NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LAM
SƠN 4.1. Nhận xét 4.1.1 .Ưu điểm
Trong thời gian kiến tập và tìm hiểu về nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn, em nhận thấy rằng quy mô hoạt của khu đã thay đổi. Hiện nay quy mô hoạt động của khu đã từng bước định hướng vai trò và tầm quan trọng của mình trên nền kinh tế thị trường.
Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn với chức năng là kinh doanh dịch vụ du lịch, thương mại khách sạn, nhà hàng cho thuê văn phòng làm việc, cung cấp lao vụ phục vụ khách hàng, cho nên việc quản trị đào tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng.
Vì thế Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn đòi hỏi những nhà quản lý trong lĩnh vực kinh doanh du lịch phải nghiên cứu thị trường thật kĩ, để từ đó có cách tổ chức bộ máy quản lý, bộ máy kế toán, nhất là bộ máy nhân sự .Do đây là bộ phận duy nhất có quyền kiểm tra việc tổ chức thi hành các chính sách, đánh giá bổ nhiệm nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, mà nguồn nhân lực của công ty sẽ góp phần ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của hoạt động kinh doanh của khu.
Hồ sơ về danh sách cán bộ công nhân viên được Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn được phân loại lưu giữ một cách cẩn thận có sự thống nhất từ các đơn
vị đến Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn để đảm bảo quỳên lợi cho người lao động.
Những kiến thức về nghiệp vụ được ban lãnh đạo khu am hiểu và tất cả ban lãnh đạo cũng như toàn bộ cán bộ công nhân viên đều nhiệt tình trong công tác, nhằm nâng cao hiệu quả trong kinh doanh .
Với mong muốn của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn là thực hiện tốt chức năng phục vụ du lịch về văn hoá vui chơi giải trí lành mạnh, bổ ích cho tất cả du khách sau thời gian làm việc căng thẳng, Khu Lam Sơn sẽ trở thành 1 khu cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình an toàn, an ninh trong toàn Khu. Đó là điểm cho các công ty nước ngoài thuê văn phòng làm việc tại Thành Phố Vũng Tàu. Bên cạnh không ngừng nâng cao chức năng phục vụ du lịch thì công ty thì công ty vẫn luôn tích cực thực hiện các nhiệm vụ kinh tế cùng các đơn vị trực thuộc khác để xây dựng và phát triển khu du lịch Thành Phố Vũng Tàu.
4.1.2 .Nhược điểm
Nhìn chung trình độ chuyên môn của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn chưa được khả quan.
Hoạt động và quy mô kinh doanh của khu ngày càng gia tăng nhưng lực lượng lao động không được cao nên để phát huy được hết tiềm năng của công ty thì cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Khả năng tiếp cận với các thiết bị khoa học ngày càng hiện đại còn gặp nhiều khó khăn.
4.2. Kiến nghị
Vì nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nắm vận mệnh của doanh nghiệp nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả vì nó tác động trực tiếp vào kinh doanh dịch vụ mang lại lợi nhuận cho đơn vị.Nguồn nhân lực nếu quản lý chặt chẽ ,phối hợp nhịp nhàng trong toàn hệ thống của khu thì sẽ nâng cao hiệu quả kinh doanh cho toàn Khu.
Tổ chức phân công và phối hợp công việc giữa các phòng ban sao cho việc giải quyết các vấn đề được nhanh nhất ,hiệu quả nhất.
Mỗi nhân viên đều có mong muốn được phát triển và được thăng tiến trong cuộc đời làm việc của mình. Mặt khác mọi sự thăng tiến của nhân viên đều tạo động lực lớn nhất cho doanh nghiệp phát triển. Vì vậy, công ty cần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đã làm, giải thích và bổ sung những khiếm khuyết. Đồng thời khuền khích nhân viên cố gắng để đạt đến tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới qua đào tạo huấn luyện kĩ năng và hội thảo chuyên sâu.
Bố trí hợp lý đối với khả năng của mỗi nhân viên: những nhân viên khéo léo, mềm mỏng, thông minh, bản lĩnh…ở quầy tính toán, những nhân viên hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ thì ở văn phòng. Có như vậy, Khu sẽ thu hút nguồn lực tiềm năng, nâng cấp nguồn lực hiện có, sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác, như đào tạo nghiệp vụ kĩ thuật cho nhân viên để giúp nhân viên nắm vững tiêu chuẩn trình tự, phương pháp triển khai công việc.
Trong quá trình đào tạo nhân viên mới thì nhân viên cần được chuyển luân phiên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác để học các công việc khác nhau, nhưng vẫn tập trung vào công việc chuyên môn của nhân viên. Như vậy nhân viên mới vừa củng cố nghiệp vụ chuyên môn, vừa có điều kiện nắm vững nhiều công việc khác nhau trong một bộ phận hoặc trong phạm vi một doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo công nhân kĩ thuật và đào tạo các quản trị gia đã có kĩ năng. Đồng thời giúp nhân viên phát hiện khả năng của mình bên cạnh những chuyên môn đã được đào tạo, việc làm này có thể tiết kiệm được phần nào chi phí cho công ty.
