7. Kết cấu của luận văn
3.2. Nhóm các giải pháp lâu dài
3.2.1. Ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức là một trong những khâu then chốt trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược cán bộtrong giai đoạn mới. Hàng năm, UBND huyện Ea Kar nên ban hành các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹnăng bắt buộc cho các công chức chuyên môn. Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm đảm bảo về số lượng, chất lượng, nâng cao kỹnăng đội
ngũ công chức theo yêu cầu chuẩn hóa chức danh, ngạch công chức quy định. Cần quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của công chức; xác định rõ việc học tập đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định cho các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập, rèn luyện để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được
giao, trước hết, là nhiệm vụ của bản thân người công chức. UBND huyện phải tạo điều kiện và hỗ trợ cho công chức được trang bị các kỹnăng cần thiết để
70
Chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm sẽ khắc phục tình trạng một số công chức thiếu tính tựgiác vươn lên, không tự tham gia vào các khóa
đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho bản thân; tạo cơ sở cho việc áp dụng một cách rộng rãi hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, thiên về các kỹ năng trực tiếp phục vụ công việc hằng ngày cho mọi loại đối
tượng, kể cả những người đã học đủ các chương trình tiêu chuẩn ngạch quy
định.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải được coi là trách nhiệm chung. Các công chức phải cam kết học tập và phải quyết tâm đầu tư thời gian và công sức đủ để vừa học vừa làm. Các nhà quản lý phải đảm bảo điều kiện cho nhân
viên có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Đồng thời, bản thân các nhà quản lý cũng phải được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của mình để thực hiện trách nhiệm quản lý. Các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể
của từng đối tượng công chức để xây dựng nội dung, chương trình cho sát
hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng. Bên cạnh đó, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹnăng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực … đối với công chức lãnh đạo, quản lý.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng về kỹnăng công chức là vấn đề lớn ở tất cả các nước trên thế giới. Ðây cũng là khâu trọng yếu trong công cuộc CCHC ở nước ta hiện nay. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, công chức cần xem trọng nền tảng kiến thức, nghiệp vụ quản lý nhà nước một cách có hệ thống và toàn diện. Đồng thời, cần trang bịcho người công chức những kỹnăng cần
71
thiết để thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí công việc. Các chương trình đào
tạo công vụ phải được thiết kế một cách chuyên môn hoá, có sự bổ trợ lẫn nhau trong việc trang bị những kiến thức, kỹnăng thích ứng cho mọi đơn vị, mọi cấp độ, mọi chức danh của hệ thống HCNN, tính đến các yêu cầu của từng giai đoạn chức nghiệp. Ðể làm được điều đó, ngoài nỗ lực của bản thân hệ thống các cơ sở nghiên cứu, đào tạo, cần có sự quan tâm chỉ đạo, hỗ trợ, phối hợp của Ðảng, Nhà nước và các đoàn thể, tổ chức xã hội.
Các kỹ năng của công chức không phải chỉ được đào tạo trong “một sớm một chiều”mà đó là cả một quá trình. Cần phải có sự trau dồi liên tục để
các kỹ năng đó không bị lac hậu và theo kịp với sự thay đổi của xã hội. Đào
tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cần được tiến hành đều đặn, thường xuyên tùy theo vào nhu cầu đào tạo của đội ngũ này. Để nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức thì cần thiết phải ban hành các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm. Có như vậy, công chức mới được thường xuyên hoàn thiện, bổ sung các kỹ năng cần thiết giúp thực thi công việc tốt hơn. Các chế độ đào tạo bắt buộc phải theo sát nhu cầu đào
tạo của công chức, đảm bảo cho các công chức có thể tham gia vào quá trình
đào tạo, bồi dưỡng. Xã hội ngày càng phát triển, chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm giúp công chức có thể thích nghi với sự thay đổi của môi
trường trong và ngoài nước. Ngoài ra, bản thân mỗi công chức cần phải tự ý thức học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao kiến thức, kỹnăng để đáp ứng
được yêu cầu của công việc.
