II. MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY NƯỚC NGOÀI.
2. Đánh giá công việc bằng hiệu quả.
Phần lớn các công ty phương Tây sử dụng phương pháp đánh giá dựa trên kết quả công việc. Thông thường tính hiệu quả được đặt lên trên hết và họ dùng người một cách khá “sòng phẳng”. Tôi cần anh cho công việc này với mức lương này và anh phải làm cho hết việc, không có sự chia sẻ khó khăn, không cần biết hoàn cảnh kinh nghiệm hay thành tích của anh trước đó .Cáo làm tôi quan tâm là anh đã hoàn thành công việc mà tôi giao cho hay chưa.
Ơ cương vị của một người quản lý, họ không phải cân nhắc nhiều khi phải cho một nhân viên nghỉ việc sau nhiều năm cống hiến hết mình cho công việc của công ty vì một lý do hơi “tàn nhẫn’ là họ muốn trẻ hoá đội ngũ, họ cho rằng nhân viên này đã hết “sức bật” thiếu sự “đột phá” và dù rằng anh ta chẳng mắc một khiếm khuyết nào.
Tại nhiều đơn vị kinh doanh thuần túy, việc đánh gía con người nhiều khi hỏi “lạnh” là chỉ dựa vào khả năng kinh doanh, số hàng mà nhân viên bán
được hoặc doanh thu mang về cho Công ty.
Bên cạnh mặt xấu thì cũng có nhiều mặt tích cực , vì nếu đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc sẽ bắt buộc mọi người phát huy hết mọi tiềm năng, doanh nghiệp cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu hơn. ở tiêu chí
này chúng ta nên kết hợp kiểu văn hoá của công ty Âu Châu và các công ty Nhật.
Đối với phần lớn công ty Nhật do mang đặc điểm Á Đông nên cách
đánh giá nhân viên , vấn đề quản lý nhân sự mang tính uyển chuyển hơn, quyền lợi con người vì thếđược đảm bảo hơn.