II CÁC MÔ HÌNH PHÂN TÍCH VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC 1 Ma trận SWOT – Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ
CHƯƠNG 5: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, phân tích, đánh giá, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Nội dung của quản trị nguồn nhân lực: những công việc như tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực.
- Mục tiêu cơ bản:
+Thu hút, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp +Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
+Động viên, thúc đẩy, tạo điều kiện cho người lao động bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp
II Tuyển dụng 1 Khái niệm
Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho những công việc và các chức danh cần người trong doanh nghiệp. 2 Các giải pháp thay thế tuyển dụng
a Giờ phụ trội
Khi khối lượng công việc nhiều hơn, doanh nghiệp tổ chức cho người lao động làm thêm giờ.
Ưu điểm:
- Không tốn kém thời gian và chi phí để tuyển dụng.
- Không làm xáo trộn cơ cấu tổ chức do thêm người, không cần thêm chỗ làm việc, không tăng chi phí quản lý.
- Tăng thu nhập cho người lao động do giờ phụ trội được trả công cao hơn giờ thường.
Nhược điểm:
- Ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý của người lao động, ảnh hưởng hiệu quả làm việc.
- Có thể có tâm lý chán nản.
b Hợp đồng thuê gia công (hợp đồng phụ)
Hợp đồng diễn ra khi doanh nghiệp ký kết với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất khác sản xuất sản phẩm cho mình.
Áp dụng khi:
- Năng lực của doanh nghiệp không đủ đáp ứng nhu cầu: máy móc, thiết bị, … - Thuê gia công đạt hiệu quả cao hơn tự sản xuất.
- Công nghệ sản xuất, trình độ tay nghề lao động. - Chất lượng sản phẩm
- Uy tín của doanh nghiệp gia công. c Thuê lao động thời vụ:
Áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất mang tính chất mùa vụ (nguyên liệu đầu vào, sản phẩm tiêu thụ theo mùa)
-Ưu điểm: trả công theo hợp đồng ngắn hạn, không phải duy trì trách nhiệm và tiền lương cả năm.
- Hạn chế: chỉ áp dụng với lao động phổ thông không qua đào tạo, không cần tay nghề trình độ cao.
d Thuê lao động của doanh nghiệp khác
Doanh nghiệp có thể thuê lại lao động của doanh nghiệp khác khi nhu cầu lao động tăng mà chưa kịp tuyển hoặc chi phí tuyển quá cao.
- Ưu điểm: không phải bỏ chi phí tuyển dụng, đào tạo, sử dụng có hiệu quả ngay. - Nhược điểm: phải quan tâm đến vấn đề đạo đức, bí mật kinh doanh…
các biện pháp trên chỉ là biện pháp tạm thời, trong dài hạn doanh nghiệp phải sử dụng biện pháp tuyển dụng.
3 Những yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng a Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài
-Tình hình cung cầu trên thị trường lao động: tỷ lệ thất nghiệp, mùa tốt nghiệp, cơ cấu đào tạo các ngành của các trường…
- Các quy định pháp lý về lao động: quy định bình đẳng giới tính, quảng cáo tuyển dụng, hoạt động của trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm.
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: danh tiếng và văn hóa biểu hiện bằng môi trường làm việc, quan hệ giữa các đồng nghiệp và lãnh đạo.
b Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Tình hình, khả năng tài chính: ảnh hưởng đến mức lương và đãi ngộ doanh nghiệp dành cho vị trí tuyển dụng.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp. - Quan điểm, thái độ của các nhà quản trị.
4 Các nguồn tuyển dụng
a Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
-Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề.
- Bạn bè, người thân của nhân viên.
Thông tin tuyển dụng được những nhân viên truyền đạt đến bạn bè người thân. Ưu điểm:
+Người lao động nắm rõ được tình hình của doanh nghiệp, làm quen nhanh hơn do có sự chỉ dẫn giúp đỡ của người giới thiệu.
+Người lao động làm việc tốt hơn để giữ uy tín của người giới thiệu. +Doanh nghiệp cũng hiểu rõ ứng viên hơn.
- Nhân viên cũ của doanh nghiệp
Có thể tuyển dụng các nhân viên đã chuyển sang doanh nghiệp khác hoặc xin nghỉ việc một thời gian.