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn năng lực trong tiêu chuẩn các ngạch công chức và các chức vụ quản lý
Chất lượng đội ngũ công chức quyết định đến hiệu quả của hoạt động công vụ. Chất lượng đội ngũ công chức được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu
72
chuẩn công chức. Một trong những tiêu chuẩn các ngạch công chức và chức vụ quản lý đó chính là tiêu chuẩn về năng lực.
Ngạch công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp. Các bộ phận căn bản tạo nên
ngạch công chức là: chức danh, tiêu chuẩn, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức. Theo đó có thể nhận thức, ngạch là hệ thống các chức danh công chức với các quy định về chức trách, tiêu chuẩn và trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch.
Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản lý công chức đều căn cứ
vào tiêu chuẩn công chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm,
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức. Ở một mức độ
nhất định có thể coi tiêu chuẩn công chức là nền móng để tạo nên và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Luật cán bộ, công chức có những quy định về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức mang tính cải cách: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” (Khoản 2 Điều 5); “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ”
(Khoản 4 Điều 5). Bên cạnh đó, Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng”(Điều 6). Các quy định này của Luật cán bộ, công chức đã
khẳng định và nhấn mạnh: việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn,
đặc biệt chú trọng đến năng lực, tài năng. Nội dung này phải thực hiện song song với xác định vị trí việc làm và gắn với chỉ tiêu biên chế. Đây là cơ sở
pháp lý quan trọng đểNhà nước tiếp tục hoàn thiện và thực hiện hệ thống tiêu chuẩn công chức. Hơn nữa, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
73
trong bối cảnh hiện nay đặt ra sự cần thiết phải khẩn trương hoàn thiện hệ
thống tiêu chuẩn công chức.
Tiêu chuẩn các ngạch công chức phải có và nhất thiết phải có nội dung
liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố
trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Có thể liệt kê một số năng lực như: năng lực soạn thảo văn bản; năng lực xây dựng chính sách; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính…. Đối với tiêu chuẩn các chức vụ quản lý, phải bổ sung thêm và quy định rõ, cụ thể các nội
dung liên quan đến tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí quản lý. Một số năng
lực như: năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; năng
lực tham mưu chiến lược và điều hành công việc hàng ngày; năng lực bao quát với năng lực biết tập trung cho các công việc chính yếu, quan trọng;
năng lực định hướng chỉ đạo với năng lực biết lắng nghe trao đổi và đối thoại;
năng lực quản lý hành chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan được giao
lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được
giao lãnh đạo, quản lý; năng lực sử dụng các công cụ quản lý phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý.
Tiêu chuẩn công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Người
được tuyển dụng vào mỗi vị trí công tác cụ thể hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh
đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chung đối với công chức, còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thểliên quan đến ngạch công chức hoặc chức vụtương ứng.
74
Tiêu chuẩn các ngạch và các chức vụ quản lý đều được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao, do mức độ phức tạp và yêu cầu công việc của từng chức vụ, chức danh quy định. Kết cấu của tiêu chuẩn ngạch công chức hiện nay gồm ba phần chủ yếu là chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ
nhằm xác định nội dung chức trách, khối lượng kiến thức, tri thức, kỹnăng và
mức độ đào tạo cần phải có. Tuy nhiên, hệ thống tiêu chuẩn ngạch công chức
đã bộc lộ hạn chế cần bổ sung và sửa đổi, nhất là nội dung quy định liên quan
đến năng lực công chức. Có thể nhận thấy, tiêu chuẩn về trình độ được nhấn mạnh nhưng tiêu chuẩn về năng lực vẫn còn mờ nhạt, chưa rõ ràng hoặc chưa được thể hiện. Kết cấu của tiêu chuẩn chức vụ công chức hiện được quy định gồm: vị trí, chức trách, nhiệm vụ, phẩm chất, năng lực, hiểu biết và trình độ.
Trong đó, tiêu chuẩn các chức vụ quy định chưa thể hiện cụ thể được các nội
dung liên quan đến phẩm chất, trình độ và năng lực. Bên cạnh quy định các tiêu chuẩn mang tính chung chung, tiêu chuẩn các chức vụ quản lý nhìn
chung là chưa đầy đủ.
Việc quy định các tiêu chuẩn cụ thể của công chức như hiện nay tạo ra nhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Thực tiễn cho thấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quan
quản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xu
hướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực.
