6. Kết cấu của đề tài
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại về hoạt động nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
lực của dông ty cổ phần than Hà Tu
a) Những hạn chế còn tồn tại
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm, thiếu sự chuẩn bị nên đã gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng.
- Cơ chế tuyển dụng lao động của công ty còn chưa thực hiện một cách bài bản, khách quan, nguồn tuyển dụng bó hẹp trong khi nhu cầu tuyển dụng lớn, công ty quá lạm dụng chính sách ưu tiên cho thân nhân cán bộ công nhân trong ngành trong việc xét tuyển. Công ty chưa tiến hành công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng đắn. Vấn đề chất lượng của lao động được tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí để đánh giá một cách nghiêm túc.
- Công tác đề bạt, sa thải lao động: công ty thường bị động trong các trường hợp phải thuyên chuyển cán bộ từ đơn vị cơ sở này sang đơn vị cơ sở khác. Từ trước tới nay việc sa thải lao động rất hiếm khi xảy ra. Công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật chưa thực sự mạnh mẽ, hiệu quả.
- Về trình độ người lao động trong Công ty có trình độ đại học cao đẳng, sau đại học còn thấp. Nên con số này cần được nâng lên vì trong nghiên cứu, phát triển sản phầm rất cần có đội ngũ lao động có kiến thức chuyên môn hơn nữa.
- Quá trình rà soát, tuyển dụng nguồn lao động mới còn kém, vẫn còn tình trạng người lao động còn non kém thiếu kinh nghiệm và chưa có ý thức trách nhiệm cao trong công việc….
b) Nguyên nhân
Thứ nhất là về công tác tuyển dụng. Về việc tuyển dụng, mặc dù trên nguyên tắc là Công ty tuyển dụng trên nhiều nguồn như: báo, đài, internet… Nhưng việc đầu tư cho hình thức tuyển dụng này rất hạn chế, chưa có chiến lược cụ thể để thu hút nguồn nhân lực từ phía sinh viên.
Thứ hai là về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các buổi bồi dưỡng, nhưng các khóa bồi dưỡng này chưa
44
chuyên sâu làm ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực mà chỉ mới xây dựng được kế hoạch nhân lực trong năm. Điều này gây trở ngại cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng lao động.
Thứ ba là việc đánh giá thành tích và khen thưởng chưa sát sao. Các hình thức đãi ngộ đối với nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ nhân viên gồm cả vật chất và tinh thần đối với nhân viên chưa hợp lý nên họ sẽ dễ dàng chuyển sang một công ty cạnh tranh khác do được hưởng một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Hơn nữa việc xét duyệt tăng lương hay thăng cấp thường rât khắt khe, toàn diện và được thực hiện một năm một lần.
Như vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và hoàn thành tốt mục tiêu của Công ty, trong thời gian tới Công ty cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện nguồn lực lao động, thích nghi với môi trường kinh doanh ngày càng nhiều sự cạnh tranh gay gắt.
45
CHƯƠNG 3: CÁC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN