trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu ánh giá lại nếu cần thiết Dự t nh chi ph đào tạo
ánh giá chương trình và ết quả đào tạo
1.2.1. c định nhu cầu đào t o
ào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. ác nhà lãnh đạo thường nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên ém, hông có hệ thống ch th ch nhân viên, cách thức tổ chức ém, nhân viên hông iết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc... nhu cầu đào tạo thường được đặt ra hi nhân viên hông có đủ các năng để thực hiện công việc. Theo tác giả Trần im Dung (2009), để xác định ch nh xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
a. hân t h o nh nghi p
Phân t ch doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, ế hoạch, chuẩn ị đội ngũ cán ộ ế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân t ch tổ chức ao gồm việc phân t ch các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi ph lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, ỷ luật lao động, tai nạn... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ ản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. ặc d các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được hả năng ảnh hưởng do nhân viên hông được đào tạo đầy đủ.
Trong ế hoạch chuẩn ị đội ngũ cán ộ ế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn ị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề ạt nội ộ, doanh nghiệp cần có dự iến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có ch nh sách tuyển từ ên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu lưỡng thị trường lao
động và các iện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân t ch môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo hông đầy đủ đến những điểm hông tốt trong môi trường tổ chức.
b. hân t h t nghi p
Phân t ch tác nghiệp xác định loại năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân t ch tác nghiệp hơi giống với phân t ch công việc, tuy nhiên phân t ch tác nghiệp là định hướng nhân viên hông phải là định hướng công việc. Phân t ch tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. oại phân t ch này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
c. hân t h nhân vi n
oại phân t ch này chú trọng lên các năng lực và các đặc t nh cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những năng, iến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. ác chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. ào tạo iểu phong trào, lôi éo cả những người hông có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng ph tài ch nh, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây hó chịu cho nhân viên. Phân t ch nhân viên đ i hỏi phải đánh giá đúng hả năng cá nhân và năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: - Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc.
- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
- Thực hiện trắc nghiệm và ảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu iến thức và hiểu iết của nhân viên về công việc.
- Phân t ch ết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
1.2.2. c định m c tiêu đào t o
Mục tiêu đào tạo NNL có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu hác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về k năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Theo mô hình KSA, có 3 yếu tố để đánh giá trình độ và năng lực của lao động là: k năng, iến thức và thái độ, đó là những mục tiêu mà đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới:
+ Kiến thức (Knowledge): Kiến thức của người lao động có thể bao gồm 3 yếu tố là: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như ế toán, tài chính, kinh doanh…) và iến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
+ K năng (Skill): K năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những k năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
+ Thái độ ( ttitude): Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có k năng tốt nhưng thái độ hông đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Thái độ là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, k năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã
hội, vô trách nhiệm với doanh nghiệp thì cũng hó có thể hoàn thành tốt công việc của mình.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo NNL có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ của nhân viên. Các mục tiêu phải được viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung, các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí. Xác định mục tiêu phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, nhân viên có được những tri thức, thông tin và năng lực nào. Chẳng hạn như một chương trình đào tạo k năng đánh máy vi t nh. ục tiêu của khóa học có thể được phát biểu là: “ ết thúc khóa học, học viên có thể đánh máy được tối thiểu 50 từ trong v ng 1 phút trên máy t nh để àn”.
1.2.3. ựa chọn đối tư ng đào t o
Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một ước rất quan trọng, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không k thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.
Trong một N thì người cần được đào tạo là người thiếu một số kiến thức và k năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan sát của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn.
