- Một phó giám đốc phụ trách sản xuất có nhiệm vụ giúp việc giám đốc chỉ đạo nhiệm vụ sản xuất ở các phân xưởng.
III.PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY XE ĐẠP XE MÁY ĐỐNG ĐA HÀ NỘ
4. Ngành nghề kinh doanh của công ty
III.PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY XE ĐẠP XE MÁY ĐỐNG ĐA HÀ NỘ
ĐẠP- XE MÁY ĐỐNG ĐA - HÀ NỘI
1.Tình hình quản lý nhân sự
1.1.Cơ cấu nhân sự của công ty
Qua số liệu ở biểu 4 ta thấy: tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 1999 là 130 người tăng 10 người so với năm 1998. Năm 2000, tổng số lao động là 145 người tăng 15 người so với năm 1999.
Đi sâu vào phân tích ta thấy:
*Xét theo vai trò của lao động
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 1999 tăng 6 người so với năm 1998. Năm 2000 tổng số lao động trực tiếp là 105 người so với năm 1999 tăng 13 người.
Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với chức năng sản xuất là chủ yếu thì số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rất hợp lý. Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm. Cụ thể năm 1999 so với năm 1998 thì số người lao động gián tiếp tăng 4 người. Năm 2000, số lao động giấn tiếp là 40 người chiếm 25% tổng số lao động , so với năm 1999 thì số lao động gián tiếp tăng 2 người.
*Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ đại học và trung cấp của công ty chiếm tỷ trọng không cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường làm ở các bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đối cao. Vì công nhân là những người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trường.
Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học và trung cấp của công ty có tăng qua từng năm nhưng với tỷ lệ tăng không lớn lắm. Riêng về công nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua các năm, năm 1998 là 68 người, năm 1999 là 74 người và năm 2000 là 85 người. Ngoài ra công ty còn có thêm lực lượng lao động phổ thông, lực lượng lao động này thường chiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các công nhân thử việc…
*Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 75.9% vào năm 2000. Đây là đặc điểm của nghành xe đạp- xe máy nói chung. Lao động nam chủ yếu tập chung ở các phân xưởng như: phân xưởng đột, phân xưởng cơ khí, phân xưởng mạ, phân xưởng lắp giáp. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: 25% vào năm 1998, 25.4% vào năm 1999 và 24.1% vào năm 2000. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng tổng hợp, phòng kinh doanh, phòng kế toán.
Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay đổi qua từng năm.
Cụ thể là số lao động trong biên chế luôn chiếm tỷ trọng lớn và gia tăng qua từng năm. Năm 1999 so với năm 1998 tỷ lệ lao động trong biên chế tăng 10 người. Sang năm 2000 cũng có thêm 10 người vào bên chế so với năm 1999. Về số lao động theo hợp đồng ngắn hạn thì không thay đổi trong 2 năm 1998 và 1998. Năm 2000 số lượng lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 5 người so với năm 1999.
1.2.Phân bổ nhân sự trong công ty
Biểu 5:PHÂN BỔ LAO ĐỘNG THEO PHÒNG BAN CHỨC NĂNG
Các phòng ban 1998 1999 2000 Tăng (giảm) số người
99/98 00/99 Phòng kỹ thuật sản xuất 12 14 14 2 0 Phòng tài vụ 5 6 6 1 0 Phòng kinh doanh 5 5 7 0 2 Phòng tổng hợp 9 10 10 1 0 Phân xưởng đột 22 22 26 0 4
Phân xưởng cơ khí 24 26 29 2 3
Phân xưởng mạ 18 20 22 2 2
Phân xưởng lắp ráp 22 24 28 2 4
Việc quản lý lao động thuộc phạm vi, trách nhiệm của phòng tổng hợp. Trong công ty việc phân bổ nhân sự do Ban Giám Đốc quyết định và phòng tổng hợp thi hành quyết định đó.
Ban Giám Đốc công ty gồm có: một Giám đốc và hai phó Giám đốc phụ trách về sản xuất kinh doanh. Ban Giám Đốc công ty đều có trình độ đại học và tuỳ theo trình độ và năng lực từng người mà quyết định phân bổ vào từng các nhiệm vụ khác nhau.
Ở các phòng ban chức năng việc phân bổ nhân sự được thực hiện như sau(lấy số liệu năm 2000):
-Phòng kỹ thuật sản xuất: gồm 14 người, trưởng phòng và phó phòng phải là người có trình độ đại học và trình độ chuyên môn cao. Các nhân viên trong phòng cũng phải có trình độ từ trung cấp trở lên, sử dụng máy vi tính thành thạo. bởi vì phòng kỹ thuật sản xuất chịu trách nhiệm chính về các quy cách và chất lượng của sản phẩm trong quá trình sản xuất.
-Phòng tài vụ : gồm 6 người, kế toán trưởng phải là người đã tốt nghiệp đại học chuyên nghành về tài chính kế toán. Còn các nhân viên trong phòng phải có trình độ về nghiệp vụ kế toán, biết sử dụng máy vi tính thàn thạo. Phòng này có nhiệm vụ tham mưu cho Ban Giám Đốc tổ chức thực hiện tốt hạch toán kinh tế…thông qua việc đưa ra các biện pháp sử dụng hợp lý tiền vốn, vật tư, thiết bị trong sản xuất kinh doanh.
-Phòng kinh doanh: gồm 7 người phụ trách công tác mua sắm vật tư phục vụ cho quá trình sản xuất và việc tiêu thụ sản phẩm hàng hoá trên thị trường. Trưởng phòng kinh doanh phải là người có trình độ đại học, phải hiểu biết về thị trường đồng thời cũng phải hiểu biết về công nghệ sản xuất kinh doanh của công ty. Các nhân viên trong phòng kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh.
-Phòng tổng hợp: gồm 10 người đảm trách các công việc như tiền lương, tiền thưởng, nhân sự, đời sống của các cán bộ công nhân viên…Trưởng phòng tổng hợp là người có trình độ đại học và được tập huấn về trình độ quản lý nhân sự nói chung. Các nhân viên trong phòng phải có nghiệp vụ hành chính, hiểu rõ về hệ thống tiền lương và cách tính lương hiện hành của Nhà nước.
-Ở khối sản xuất: việc phân bổ nhân sự tuy không đòi hỏi các nhân sự phải có trình độ đại học nhưng nó cũng có một vài tiêu chuẩn riêng ở các phân xưởng sản xuất như: phân xưởng đột, phân xưởng cơ khí, phân xưởng mạ, phân xưởng lắp giáp . Đứng đầu các phân xưởng là các quản đốc phân xưởng chịu trách nhiệm chính về chất lượng sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất ra, do vậy quản đốc phải là người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Quản đốc chính là nhà quản trị cấp cơ sở là người trực tiếp quản lý công nhân làm việc vì vậy quản đốc phải là người trung thực, vô tư, công bằng để tránh không khí ghen tị lẫn nhau giữa các công nhân trong cùng một phân xưởng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các công nhân trong cùng phân xưởng là người trực tiếp làm ra các sản phẩm, thường thì lực lượng lao động trong các phân xưởng là các lao động lành nghề hay là các lao động phổ thông.
2.Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Biểu 6: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
Các chỉ tiêu 1999 2000 Tổng số lao động 130 145 Tổng số lao động tuyển dụng 10 15 Trong đó: -Đại học 3 -Trung cấp 3 -Thợ bậc 6 2 4 - Thợ bậc 5 3 - Thợ bậc 4 2 2 - Thợ bậc 3 2 2 -Lao động phổ thông 1 1
Nghành hàng, mặt hàng công ty đang kinh doanh có chiều hướng đi xuống ở các thành phố lớn, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị trường nông thôn. Vì thế cho nên đứng trước các khó khăn của nghành xe đạp nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt được là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 120 người năm 1998 đến năm 1999 là 130 người và năm 2000 là 145 người. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban
tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng về chất lượng cụ thể là số lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trước.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
3.Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
3.1.Đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông.
Biểu6: BẬC THỢ TRONG SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY
Bậc thợ Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000
Bậc 1 20 15 5
Bậc 2 12 15 17
Bậc 3 9 9 13
Bậc 5 9 9 16
Bậc 6 8 15 24
Nhìn vào biểu trên ta thấy: bậc thợ của công nhân trong công ty có sự gia tăng đáng kể về chất lượng, cụ thể như sau:
-Thợ bậc 1: năm 1998 là 20 người, năm 1999 là 15 người đến năm 2000 là 5 người. Sự giảm đáng kể này chứng tỏ rằng tay nghề chuyên môn của người lao động ngày càng được nâng cao, số thợ bậc 1 là bậc thấp nhất ngày càng giảm, số bậc thợ cao hơn ngày càng tăng.
-Thợ bậc 2: số người có bậc thợ 2 của công ty cũng có sự giảm sút qua 3 năm nhưng với số lượng không lớn.
-Thợ bậc 3: năm 1999 số thợ bậc 3 của công ty không đổi so với năm 1998, nhưng sang năm 2000 số thợ bậc 3 tăng 4 người so với năm 1999.