e) Bước 5: Kết thúc phỏng
2.4. Phỏng vấn bằng những câu hỏi kỳ lạ
2.4.1. Khái niệm
Là phỏng vấn các ứng viên thông qua sử dụng câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng ngoài lề - ngẫu hứng để đánh giá thêm khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề của các nhà phát triển phần mềm trong tương lai, giúp phân biệt giữa nhiều người xin việc có cùng
học vị để tìm kiếm ứng viên có lối suy nghĩ đột phá – những người có thể xử lý các câu hỏi như vậy một cách đầy sáng tạo. Những câu hỏi này đôi khi cũng được sử dụng để đánh giá quá trình suy nghĩ của các ứng viên tiềm năng.
2.4.2. Ưu, nhược điểm
- Ưu điểm: Đây chính là một phương pháp rất sáng tạo để xác định khả năng ứng
biến nhanh, xoay chuyển tình thế của ứng viên khi gặp những vấn đề hóc búa, đồng thời tìm hiểu mức độ cải thiện từ những lỗi sai trong quá khứ cao đến đâu, từ đó tìm ra ứng viên sáng giá nhất – người sẽ cùng làm việc, gắn bó lâu dài với công ty
- Nhược điểm: có thể bỏ sót những ứng viên có kiến thức, kỹ năng trong lĩnh vực
đó vì những câu hỏi không liên quan đến lĩnh vực.
2.4.3. Liên hệ thực tiễn
Google thường đưa ra những câu phỏng vấn tuyển dụng học búa nhằm thử thách khả năng chịu áp lực của những ứng viên. Hầu hết các câu hỏi đều buộc các ứng viên phải suy nghĩ rộng và kỹ càng. Các câu hỏi cũng thử thách khả năng ứng phó nhanh với các vấn đề của các ứng viên. Dưới đây là một số câu hỏi phỏng vấn của google.
- Ba điều bạn muốn thay đổi nếu hôm nay bạn trở thành CEO của trường đại học mà bạn đang học hoặc công ty bạn đang làm việc? | Phỏng vấn cho vị trí Chiến lược Tài khoản, tháng 4/2014.
- Theo bạn, có nên yêu cầu các cá nhân sử dụng tên chính thức của họ khi mở một tài khoản Gmail hoặc Google+? | Phỏng vấn vị trí Trợ lý Hành chính, tháng 4/2014.
- Có bao nhiêu xe hơi qua một cây cầu mỗi ngày? | Phỏng vấn vị trí Quảng cáo, tháng 9/2014.
- Nếu ngay bây giờ tôi đưa cho bạn 10 triệu USD, bạn sẽ làm gì? | Phỏng vấn vị trí Chuyên viên Chiến lược Tài khoản, tháng 5/2014.
- Bạn có một thuộc địa trên sao hỏa và bạn muốn giao tiếp với họ. Bạn sẽ làm cách nào để xây dựng một hệ thống giao tiếp với họ? | Phỏng vấn vị trí Phó giám đốc Sản phẩm, tháng 11/2014.
- Hãy thiết kế một kế hoạch sơ tán cho toàn bộ tòa nhà. | Phỏng vấn vị trí Chuyên viên Phân tích Kinh doanh, tháng 11/2014.
- Bạn sợ hãi điều gì? | Phỏng vấn vị trí Chuyên viên Phân tích Kinh doanh, tháng 9/2014
- Bạn nghĩ ra bao nhiêu cách để tìm một cây kim trong một đống cỏ?| Phỏng vấn vị trí Chuyên viên Kinh doanh, tháng 11/2014.
PHẦN III: ĐÁNH GIÁ 3.1. Kết quả đạt được
Nhìn chung, công tác phỏng vấn tại doanh nghiệp được xây dựng chặt chế và bài bản, với mục tiêu là nguồn nhân lực với chất lượng cao, công tác phỏng vấn tại doanh nghiệp được thiết kế sao cho các ứng viên được thể hiện mình ở tất cả các khía cạnh trước nhà tuyển dụng : kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cùng những am hiểu về văn hóa doanh nghiệp.
Thông qua ba vòng phỏng vấn, mỗi ứng viên được đánh giá một cách toàn diện. Ba cấp phỏng vấn khác nhau tạo điều kiện cho doanh nghiệp hiểu rõ về mỗi ứng viên, đồng thời kết quả phỏng vấn sẽ khách quan bởi được tập hợp từ ý kiến của ba cấp quản lý. Qua những câu trả lời của ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được năng lực cũng như những kỹ năng của ứng viên.
Từ đó nhà tuyển dụng có những đánh giá cho từng ứng viên. Qua đó xác định được những ứng viên xuất sắc, đạt kết quả cao nhất, căn cứ vào kết quả này công ty sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên nào phù hợp nhất với công việc của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đã có sự chuẩn bị kỹ lưỡng để phục vụ cho công tác phỏng vấn. Để quá trình này diễn ra khoa học, có quy cũ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền bao gồm như: Giám đốc công ty, trưởng bộ phận Hành chính- nhân sự, bộ phận chuyên môn.. và tiến hành phỏng vấn một cách chính xác nhất.