Trong một số trường hợp, có đề cập đến năng lực nhưng là năng lực
chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong hoàn thiện tiêu chuẩn công chức. Đó là, công chức chỉ tham gia
các khóa đào tạo để có đủ văn bằng, chứng chỉ theo quy định hoặc tham gia bổsung thêm các văn bằng, chứng chỉ cho đầy đủ hồ sơ nhưng năng lực giải quyết công việc hoặc hiệu quả công tác vẫn không được nâng lên. Cấp có
75
thẩm quyền quản lý ở một số cơ quan khi đánh giá công chức để sử dụng còn coi trọng yếu tố bằng cấp, mà chưa chú ý đến yếu tốnăng lực.
Các cơ quan quản lý khi tổ chức tuyển dụng công chức vẫn phân biệt các loại bằng cấp mà chưa chú ý thích đáng đến đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực áp dụng những điều đã được học vào thực thi công vụ. Các
đề thi tuyển công chức hoặc thi nâng ngạch công chức chỉ tập trung theo
hướng học thuộc lý thuyết mà chưa chú trọng đến năng lực và kỹ năng thực thi công vụ, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn; không yêu cầu người dự tuyển phải làm được những việc gì, thành thạo kỹnăng gì...
Xác định tiêu chuẩn năng lực trong tiêu chuẩn các ngạch công chức và các chức vụ quản lý là việc làm cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức. Tiêu chuẩn về năng lực cần được nhấn mạnh và xác định một cách rõ ràng. Tiêu chuẩn các chức vụ quy định phải thể hiện cụ thể được các nội dung liên quan đến phẩm chất, trình độ và năng lực.
3.2.3. Tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng cho công chức
Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để tìm hiểu xem công chức hiện có những kỹnăng gì, cần được bổ sung và hoàn thiện những kỹnăng nào nữa.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹnăng cho công chức chỉ có thểđạt hiệu quả khi tổ chức
đánh giá nhu cầu đào tạo của đội ngũ này. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng đểđưa ra nội dung các chương trình đào tạo là vô cùng quan trọng. Công chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển KT-XH của
đất nước. Họ rất cần có năng lực, kỹ năng cần thiết để thực thi công việc của mình. Việc xác định những kỹ năng cần thiết và nhu cầu đào tạo của đội ngũ này có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần thực hiện thắng lợi công cuộc cải cách HCNN. Trên cơ sở các công việc của công chức, thiết kế bảng hỏi để xác định những kỹ năng cần thiết nhằm
76
đáp ứng vị trí, nhiệm vụ của các công chức. Đồng thời, khách thể đánh giá
mức độ thành thạo của mình trên mỗi kỹnăng cần thiết tương ứng.
Để đáp ứng tiêu chuẩn công chức, đáp ứng vị trí công việc, công chức luôn có những nhu cầu được đào tạo nhằm bổ sung những kiến thức hụt hẫng và những kỹnăng còn yếu. Nhu cầu đào tạo theo năng lực, kỹnăng của công chức được xác định thông qua cuộc điều tra, đánh giá trực tiếp về năng lực, kỹ năng hiện có của khách thể nghiên cứu. Các cơ quan quản lý công chức
chưa làm tốt việc xác định các tiêu chí đểđánh giá đúng thực chất trình độ và kỹ năng chuyên môn của công chức qua họat động thực tiễn để có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu hoặc nâng cao những kỹnăng mà họ đã có. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện nay thường dựa
trên cơ sở năng lực, đó là sự mở rộng của đào tạo theo nhu cầu kỹnăng. Ở vị
trí công việc nào, thiếu kỹ năng nào thì được đào tạo bổ sung kỹ năng đó.
Trong tương lai, công chức sẽ phải tự nguyện đăng ký học lớp nào mà cá nhân có nhu cầu, ứng với sự thiếu hụt kỹnăng theo yêu cầu công việc. Năng
lực là thước đo khả năng thực hiện công việc. Nó được tạo thành do sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp người đó thực hiện các vai trò và nhiệm vụ công việc được giao. Kỹ năng là khả năng vận dụng có kết quả