Sử dụng hệ thống phần mềm quản lý nhân sự tiền lương 3S HRM ,các thông số đầu vào cho các công thức tính lương như:mức lương tối thiểu theo thang bảng lương của nhà nước ,tiền ăn trưa ,ăn ca,lương hưởng khi tham gia
học tập đào tạo dài ngày,mức lương được hưởng khi làm thêm ngoài giờ,các hệ số điều chỉnh lương căn cứ vào kết quả kinh doanh của tháng tính lương…sẽ được quản lý tập trung thống nhất cho các khối trả lương.
4.3. Gỉai pháp Về lao động:
Quy mô của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn ngày càng phát triển, do đó đội ngũ quản trị gia cần phải tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Mặt khác đội ngũ quản trị gia cũng phải thay đổi do nhu cầu thăng tiến, chuyển đổi công tác hoặc thực hiện chế độ hưu trí. Để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, không xảy ra tình trạng lãng phí nhân lực. Khu cần có phương pháp phân bố lao động một cách hợp lý.
Về tuyển dụng:
Qua quy trình tuyển dụng của Khu, em thấy quy trình tuyển dụng của Khu có thể lược bỏ bước5- kiển tra trắc nghiệm. Vì ở bước 3- thu nhận nghiên cứu hồ sơ thì Khu đã chọn lựa được những hồ sơ dựa trên những tiên chuẩn tổng quát đưa ra. Bước 4- tiến hành phỏng vấn sơ bộ lại lần nữa, kiểm tra chi tiết hơn về ứng xử, ngoại hình của ứng viên. Sau khi đã chọn lựa được những ứng viên gần như đạt đủ yêu cầu ta có thể tiến hành phỏng vấn lần 2 luôn.
Tại phỏng vấn lần 2 này giữa giám thị nơi có nhu cầu nhân viên trực tiếp phỏng vấn có thể kiểm tra hiểu biết, kinh nghiệm, khả năng chuyên môn, óc phán đoán, sáng tạo của nhân viên. Tuỳ theo các hình thức của giám thị đưa ra để có thể đáp ứng nhu cầu công việc tại phòng ban đó. Rồi ở bước 9-bước thử việc là Khu có thể kiểm tra toàn diện ứng viên trên cơ sở lý thuyết mà cả thực hành. Và cuối cùng là ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc.
Lược bỏ bước 5, Khu có thể tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí tài chính cho việc hỗ trợ tuyển dụng. Gíup cho quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng mà vẫn đảm bảo chất lượng đầu vào ứng viên cho Khu. Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân viên:
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho công ty một lực lượng quảng cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hùnh ảnh công ty.
Về tiền lương:
Tiền lương phải phản ánh đầy đủ những thành quả đóng góp của từng thành viên đối với doanh nghiệp nên hệ thống tổ chức tiền lương phải hợp lý . Để vừa khuyến khích được nhân viên vừa đảm bảo tính công bằng trong hệ thống tổ chức tiền lương thì Khu phải tiến hành định giá công việc và kết hợp với nghiên cứu thị trường lương trong khu vực.
Về đào tạo:
Việc đào tạo quản trị gia các cấp Khu có thể áp dụng hình thức đào tạo quản trị gia tại nơi làm việc, để học viên có thể cùng làm việc cùng quản trị gia đương chức để tiếp cận dần với công việc thông qua kinh nghiệm quản trị gia đương chức. Ngoài ra, Khu cần mở các lớp huấn luyện thêm nghiệp vụ cho lao động trực tiếp cũng như các ứng viên mới được tuyển dụng. Vì công tác chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khoá để rút ngắn khoảng cách giữa cung cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Các vấn đề khác: Qủan trị nhân lực- đây là công việc chẳng dễ dàng gì vì nó liên quan đến vấn đề con người. Vì vậy, khi muốn góp ý cho nhân viên các nhà quản trị không nên quá cứng nhắc mà cần phải tế nhị. Tất cả các trường
hợp phản hồi chỉ trích đều cần thay thế bằng phản hồi thiếu sót của nhân viên. Phải xem nhu cầu của người nhận phản hồi cũng như nhu cầu của chính bản thân mình. Phải phản hồi với thông tin cụ thể có liên quan đến hành vi của nhân viên không thiên kiến, có xu hướng thái quá, định kiến hoặc xu hướng trung bình chủ nghĩa.Có sự phối hợp chặt chẽ giữa người đánh giá và nhân viên. Người đánh giá trở thành người cố vấn,nhân viên trở thành người năng động và phối hợp với người đáng giá để thực hiện cho được các mục tiêu.
PHẦN KẾT LUẬN