Qua thực trạng đào tạo hiện nay tại Công ty CP Eurowindow công tác đào tạo của Công ty đã làm khá tốt tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số quan điểm của NLĐ chưa thực sự đồng tình với công tác trên. Tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trên tại Công ty.
Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của người lao động. Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo đối với Công ty CP Eurowindow phải dựa trên kết quả phân tích kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của NLĐ. Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở so sánh kết quả giữa trình độ hiện có của NLĐ với yêu cầu của công việc, học viên đề xuất Công ty CP Eurowindow tiến hành khảo sát nhu cầu bằng điều tra xã hội học như sau:
Bước một, xác định các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Các kiến thức kĩ năng này có thể xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tham khảo ý kiến các chuyên gia, người quản lí có kinh nghiệm và có thể là chính bản thân NLĐ.
Bước hai, xác định mức độ yêu cầu của từng kiến thức kĩ năng và dùng điểm để biểu hiện mức độ yêu cầu đó.Từ đó hình thành đường năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc.
Bước ba, đánh giá khả năng đáp ứng các yêu cầu về kiến thức kĩ năng của NLĐ theo các tiêu thức ở trên và dùng điểm để biểu hiện mức độ tương ứng. Từ đó hình thành đường năng lực thực tế của NLĐ.
Bước bốn, xử lí thông tin, kết quả so sánh giữa đường năng lực thực tế và đường năng lực cần thiết sẽ chỉ ra NLĐ còn yếu ở những kiến thức và kĩ năng nào.Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo là gì và đào tạo ở mức độ nào.
Hiện tại Công ty CP Eurowindow vẫn chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo, đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ mà hoàn toàn do người lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên
nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ưu tiên những người lãnh đạo đối với các khóa đào tạo ở nước ngoài. Dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, NLĐ cảm thấy không được đối xử công bằng. Do vậy, Công ty CP Eurowindow cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sởsau:
+ Mục tiêu và nội dung khóa đào tạo. Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức, kĩ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho côngviệc.
+ Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kĩ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc của NLĐ.
+ Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của người lao động.
Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo NV là để đạt hiệu quả công việc cao.
Với mục tiêu của Công ty CP Eurowindow hướng tới là xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chỉ huy, điều hành, cán bộ chuyên môn có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng; có trình độ kiến thức, năng lực thực tiễn giỏi, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả năng dẫn dắt trong quá trình xây dựng doanh nghiệp từ cơ sở. Căn cứ vào mục tiêuvà dự báo nguồn nhân lực trong tương lai, Công ty CP Eurowindow chỉ đạo các Phòng tại Công ty CP Eurowindow chủ động phát hiện, bồi dưỡng, giới thiệu những người có tố chất tốt để bồi dưỡng nguồn cán bộ chủ trì; đồng thời, chủ động công tác quy hoạch kết hợp với đào tạo tại chỗ qua thực tiễn để giải quyết tốt giữa số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực. Cùng với đó, tích cực xây dựng phần mềm công tác quản lý, đánh giá đúng thực trạng NNL, nhất là về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty CP Eurowindow cả trước mắt và lâu dài.
3.2.4. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp
nhiều doanh nghiệp trên địa bàn, tuy nhiên vẫn cần phải khắc phục một số nhược điểm và duy trì những ưu điểm để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện với điều kiện làm việc khoa học, hiện đại.
Do điều kiện và tính chất công việc đòi hỏi nhu cầu tiện nghi cho văn phòng ngày càng cao. Mỗi nơi làm việc phải được bố trí những trang thiết bị cần thiết như điện, ổ cắm, điện thoại, ADSL... tùy thuộc vào tính chất công việc. Để tăng giá trị tiện nghi, bên cạnh những không gian chính cũng cần lưu ý đến không gian linh hoạt bằng cách sử dụng nhiều vách ngăn di động để có thể tạo các không gian nhỏ nghỉ ngơi, uống nước giữa giờ, nơi NV có điều kiện giao lưu và trao đổi công việc ngắn với nhau. Ngoài ra nội thất văn phòng hiện đại cũng nên chú ý đến không gian thuyết trình với các trang thiết bị hiện đại như máy chiếu, máy quay... Không gian văn phòng nên tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên bằng cách mở tối đa các cửa sổ để lấy sáng. Hệ thống ánh sáng, hệ thống tự do cá nhân của nhân viên được tính toán tới từng diện tích để sử dụng hiệu quả và ngăn nắp.