Hình 1.2. Quy trình lựa chọn đối tư ng đào t o
(Nguồn: http://vietskill.com.vn)
ối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với nhân viên và đối với công việc... Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc với 2 tài liệu quan trọng đó là: (1) Bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc đối với người thực hiện; (2) Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phải xem xét kết quả thực hiện công việc của họ trong quá trình làm việc cũng như dự kiến nhu cầu sử dụng họ cho các công việc khác trong tương lai. ên cạnh đó, hi lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng nhân viên, động cơ muốn học tập của họ có ch nh đáng hay hông? mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào? đồng thời cũng phải cân nhắc khả năng đáp ứng nhu cầu từ phía doanh nghiệp, đặc biệt là phải quan tâm đến năng lực của người học và chi phí phải bỏ ra để tiến hành đào tạo họ...
Mặt khác, cần xác định số người cần đào tạo có thể huy động tham gia các lớp đào tạo. Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thể huy động được một số người đi học, không thể huy động toàn bộ nhân viên trong đơn vị đi học bởi đơn vị đó vẫn phải hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.4. X c định nội dung, xây dựng chư ng trình đào t o
Sau hi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn các nội dung cần đào tạo tương ứng với các mục tiêu đã xác định đồng thời chuẩn bị một chương trình đào tạo cho phù hợp.
a. X định nội ung đào tạo
Nội dung đào tạo sẽ tùy thuộc vào từng công việc cụ thể, một cách chung nhất nội dung đào tạo thường bao gồm các nội dung về lý thuyết, các nội dung về thực hành và các nội dung liên quan đến phát triển k năng. Việc đào tạo nội dung gì tùy thuộc vào đối tượng đào tạo nào sau đây:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào
tạo với mục tiêu ch nh là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do hông tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ ph hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân hác tổ chức uộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: à việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn hông ph hợp với công việc đảm nhận. ông tác đào tạo lại được tiến hành hi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị tr hông ph hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm ộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc hác. hi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.
Đào tạo bổ sung: à việc đào tạo cho người lao động các iến thức, năng cần thiết nhằm hắc phục sự thiếu hụt về iến thức và năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao: à việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có
iến thức và năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
b. Xây dựng hương trình đào tạo
hương trình này phải đảm bảo thực hiện được mục tiêu đặt ra, phù hợp với nội dung đào tạo, phù hợp với thời gian phải công tác của cá nhân và doanh nghiệp. hương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học lý thuyết, thực hành... của từng môn, sắp xếp trình tự các môn; thời gian dự kiến cho toàn khóa học; thời gian dự kiến bắt đầu...
c. ự h n phương ph p đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo NNL. Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng giảng dạy, hướng dẫn kèm cặp của giảng viên. Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài ch nh, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
ó 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước ta hiện nay là:
Đào tạo trên công việc (On Job Training): à phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, k năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những CBCC lành nghề hơn. Cụ thể:
+ Phương pháp èm cặp, hướng dẫn: ây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một èm một. ột số đơn vị lập ra chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này.
+ Phương pháp luân phiên công việc: uân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân viên hay cấp quản lý từ công việc này sang công việc hác nhằm mục đ ch cung cấp cho họ những inh nghiệm rộng hơn. ây c n là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán ộ chuyên môn vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời. Ngoài ra nó giúp cán ộ nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Đào tạo ngoài công việc: Là cách thức đào tạo trong đó người đào tạo
được tách khỏi công việc thực tế của mình. Cụ thể:
+ Phương pháp gửi đi học: ặc điểm của phương pháp này là cán ộ quản lý trong tổ chức được cử đi học ở các trường ch nh quy ( ại học, ao đẳng, các trung tâm đào tạo…) hay tham dự các hoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài.
+ Phương pháp hội nghị: à một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đ ch thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều hiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý iến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề.
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng ảng mô tả một tình huống ra quyết định tại tổ chức cụ thể. ỗi học viên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân t ch các vấn đề, đề xuất các giải pháp và lựa chọn giải pháp tốt nhất.
ăn cứ vào nội dung, chương trình đào tạo, người lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định nhu cầu về các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị...
Bên cạnh đó việc phải chuẩn bị trước đội ngũ giảng viên cũng là một nội dung trọng yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giảng viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán ộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc