7. Cấu trúc luận văn
3.2.3. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo
Đối với bộ phận quản lý, hành chính sự nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được nên ta có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá:
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở Tổng công ty, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Hiệu quả đào tạo được đánh giá ở những mức độ khác nhau ứng với từng khía cạnh và công cụ tương ứng. Tổng Công ty có thể áp dụng mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick để đánh giá toàn diện hơn hiệu quả đào tạo
Bảng 3.1: Mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick
Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ
(1) Phản ứng của người Người học thích chương Bảng câu hỏi
học trình thế nào?
(2) Những kiến thức, kỹ Người học được gì? Bài kiểm tra, tình
năng học được huống giả
(3) Ứng dụng vào công Người học áp dụng những Những đo lường việc điều đã học vào công việc về kết quả thực
như thế nào? hiện công việc (4) Kết quả mà doanh Doanh nghiệp thu được gì từ Phân tích chi phí
nghiệp đạt được việc đầu tư vào đào tạo bỏ ra và lợi ích đạt được Với mô hình đánh giá này Tổng công ty phải xây dựng các tiêu chí cụ thể cho các công cụ đánh giá như để đo lường về kết quả thực hiện công việc. Công ty phải xây dựng bảng điểm cho từng tiêu chí về thực hiện công việc và gắn số điểm đánh giá cho từng tiêu chí, từ đó mới đánh giá được cán bộ nhân viên đang được tỷ trọng bao nhiêu điểm để thấy rằng họ đã làm được tốt những phần nào. Việc xây dựng và đánh giá tiêu chí này do cán bộ phụ trách đào tạo và các trưởng bộ phận thực hiện.
Mức độ (1) và (2) có thể đánh giá ngay trong quá trình đào tạo còn mức độ (3) và (4) chỉ có thể thực hiện được sau quá trình đào tạo.
Ở mức độ 1 (mức độ phản ứng) và mức độ 2 (mức độ kết quả học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy.
Việc đánh giá hiệu quả ở mức độ 3 (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị và tổ trưởng giám sát việc thực hiện công việc hàng ngày và tổ chức đánh giá tay nghề sau 3 – 6 tháng kể từ khi khóa đào tạo kết thúc. Để đánh giá chính xác, công tác đào tạo nguồn nhân lực, ngoài phương pháp đánh giá thông qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Tổng công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá CBCNV. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia
quá trình đào tạo và một nhóm đã được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả.
Tổng Công ty hoàn toàn chưa đánh giá hiệu quả ở mức độ 4 (mức độ kết quả), vì việc đánh giá ở mức độ này rất khó nên công ty có thể phân tích báo cáo kết quả cuối năm, so sánh chi phí đào tạo đã bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau một năm đào tạo thì lợi nhuận tăng lên bao nhiêu. Hoặc có thể dựa theo chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất, chất lượng, thời gian đi làm trễ của nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, thời gian chết (đối với các công việc liên tục)…