Công ty CP Eurowindow cần tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu giữa các phòng ban, tổ nhóm và trong toàn thể Công ty CP Eurowindow để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái trong công việc.
Tạo ra một phong cách lãnh đạo dân chủ, tiên tiến và đầy sự quan tâm đến đời sống nhân viên, cụ thể: tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Công ty CP Eurowindow; tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc tại Công ty CP Eurowindow, quan tâm hơn đến gia đình của nhân viên.
Công ty CP Eurowindow cần phải củng cố niềm tin của nhân viên đối với cơ hội nghề nghiệp của chính mình thông qua việc đảm bảo được cho NLĐ luôn có việc làm ổn định và có cách quản lý công bằng. Trước hết, có thể đảm bảo niềm tin bằng việc ký cam kết về việc làm, hỗ trợ đối với nhân viên... Thường xuyên tổ chức các buổi nói chuyện giữa quản lý với nhân viên cấp dưới để nhân viên thấy được vai trò quan trọng của mình trong Công ty CP Eurowindow, không ngừng phấn đấu
vươn lên đóng góp cho công việc. Qua đó giúp Công ty CP Eurowindow phát triển bền vững, đảm bảo công ănviệc làm ổn định cho nhân viên. Trong quá trình hình thành và phát triển Công ty CP Eurowindow đã xây dựng được những nét văn hóa tốt đẹp, vững mạnh.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này, Công ty CP Eurowindow phải luôn chú trọng xây dựng thêm các giá trị văn hóa mới đồng thời tuyên truyền sâu rộng nền văn hóa của Công ty CP Eurowindow.Từ đó, nhân viên sẽ thêm tự hào, gắn bó với Công ty - nơi mà bản thân mình đang làmviệc.
3.2.4. Bổ sung các chính sách kích thích tinh thần khác
Tinh thần luôn là yếu tố đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động của NLĐ. Tại Công ty CP Eurowindow yếu tố tạo động lực về tinh thần đã được quan tâm tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định, do vậy cần có giải pháp nhằm bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần cho NLĐ.
+ Đầu tư kinh phí cho tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao cho NLĐ
Hoạt động này là sẽ tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao được nghỉ ngơi, thư giãn sẽ tái tạo sức lao động, tăng cường hiệu quả lao động. Công ty CP Eurowindow nên tăng cường các biện pháp tổ chức du lịch dã ngoại vào ngày nghỉ, ngày lễ, tổ chức các hoạt động như liên hoan 8-3; 20-10; 2-9...
+Xây dựng các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong Khối cơ quan Tập đoàn ngày càng đa dạng, phong phú: Công ty CP Eurowindow cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động đoàn thể, các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao… vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho NLĐ, cụ thể: tổ chức các cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ tham gia thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao đối với các thành viên, các đơn vị khác. Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích thích đồng thời các kết quả cũng cần phải được đánh giá một cách công bằng và công khai.
+ Phải có lượng vốn nhất định để đảm bảo đầu tư trang thiết bị, máy móc, phương tiện làm việc cho NLĐ. Đây là điều kiện cần để đảm bảo Công ty có được cơ sở làm việc ổn định và có hệ thống trang thiết bị đầy đủ đảm bảo tốt nhất cho quá trình thực hiện công việc của NLĐ.
+ Công ty CP Eurowindow cần phải quan tâm hơn nữa đến công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động như tổ chức cho người lao động khám bệnh định kỳ hàng năm ở những nơi khám chữa bệnh uy tín, danh mục khám bệnh đa dạng, xét nghiệm phát hiện sớm các bệnh ung thư,…Nếu chẳng may NLĐ mắc bệnh hiểm nghèo thì cơ quan có chế độ hỗ trợ thêm cho NLĐ điều trị. Làm được như vậy thì NLĐ thấy mình được cơ quan quan tâm, tinh thần NLĐ phấn khởi, hăng say làm việc, hết mình với mục tiêu của cơ quan.
+Khi bổ nhiệm, điều động cán bộ phải qua bình bầu, công khai các vị trí, tiêu chuẩn, đảm bảo tính công bằng, minh bạch để NLĐ thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc mà phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh. Điều này tác động rất lớn đến tinh thần NLĐ.