Ưu điểm:
+Doanh nghiệp ít phải đào tạo lại,
+Thích ứng công việc nhanh có hiệu quả làm việc tốt. - Lao động của các doanh nghiệp khác
Nhiều người lao động muốn thay đổi nơi làm việc để có thu nhập cao hơn, môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển và thăng tiến.
Ưu điểm:
+Tận dụng kinh nghiệm làm việc và thông tin ở doanh nghiệp khác của nhân viên.
+ Một số doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng chuyên gia của đối thủ cạnh tranh để làm suy yếu đối thủ.
Đây có thể là những người chưa tìm được công việc thích hợp hoặc do doanh nghiệp cũ phá sản.
- Người hành nghề tự do
Đây là những người có kỹ năng tay nghề cao, thực hiện kinh doanh hoặc hành nghề độc lập. Nếu doanh nghiệp đem lại cho họ những cơ hội hấp dẫn, họ sẽ ứng tuyển. b Các hình thức thu hút ứng viên
Thông qua quảng cáo
Các hình thức quảng cáo: truyền hình, đài phát thanh, báo chí, tờ rơi, trang tuyển dụng.
- Ưu điểm: nhiều người biết đến. - Nhược điểm: chi phí cao.
- Ưu điểm: có thể tuyển được người thích hợp một cách nhanh chóng
- Nhược điểm: phải trả khoản phí nhất định, doanh nghiệp phải phối hợp chặt chẽ trong quá trình tuyển dụng.
Đăng tuyển tại các trường đào tạo
Doanh nghiệp đăng tuyển trên các bảng thông báo tại các trường đào tạo hoặc tổ chức các buổi giao lưu giới thiệu doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
Thu hút sinh viên thực tập tại doanh nghiệp.
Ưu điểm: chi phí thấp, tuyển được người phù hợp, ứng viên hiểu rõ doanh nghiệp. Qua sự giới thiệu của nhân viên
- Ưu điểm: tiện lợi, nhanh chóng, chi phí thấp.
- Nhược điểm: cần đề phòng trường hợp nhân viên quá đề cao ứng viên họ giới thiệu.
Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp
Doanh nghiệp có thể liên hệ với các tổ chức nghề nghiệp để được giới thiệu các hội viên có khả năng phù hợp.
5 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng a Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước có liên quan. - Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng.
b Thông báo tuyển dụng
Sử dụng các hình thức: quảng cáo, phương tiện thông tin đại chúng, trung tâm dịch vụ, bảng tin…
c Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
- Ứng viên gửi hồ sơ bao gồm các giấy tờ theo mẫu của nhà nước và các giấy tờ khác theo yêu cầu của doanh nghiệp: bằng cấp, chứng chỉ, CV…
- Doanh nghiệp nhận và phân loại hồ sơ, loại bỏ một số hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn.
d Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần đầu)
Thông thường phỏng vấn sơ bộ diễn ra trong thời gian ngắn 5-10 phút, yêu cầu ứng viên bổ sung các thông tin còn thiếu, trả lời những câu hỏi tổng quan về ứng viên như tiểu sử, chuyên môn, kinh nghiệm, sức khỏe… e Kiểm tra, trắc nghiệm
Các bài kiểm tra trắc nghiệm về kiến thức chuyên ngành, hiểu biết, tính cách… để doanh nghiệp hiểu rõ hơn về năng lực của ứng viên. f Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai diễn ra lâu hơn, thường là những câu hỏi trao đổi để hiểu biết rõ hơn về tính cách, khả năng của ứng viên, đồng thời ứng viên cũng đưa ra những câu hỏi về doanh nghiệp.
g Xác minh, điều tra
Những ứng viên có triển vọng tốt được xác minh thông qua bạn bè, đồng nghiệp cũ (“người tham chiếu”) để hiểu rõ
hơn. h Khám sức khỏe
Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe đáp ứng công việc. i Ra quyết định tuyển dụng
Nhà quản trị ra quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp, vượt qua các bước trước đó của quá trình tuyển dụng.
j Bố trí công việc
Khi được tuyển dụng, nhân viên mới được bố trí chỗ làm việc, vị trí công việc của mình, người phụ trách trực tiếp, các đồng nghiệp, nội quy, quy chế…
IIIĐánh giá thực hiện công việc 1 Khái niệm
Sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động (LĐ) trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
* Kết quả đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các mục đích:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc.