3.2. Hạn chế còn tồn tại
Một vấn đề khá lớn là chưa có những quy định, hướng dẫn nào đánh giá việc sử dụng bài phỏng vấn nào sẽ có hiệu quả cao hay sẽ giúp đánh giá mạnh vào yếu tố nào. Tất cả đều đến từ kinh nghệm cá nhân của các trưởng/phó bộ phận liên quan. Bản thân các cán bộ tham gia phỏng vấn cũng rất ít người được đào tạo bài bản. Điều này khiến cho việc đặt câu hỏi của họ thiếu tính bao quát và thiếu tính chuyên nghiệp, thậm chí 1 số câu hỏi còn không cung cấp được thông tin mà các nhà phỏng vấn thực sự cần.
Từ thực tế này, nhu cầu đào tạo các cán bộ phỏng vấn là không nhỏ, để đảm bảo trong những lần tuyển dụng tiếp theo, những người tham gia phỏng vấn sẽ nắm được nên phỏng vấn thế nào là phù hợp nhất, vừa đạt được mục tiêu đề ra lại không gây ức chế với thí sinh.
Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ và tuyển dụng cần được duy trì tối thiểu là 6 tháng/lần, nhằm đảm bảo sức thuyết phục của các công cụ tuyển dụng. Chỉ khi các công cụ sử dụng đạt hiệu quả tối đa, ứng viên được lựa chon mới thực sự là những ứng viên mà tập đoàn cần, và có thể đóng góp nhiều vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Có thể thấy, phỏng vấn không chỉ đơn giản cuộc gặp người tuyển dụng hỏi - ứng viên trả lời nữa mà đó đã được cải tiến để phù hợp hơn với các doanh nghiệp hiện nay. Qua đó, ta có thể biết được nhiều hơn về tính cách của ứng viên, điểm mạnh, điểm yếu của mỗi người và từ đó nhận biết được những ứng viên tiềm năng.
Trên đây là bài thảo luận của nhóm chúng em, trong quá trình làm bài chúng em vẫn còn nhiều thiếu sót mong rằng nhóm em sẽ nhận được sự góp ý của cô để hoàn thiện bài thảo luận tốt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] https://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BA%ADp_%C4%91o%C3%A0n_FPT [2] https://www.fpt.com.vn/vi [3] https://fpt.com.vn/vi/co-hoi-nghe-nghiep/nguon-nhan-luc [4] https://www.academia.edu/31916936/TH%E1%BB%B0C_TR%E1%BA %A0NG_H%E1%BB%86_TH%E1%BB%90NG_VA_QUY_TRINH_TUY%E1%BB %82N_D%E1%BB%A4NG_T%E1%BA%A0I_T%E1%BA%ACP_DOAN_FPT? fbclid=IwAR2_9up15ZKeb- 1Tzk3kRa1UWSAcK0_a8eqxwxzC88Al2OErWDCPoUVUW-M [5]http://luanvan.co/luan-van/tieu-luan-thuc-trang-cong-tac-tuyen-dung-nhan-su-tai- tap-doan-fpt-52605/? fbclid=IwAR2Pf1oxv0Qqq3ZlpSgme94HzLAoy9eWIWk3xGm_Ev95H5WRbNl0pZ kzgdw [6]https://www.academia.edu/31916936/TH%E1%BB%B0C_TR%E1%BA %A0NG_H%E1%BB%86_TH%E1%BB%90NG_VA_QUY_TRINH_TUY%E1%BB %82N_D%E1%BB%A4NG_T%E1%BA%A0I_T%E1%BA%ACP_DOAN_FPT [7]https://www.topcv.vn/brand/fpt-telecom/tuyen-dung/nhan-vien-cham-soc-khach- hang-fpt-telecom-kien-giang-j87264.html?utm_source=app-android-app- sharing&utm_medium=app-sharing&utm_campaign=job-detail-sharing [8]http://thegioibantin.com/cac-xu-huong-phong-van-nong-hoi-can-cap-nhat.html [9]https://www.verco.vn/5-test-eq.html [10]https://aztest.vn/news/tin-tuc-giao-duc/bai-test-iq-trac-nghiem-tuyen-dung-viettel- 326.html
PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHÓM 4
STT theo Dan
h
sách Họ và tên sinh viên Mã SV
Điểm đánh giá Giáo viên kết luận Ghi chú Công việc Điểm cá nhân tự đánh giá Điểm trưởng nhóm đánh giá
28 Nguyễn Văn Kỷ 18D210142 Phần III 29 Lê Ngọc Lan 18D210202 Phần I 30 Nguyễn Phương Lan 18D210262 Phần I 31 Nguyễn Thị Lan 18D210023 Powerpoint;
Phần I 32 Nguyễn Thị Hồng Liên 18D210143 Phần I 33 Đỗ Phương Linh 18D210084 Phần II 34 Hà Thị Phương Linh(NT) 18D210144
Word; Tài liệu tham khảo;
Phần I 35 Hoàng Bảo Linh(TK) 18D210024
Thuyết trình; Lời mở đầu và
kết luận 36 Nguyễn Thị Trang Linh 18D210203 Phần II