Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của NLĐ tại VICEM giai đoạn 2015 - 2017
Năm Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Số lao động (người) Tỷ lệ (%) Số lao động (người) Tỷ lệ (%) Số lao động (người) Tỷ lệ (%) Đại học 411 26,7 429 26,2 432 25,4 Cao đẳng 142 9,2 150 9,2 156 9,2 Trung cấp 144 9,4 162 9,9 168 9,8 Sơ cấp và công nhân kỹ
thuật
730 47,4 777 47,4 749 44,1 Lao động phổ thông 113 7,3 120 7,3 195 11,5
Tổng số lao động 1540 100 1638 100 1700 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Nguồn nhân lực)
Qua bảng tổng hợp ở trên có thể thấy:
Về trình độ chuyên môn: chủ yếu lao động trong VICEM đã qua đào tạo. Tỷ lệ lao động có trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn là 44,1% (năm 2017). Tuy nhiên tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đại học còn ở mức khá chiếm 25,4% (năm 2017) do đó Công ty cần quan tâm đầu tư hơn nữa đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Với họ, bên cạnh những nhu cầu vật chất thì họ còn có những nhu cầu tinh thần khác như nhận được sự công nhân của cấp trên hay có cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp… Việc đề bạt
chức vụ mới ở vị trí cao hơn hiện tại sẽ khiến NLĐ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Chính vì vậy, Công ty cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của NLĐ quả hơn. Chính vì vậy, Công ty cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của NLĐ và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng.
Qua những số liệu tổng hợp và phân tích ở trên, có thể thấy Công ty đã có những quan tâm nhất định đến NLĐ và đang có những thay đổi mang tính tích cực, mở ra những hy vọng mới về một nhân lực thực sự chất lượng trong tương lai đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trong những giai đoạn tới.
2.2. Thực trạng cơ sở pháp lý về tạo động lực cho người lao động tại VICEM VICEM
Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động có ý nghĩa trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tạo động lực làm việc có thể tạo ra những kết quả cao hơn, vững chắc hơn so với việc đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. Xuất phát từ ý nghĩa trên, bộ phận chuyên trách của Công ty đã xây dựng một số chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,… cho NLĐ.
Một số chính sách về tạo động lực cho người lao động trong VICEM:
- Quyết định số 38/BTS-PTC ngày 13/09/2011 của Tổng Giám đốc Công ty về việc cải thiện khu nhà tập thể cho nhân viên
- Quyết định số 2612/BTS-HĐQT ngày 29/12/2015 về việc ban hành hệ thống thang bảng lương đối với cán bộ công nhân viên Công ty
- Quyết định số 604/BTS-HĐQT ngày 14/05/2016 về việc tăng mức phụ cấp độc hại hàng tháng cho cán bộ công nhân viên Công ty
- Quyết định số 28/BTS-HĐQT ngày 06/01/2017 về việc bổ nhiệm ông Trương Quốc Huy giữ chức vụ Ủy viên Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Xi măng VICEM Bút Sơn
- Quyết định số 1541/BTS-PTC ngày 17/8/2017 của Tổng Giám đốc Công ty về việc thưởng cho cán bộ công nhân viên nhân dịp ngày Quốc khánh 02/09/2017
- Quyết định số 1993/BTS-PTC ngày 29/12/2017 của Tổng Giám đốc Công ty về việc chuyển bậc lương cho cán bộ công nhân viên Công ty
- Biên bản số 277/BTS-PTC ngày 29/12/2017 về việc xét duyệt chuyển bậc lương cho cán bộ công nhân viên Công ty…
Qua các văn bản, chính sách trên cho thấy, VICEM ngày càng chú trọng quan tâm đến NLĐ. Các quyết định đưa ra đều thực hiện theo đúng quy định của Luật lao động, luôn được cập nhật cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đảm bảo các quyền lợi chính đáng cho NLĐ, giúp họ tăng thu nhập đảm bảo cuộc sống. Các
chính sách của Công ty luôn được công khai đến tất cả CBCNV trong toàn Công ty và luôn đảm bảo đầy đủ cả hai yếu tố vật chất và phi vật chất. Thông qua các chính sách này NLĐ có thêm động lực để làm việc, cống hiến hết mình cho Công ty.
