5. Cấu trúc luận văn:
3.2.3. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ, khuyến khích nhân sự
Nhƣ đã phân tích ở phần 2.2.5 về chế độ chính sách đãi ngộ vật chất của khách sạn hiện nay còn chƣa thực sự mang tính cạnh tranh so với các khách sạn 4 sao khác trên địa bàn. Tỷ trọng chi phí lƣơng trên doanh thu của khách sạn trong giai đoạn 2013-2015 của khách sạn chỉ là 25%, trong khi mức trung bình của các khách sạn 4 sao ở Việt Nam là 27%. Ngoài ra, trên thực tế, đã có không ít nhân sự cấp cao và các lao động có tay nghề giỏi của khách sạn chuyển sang làm cho các khách sạn 4 sao khác trên địa bàn. Trong thời gian tới, áp lực về việc thiếu hụt nhu nhân lực ngành du lịch khách sạn vẫn sẽ còn căng thẳng, khách sạn nên cân nhắc việc điều chỉnh chính sách lƣơng thƣởng theo các hƣớng sau đây:
Mục tiêu của giải pháp này là: Lƣơng thƣởng là một công cụ để thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi, nó cũng tạo động lực làm việc cho nhân viên….
Thu nhập của CBNV của khách sạn bao gồm 3 thành phần cơ bản: Lƣơng, thƣởng và phụ cấp. Trong đó lƣơng và phụ cấp mang tính ổn định phù hợp với từng vị trí, yêu cầu công việc. Riêng khoản thƣởng đƣợc xác định theo doanh thu: khách sạn quy định thƣởng theo tỷ lệ từ 5-10% doanh thu tùy theo tình hình thực tế của kỳ kinh doanh. Theo nhƣ kết quả phỏng vấn của chúng tôi, một bộ phận không nhỏ CBNV đƣợc hỏi (27%) cho rằng việc phân phối thu nhập là không công bằng vì khách sạn hiện trả theo doanh thu chung chứ chƣa trả theo doanh thu của mỗi bộ phận. Theo nguyện vọng của các CBNV này, doanh nghiệp nên trả mức thƣởng theo doanh thu của từng bộ phận cụ thể (chia theo doanh thu lƣu trú/ doanh thu dịch vụ ăn uống/ doanh thu dịch vụ bổ sung), vì mức doanh thu theo bộ phận này tăng thì thƣờng đồng nghĩa với khối lƣợng công việc trong kỳ của họ cũng tăng theo. Ngoài ra hầu hết các cán bộ đƣợc hỏi mong muốn gia tăng tỷ lệ mức thƣởng theo doanh thu nên hạn mức 7-12 %, vì họ cho rằng tổng thu nhập của họ còn thấp hơnthu nhập ở các vị trí tƣơng đƣơng ở một số khách sạn 4 sao khác
Giải pháp 7: Điều chỉnh mức lƣơng tối đa
Nhƣ trên đã phân tích, về chế độ lƣơng của khách sạn, tổng thu nhập của CBNV bao gồm 3 thành phần chính là: lƣơng cơ bản, thƣởng và phụ cấp. Trong đó với mức lƣơng cơ bản khách sạn chia thành 15 bậc tƣơng ứng với từng loại công việc cụ thể với bậc cao nhất là 600USD. Nhƣ vậy nhân sự cấp cao nhất của công ty cũng chỉ đƣợc hƣởng mức lƣơng tối đa này. Một nhân sự cấp cao giấu tên, là một ngƣời có kinh nghiệm quản lý lâu năm trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn, có trình độ ngoại ngữ thành thạo 2 ngôn ngữ Anh và Nhật cho biết, với mức quy định nhƣ trên, cộng tất cả các khoản thì thu nhập
hàng tháng của họ mới đạt khoảng 1000-1100 USD. Đây là môt mức thu nhập không hấp dẫn so với những chào mời của các khách sạn 4 sao khác trong địa bàn. Đó cũng là lí do khiến một số nhân sự cấp cao và cả cấp trung của khách sạn đã rời bỏ sang khách sạn khác trong giai đoạn 2013-2015, và đó cũng chính là nguyên nhân khiến cho khách sạn không tuyển đƣợc các nhân sự có trình độ và kinh nghiệm tƣơng xứng để bù đắp vào chỗ trống. Nghiên cứu kỹ hơn, chúng tôi đƣợc biết, hạn mức 175-600 USD đã đƣợc khách sạn áp dụng 5 năm, kể từ năm 2010, đến nay cũng cần phải có sự điều chỉnh thích hợp. Ngoài ra, khách sạn nên cân nhắc tạo ra “độ mở” đối với bậc lƣơng cao nhất theo hình thức bậc “vƣợt khung” để có thể khuyến khích các nhân sự cấp cao, nhân sự tài giỏi trong các trƣờng hợp đặc biệt với các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm và sự thành thạo ngoại ngữ để tạo điều kiện duy trì và thu hút đội ngũ nhân sự cấp cao trong điều kiện nguồn lực lao động rất cạnh tranh nhƣ hiện nay.
Lợi ích của giải pháp này sẽ là: tạo động lực cả vè vất chất và tinh thần cho nhân viên yên tâm hoàn thành tốt công việc của mình, giữ đƣợc ngƣời tài ở lại khách sạn.