yêu cầu nêu trên, ta có Hệ thống thang, bảng lương cho các chức danh công việc tại công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Doji dưới đây.
Bảng 3.8 : Bảng điểm trung bình, mức lương thấp nhất và hệ số lương thấp nhất cho các nhóm công việc
Nhóm công việc Điểm trung bình () Mức lương thấp nhất của các chức danh trong Công ty MLi min = (đồng) Hệ số lương thấp nhất của các chức danh công việc HSLmin = Chủ tịch HĐQT 990 29.838.600 6,75 Phó chủ tịch HĐQT 940 28.331.600 6,41
Tổng giám đốc 905
27.276.700 6,17
Phó tổng giám đốc, Kế toán
trưởng 858
25.860.120 5,85
Trưởng phòng Công ty,
Giám đốc Xí nghiệp 663,57
20.000.000 4,52
Phó phòng Công ty, Phó
giám đốc Xí nghiệp 578,57
17.438.099 3,95
Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính 530
15.974.200 3,61
Chuyên viên, Kinh tế viên,
Kỹ sư 413,33
12.457.766 2,82
Nhân viên Công ty, Kỹ
thuật viên 400,71
12.077.399 2,73
Nguồn : Tính toán từ các số liệu thu thập
Bảng 3.9 : Bảng điểm trung bình, mức lương cao nhất và hệ số lương cao nhất cho các nhóm công việc
Nhóm công việc Điểm trung bình () Mức lương cao nhất của các chức danh trong Công ty MLi max = (đồng) Hệ số lương cao nhất của các chức danh công việc HSLmax = Chủ tịch HĐQT 990 74.596.500 16,88 Phó chủ tịch HĐQT 940 70.829.000 16,02 Tổng giám đốc 905 68.191.750 15,43 Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng 858 54.650.300 14,63
Trưởng phòng Công ty,
Giám đốc Xí nghiệp 663,57
50.000.000 11,31
Phó phòng Công ty, Phó
giám đốc Xí nghiệp 578,57
Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính 530
39.935.500 9,03
Chuyên viên, Kinh tế viên,
Kỹ sư 413,33
31.144.415 7,05
Nhân viên Công ty, Kỹ
thuật viên 400,71
30.193.498 6,83
Nguồn : Tính toán từ các số liệu thu thập
Bảng 3.10 : Bảng quy định số bậc lương cho các nhóm công việc
Nhóm công việc Số bậc lương
Chủ tịch HĐQT 2
Phó chủ tịch HĐQT
2
Tổng giám đốc 2
Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng 3
Trưởng phòng Công ty, Giám đốc Xí nghiệp 4 Phó phòng Công ty, Phó giám đốc Xí nghiệp 5 Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính 6
Chuyên viên, Kinh tế viên, Kỹ sư 7
Nhân viên Công ty, Kỹ thuật viên 7
Nguồn : Một số tài liệu về xây dựng thang, bảng lương
Bảng 3.11 : Hệ thống thang, bảng lương cho các chức danh công việc ở bộ phận văn phòng tại Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Doji
( Theo phương pháp đánh giá giá trị công việc )
NGẠCH LƯƠNG
Bậc I Bậc II Bậc
III BậcIV Bậc V BậcVI Bậc VII
XIV. Chủ tịch Hội đồng quản trị 16,13 40,32 - - - - - - 2,500 - - - - - XIII. Phó chủ tịch Hội đồng quản trị 15,31 38,29 - - - - - - 2,501 - - - - -
XII. Tổng Giám đốc 14,74 36,86 - - - - - - 2,501 - - - - - XI. Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng 13,98 19,89 34,95 - - - - - 1,423 1,757 - - - -
X. Trưởng phòng Công ty, Giám đốc Xí nghiệp
10,81 14,01 18,54 27,03 - - -
- 1,296 1,323 1,458 - - -
IX. Phó phòng Công ty, Phó giám đốc Xí nghiệp
9,43 11,34 13,98 18,02 23,56 - -
- 1,203 1,233 1,289 1,307 - -
VIII. Chuyên viên chính, Kinh tế viên chính, Kỹ sư chính
8,63 10,23 12,18 14,56 17,54 21,59 -
- 1,185 1,191 1,195 1,205 1,231 -
VII. Chuyên viên, Kinh tế viên, Kỹ sư
6,73 7,38 8,34 9,56 11,02 13,23 16,83
- 1,097 1,130 1,146 1,153 1,201 1,272
VI. Nhân viên Công ty, Kỹ thuật viên
6,53 7,16 8,12 9,45 11,13 13,26 16,32
- 1,096 1,134 1,164 1,178 1,191 1,231
Nguồn : Tính toán từ các số liệu thu thập
3.4.5. Bước 5 - Điều chỉnh thang, bảng lương
Để bảo đảm thang lương, bảng lương luôn được cập nhật, cần thiết lập 1 quy trình đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các câu hỏi :
* Có ưu thế so với đối thủ cạnh tranh.
* Có bảo đảm người lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp.
* Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không. * Thiết lập hàm số thể hiện sự biến thiên của mức lương cho các chức danh công
việc theo Tổng số điểm từng chức danh công việc và mức lương trung bình trên 1 điểm của các chức danh đó trên thị trường.
KẾT LUẬN
Bài tiểu luận đã phân tích được thực trạng thang lương, bảng lương của Công ty Cổ phần vàng bạc đá quý Doji để chỉ ra những mặt đạt được và hạn chế của hệ thống thang, bảng lương mà Công ty đang áp dụng. Đặc biệt, bài luận văn đã xây dựng được hệ thống thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Thang, bảng lương xây dựng theo phương pháp này phản ánh chính xác hệ số lương cho từng chức danh công việc; tạo sự công bằng trong việc chi trả lương trong Công ty; dễ điều chỉnh thu nhập của người lao động theo mức lương tối thiểu của Công ty vì thang, bảng lương được xây dựng dưới dạng hệ số lương. Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương trong bài luận văn xây dựng theo phương pháp này khá bài bản, khoa học và có tính ứng dụng cao trong thực tế tại Công ty mà vẫn đảm bảo đúng nguyên tắc về xây dựng thang, bảng lương do Nhà nước quy định; đồng thời khắc phục được những hạn chế của hệ thống thang, bảng lương đang áp dụng tại Công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty Cổ phần TẬP ĐOÀN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ DOJI, Thông tin số liệu
nội bộ về lao động.
2. Công ty Cổ phần TẬP ĐOÀN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ DOJI, Giới thiệu về
Công ty Cổ phần TẬP ĐOÀN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ DOJI. Được lấy về từ:
https://doji.vn
3. Công ty Cổ phần TẬP ĐOÀN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ DOJI, Quy chế lương
thưởng và đãi ngộ.
4. Công ty TNHH Luật Minh Khuê, Danh sách nghề, công việc nặng nhọc, độc