2.3. Thực trạng tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất
2.3.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Ở VICEM, tiền lương được sử dụng là công cụ để các nhà quản lý tăng cường khuyến khích người lao động hăng say làm việc và đạt được hiệu quả trong công việc. Lãnh đạo Công ty sớm nhận biết được tầm quan trọng của tiền lương và yêu cầu trong việc trả lương cho nhân viên trong Công ty phải đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, để người lao động không vì tiền lương mà rời bỏ Công ty và là điều kiện để thu hút nhân tài. Bằng yêu cầu đó Công ty đã sớm xây dựng những quy định, quy chế về tiền lương. Hệ thống tiền lương của Công ty chia làm hai loại:
- Tiền lương theo sản phẩm: lương theo sản lượng xi măng tiêu thụ được áp dụng đối với nhân viên làm công tác kinh doanh tiêu thụ sản phẩm.
- Tiền lương theo thời gian: trả cho bộ phận quản lý, công nhân vận hành… Kết cấu tiền lương trả cho nhân viên của Công ty: Kết cấu tiền lương trả cho nhân viên của Công ty:
Tiền lương = tiền lương vòng 1 + tiền lương vòng 2 Thu nhập = tiền lương + tiền thưởng + phúc lợi
Trong đó:
Tiền lương vòng 1: là mức tiền lương được tính trên cơ sở hệ số lương được Công ty xây dựng đây còn là căn cứ để tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động
Tiền lương vòng 2: là mức tiền lương xác định trên cơ sở hệ số chức danh công việc do người lao động đang đảm nhận.
Tiền thưởng: là khoản tiền thưởng Công ty thưởng cho người lao động thông qua những đóng góp về thành tích của họ.
Phúc lợi: là các chế độ về ốm đau, nghỉ mát, du lịch mà người lao động được hưởng.
Tiền lương đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm:
Đối với việc trả lương theo sản phẩm, Công ty có quy định bằng văn bản cho từng đối tượng cụ thể, do ý thức được tầm quan trọng của những đối tượng này nên những quy định về trả lương luôn được cập nhật, điều chỉnh phù hợp trong từng giai đoạn. Vì vậy, hệ thống tiền lương này tương đối ổn định và đảm bảo được quyền lợi
cho NLĐ. Thu nhập của những đối tượng hưởng lương này phụ thuộc rất lớn vào năng lực của bản thân họ nên mức lương tương đối xứng đáng với kết quả họ bỏ ra. Điểm cần khắc phục lớn nhất trong tiền lương của bộ phận này là phụ thuộc vào mùa vụ xây dựng, thông thường vào cuối tháng 1, tháng 2 dương lịch và tháng 8 hàng năm đây là thời điểm sản lượng xi măng tiêu thụ thấp nhất trong năm nên tiền lương cũng thấp hơn mức lương bình quân năm.
Tiền lương của bộ phận hưởng lương thời gian:
Mức lương người lao động hưởng theo hệ số lương được Công ty xây dựng và đăng ký với Cơ quan quản lý. Tại mỗi vị trí công việc khác nhau và trình độ năng lực làm việc khác nhau thì mức lương mà người lao động được nhận là khác nhau. Mức lương của NLĐ phụ thuộc vào độ phức tạp, hao phí lao động, mức độ nặng nhọc độc hại tại từng vị trí làm việc. Tuy nhiên có một số vị trí đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng mức lương trả cho người lao động chưa thật sự thoả đáng. Trong thời gian qua có một số dự án xi măng mới đi vào sản xuất đã thu hút một số lao động đang điều hành trung tâm và một số bộ phận khác gây ra nhiều khó khăn cho công tác sản xuất và kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.3: Trích bảng lương nhân viên quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ theo quy chế VICEM xây dựng (Lương vòng 1)
Chức danh Hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Kỹ sư chính, chuyên viên chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 Kỹ sư chính, chuyên viên chính 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.2 4.51 Kỹ thuật viên cao đẳng, trung cấp 1.8 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89 Nhân viên văn thư 1.35 1.53 1.17 1.87 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33 Nhân viên phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.80 2.98
Bảng 2.4: Bảng lương tất cả các chức danh công việc hiện có tại VICEM (Lương vòng 2) (Lương vòng 2) TT Tên chức danh Hệ số Bậc I Bậc II Bậc III 1 Phó Giám đốc Công ty 12,35 13 2 Kế toán trưởng 12,35 13
3 Chủ tịch Công đoàn Công ty… 12,35 13
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Nguồn nhân lực, xem Phụ lục 01) Mức tăng lương hàng năm: hàng năm, nhân viên trong VICEM làm việc đủ năm sẽ được tăng lương, mức tăng lương hàng năm dựa vào hệ số lương được xếp theo bảng lương do Công ty tự xây dựng và đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước. Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động tại VICEM từ 2015 - 2017
ĐVT: đồng
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Thu nhập bình quân người/tháng 8 416 311 8 604 759 9 641 192
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Nguồn nhân lực)
Từ bảng 2.5 cho thấy thu nhập bình quân đầu người của Công ty tăng dần theo từng năm. Đây cũng là mức thu nhập tương đối cao so với các doanh nghiệp đóng trên địa bàn tuy nhiên so với mặt bằng về thu nhập của các doanh nghiệp khác thì mức tăng này vẫn còn thấp. Vì vậy cần có biện pháp khen thưởng đãi ngộ với NLĐ có như vậy mới tạo đà cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Ưu điểm: nếu coi tiền lương là một yếu tố tạo động lực thì số tiền lương mà NLĐ nhận được tại VICEM thực sự đã làm được điều đó, vì đa số NLĐ hài lòng với mức lương của họ nhận được. Bên cạnh đó, Công ty đã có những quy định về tiền lương, bảng lương một cách rõ ràng, cụ thể; công thức tính lương cũng dễ hiểu, người lao động sẽ dễ dàng tính được mức lương của mình.
Nhược điểm: tuy nhiên ngoài tăng lương Công ty không có quy định bù trượt giá nên đã không khuyến khích được người lao động mà còn làm cho họ thấy chán nản về mức lương. Bản thân người lao động luôn có mong muốn Công ty có sự cải tiến phần thu nhập cho người lao động. Như vậy, việc tăng lương bình quân của người lao động hàng năm chỉ là tăng lương danh nghĩa chứ không phải tăng lương thực tế, trong khi nhu cầu người lao động ngày càng tăng cao. Như vậy nhu cầu cơ
rằng trong công tác dùng tiền lương để tạo động lực khuyến khích người lao động tăng hiệu quả công việc, nhất là ở những vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao còn nhiều vấn đề chưa được người lao động chấp thuận và không đồng tình. Một hệ thống tiền lương như vậy không thể khuyến khích được người lao động, buộc các nhà quản lý phải tìm ra phương hướng giải quyết.
2.3.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Công tác xây dựng chính sách tiền thưởng tại VICEM là một hoạt động mà Công ty đánh giá là quan trọng. Nội dung trong chính sách thưởng được Công ty quy định rõ ràng thành văn bản chính thống đó là: ngoài tiền lương vòng 1 và tiền lương vòng 2 mà các cá nhân được nhận vào ngày mồng năm đến mồng mười hàng tháng, nhân viên sẽ được nhận tiền thưởng trong những trường hợp sau:
- Thưởng đột xuất tháng, quý áp dụng cho người lao động làm việc trong những đơn vị hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất Clinker…
- Thưởng cuối năm cho toàn bộ NLĐ nhưng được dựa vào tiêu chí xếp loại thành tích cá nhân trong cả năm của NLĐ, thời gian họ công tác tại Công ty.