- Là căn cứ quan trọng để đưa ra quyết định về lương, thưởng. - Là cơ sở đưa ra quyết định điều động nhân sự.
- Cung cấp thông tin để hoạch định chương trình đào tạo và huấn luyện. -Xem xét sự phù hợp của Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. --> Hai nguyên tắc: khách quan và công bằng
2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc a Phương pháp mức thang điểm
b Các phương pháp so sánh - Phương pháp xếp hạng - Phương pháp so sánh cặp
c Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
d Phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi e Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
3 Những sai lầm cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng
- Có định kiến, thiên vị. - Xu hướng thái quá.
- Xu hướng đánh giá chung. - Truyền thông một chiều.
b Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg F.Herzberg đưa ra hai nhóm yếu tố:
-Các yếu tố duy trì: các yếu tố cần phải có, có tác dụng duy trì trạng thái tốt., bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và cung cách quản trị của công ty, chất lượng của công tác giám sát, mối quan hệ với các đồng nghiệp, tiền lương và sự an toàn trong công việc.
- Các yếu tố thúc đẩy: đây là các yếu tố bên trong công việc, gây hứng thú, thỏa mãn, hài lòng với công việc.
- Các yếu tố thúc đẩy bao gồm: sự thách thức của chính công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận khi hoàn thành công việc, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp 2 Khái niệm và cơ cấu thù lao lao động
- Thù lao lao động: tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp.
- Cơ cấu thù lao lao động gồm: thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính, các phúc lợi và các yếu tố phi tài chính.
a Thù lao cơ bản
- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
-Tiền công là số tiền trả cho người lao động dựa trên thời gian làm việc, số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành. Thường trả cho công nhân sản xuất.
- Tiền lương là số tiền trả cho người lao động cố định và thường xuyên trong khoảng thời gian.
b Các khuyến khích tài chính
- Các khuyến khích tài chính: khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.
- Mục đích: tác động đến hành vi của người lao động, khuyến khích sự hoàn thành tốt công việc.
- Áp dụng: khuyến khích theo cá nhân, tổ, nhóm, bộ phận kinh doanh hoặc toàn doanh nghiệp.
c Các phúc lợi
- Phúc lợi: những lợi ích hay hỗ trợ dành cho người lao động như:
- Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của nhân viên, tác dụng kích thích nhân viên nỗ lực trong công việc, tăng sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp.
d Các yếu tố phi tài chính
Là những lợi ích phi tài chính mà người lao động được hưởng thuộc về bản thân công việc và môi trường làm việc như: mức độ hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, lịch làm việc, quan hệ với các đồng nghiệp…
3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động a Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động: tình hình cung cầu trên thị trường lao động. - Mức lương đang thịnh hành (xã hội, khu vực)
- Luật pháp về lao động, tiền lương. - Tình trạng của nền kinh tế.
- Các tổ chức công đoàn. - Các mong đợi của xã hội
b Các yếu tố thuộc về DN
- DN thuộc ngành, lĩnh vực kinh doanh nào. - DN có tổ chức công đoàn hay không
- Lợi nhuận và khả năng trả thù lao lao động. - Quy mô của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kỹ thuật.
-Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả thù lao. c Các yếu tố thuộc về công việc
- Kỹ năng: mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng,... - Trách nhiệm: trách nhiệm về tiền, tài sản, ra quyết định,... - Yêu cầu thể lực, trí lực,,…
- Điều kiện làm việc: ánh sáng, bụi, tiếng ồn, lưu động, rủi ro khó tránh,… d Yếu tố thuộc về người lao động
- Mức độ hoàn thành công việc: năng suất, chất lượng,… - Thâm niên, kinh nghiệm trong nghề.
- Thành viên trung thành: lâu năm, gắn bó với doanh nghiệp. - Tiềm năng phát triển: có tiềm năng phát triển trong tương lai.