- Trong hoạt động kinh doanh hàng tháng, đội ngũ nhân viên kinh doanh của Công ty được hưởng phần thưởng theo sản lượng tiêu thụ vượt chỉ tiêu quy định.
- Thưởng cho những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật sản xuất hoặc cho những công trình nghiên cứu khả thi có thể áp dụng được. Công ty thành lập một hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng này bao gồm các thành viên là lãnh đạo chuyên môn các phòng ban nghiệp vụ Công ty, đứng đầu là Tổng Giám đốc. Khi các sáng kiến cải tiến kỹ thuật của một cá nhân được phát hiện sẽ được đưa ra hội đồng xem xét và xét thưởng, mức thưởng tuỳ vào mức độ quan trọng của sáng kiến đó.
Nhận xét: tiền thưởng có giá trị rất lớn về mặt tinh thần đối với NLĐ, nó làm cho mỗi cá nhân được thưởng tự hào về bản thân và kích thích họ hăng say làm việc hơn để đạt được những mức thưởng cao hơn. Do vậy, hiện nay VICEM cũng đã và đang quan tâm tích cực tới hoạt động này. Tại VICEM, mức thưởng được phân chia trên các tiêu thức rõ ràng, đây cũng là một khoản thu nhập lớn mà NLĐ nhận được sau 1 năm làm việc. Tuy nhiên, vẫn có sự so sánh rằng mức thưởng đó so với nhiều doanh nghiệp hiện nay còn thấp hơn nhiều so với những doanh nghiệp trong cùng ngành. Hơn nữa, công tác đánh giá kết quả còn thiếu yếu tố khách quan, còn tình trạng duy ý chí trong công tác đánh giá dẫn tới việc nhân viên không hài lòng với kết quả song đây lại là một tiêu chí quan trọng trong kết cấu phần thưởng. Ngoài ra, còn nhiều ý kiến cho rằng, việc đặt ra phần thưởng cuối năm mà không có tháng
lương thứ 13 thì cũng chỉ mang tính hình thức như bao doanh nghiệp khác họ trả tháng lương thứ 13. Do vậy, đây là vấn đề Công ty cần quan tâm, giải quyết, tránh những tình trạng duy ý chí trong đánh giá và xếp loại nhân viên.
2.3.3. Tạo động lực thông qua phụ cấp
Nhìn chung công tác tạo động lực thông qua phụ cấp được VICEM thực hiện khá đầy đủ. Các khoản phụ cấp của VICEM như công tác phí cho những CBCNV đi công tác ngoại tỉnh, phụ cấp chi trả hội nghị, họp…
- Phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp trách nhiệm: + Phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung: thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước.
+ Phụ cấp trách nhiệm: đối với các phó phòng được phân công theo quyết định của Tổng Giám đốc.
- Phụ cấp đi lại: khoán công tác phí cho các trường hợp thường xuyên phải đi công tác trong nội thành.
- Phụ cấp điện thoại: hỗ trợ tiền điện thoại cho các trường hợp do nhu cầu công việc phải giao dịch bằng điện thoại di động.
Đối với những nhân viên làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm và có tính rủi ro cao ngoài các loại bảo hiểm được đóng đầy đủ Công ty còn xem xét trả thêm tiền phụ cấp bên ngoài nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
2.3.4. Tạo động lực thông qua phúc lợi
Phúc lợi của VICEM là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động được hưởng từ Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống phúc lợi trong Công ty đối với việc tạo động lực cho NLĐ, lãnh đạo Công ty cũng đặt ra yêu cầu phải đảm bảo đúng quy định của Nhà nước về chi trả phúc lợi cho người lao động đồng thời phải đảm bảo được khuyến khích người lao động, giữ chân lao động và không ngừng cải tiến nhằm nâng cao đời sống cho người lao động.
Hệ thống phúc lợi của Công ty hiện nay bao gồm các phần:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động khi