+ Công ty phải xây dựng các chương trình hoạt động cụ thể, lên định hướng hoạt động rõ ràng, chỉ ra các chi phí cần thiết, tư vấn giúp đỡ cho các nhà quản trị trong việc lựa chọn hình thức tổ chức, sao cho việc thực hiện mang lại kết quả tốt cho công tác tạo động lực.
3.2.5. Tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của nhân viên
Hiện nay Công ty vẫn chưa tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của người lao động. Nhu cầu chính là những thứ mà nhân viên mong muốn đạt được, nếu Công ty nắm bắt được các nhu cầu này mới có căn cứ cơ sở cho các giải pháp nhằm tạo ra động lực trong lao động. Việc nắm bắt cụ thể các nhu cầu để tạo động lực lao động là rất cần thiết. Biết chính xác nhu cầu mới có thể tạo được động lực cho đúng đối tượng, tạo ra sự công bằng giúp cho nhân viên có niềm tin vào cách làm việc, hoạt động của Công ty. Nếu không nắm bắt được đúng nhu cầu dễ gây ra tạo động lực không đúng đối tượng, không phù hợp sẽ không thúc đẩy được động lực cho nhân viên trong Công ty, đôi khi còn là sự “lãng phí” nguồn tài lực khi không biết
cách khai thác và sử dụng. Với tình hình thị trường kinh tế cụ thể trên cả nước hiện nay thì tỷ lệ thu nhập của nhân viên vẫn còn rất thấp so với chi phí sinh hoạt, vì vậy Công ty nên tập chung phân tích các nhu cầu thiết yếu và nhu cầu học hỏi của nhân viên là chủ đạo. Các nhu cầu về tinh thần có thể xem xét nhưng mức độ thực hiện là không cao và ít mang tính khả thi đối với Công ty.
Chính vì thế, Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn và phương pháp cụ thể để tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của nhân viên. Để kết quả nghiên cứu có giá trị sử dụng thì Công ty cần đảm bảo các công việc sau:
+ Quy định ra bộ phận thực hiện công tác một cách rõ ràng.
+ Quy trách nhiệm cụ thể với phòng ban được giao nhiệm vụ đó. Trách nhiệm này được thể hiện cụ thể trong các bảng phân công và giao việc. Trong đó quy định rõ về cách thực hiện công việc, quyền lợi và trách nhiệm của người được giao nhiệm vụ. Có sự đồng thuận của người giao nhiệm vụ và người được giao để đảm bảo quy trình thực hiện công việc và trách nhiệm với công việc được giao sẽ được thực hiện đúng.
+ Xây dựng các chỉ tiêu nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên theo hệ thống quy chuẩn rõ ràng. Các chỉ tiêu rõ ràng không chỉ giúp cho người thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt công việc mình phải thực hiện mà còn giúp cho quá trình kiểm tra, giám sát được dễ dàng thực hiện hơn.
+ Việc thực hiện nghiên cứu phải mang tính chất thường xuyên liên tục có thể theo chu kỳ theo quý hoặc theo từng năm. Vì nhu cầu của nhân viên là không giống nhau ở các thời điểm, vì vậy việc nghiên cứu thường xuyên sẽ giúp Công ty nắm bắt được kịp thời những nhu cầu mới thay đổi để có những giải pháp giải quyết đúng lúc và hợp lý nhất.
+ Nguồn thông tin thu thập không chỉ dừng trên việc lấy ý kiến cá nhân của một số cán bộ lãnh đạo ở các bộ phận công việc. Phải kết hợp với kết quả thu được từ việc điều tra trực tiếp nhu cầu từ người lao động.
+ Xử lý, tiếp nhận kết quả thu được một cách công tâm, công bằng và công khai. Vì kết quả của quá trình xử lý là điều mà Công ty mong đợi khi bỏ ra chi phí
và nguồn lực để tìm kiếm, nó có giá trị trong việc ra các quyết định làm thay đổi cách thức hoạt động của Công ty.
+ Dựa trên kết quả thu được xây dựng các biện pháp phù hợp, xác đánh để tạo được nhu cầu cho người lao động.
+ Bộ phận thu thập thông tin riêng biệt không phải là các đối tượng quản lý, hay nhóm tập thể vì dễ gây ra việc thông tin đưa về không công bằng do phát sinh các lợi ích nhóm.
Phương pháp nghiên cứu Công ty có thể áp dụng:
+ Tổ chức nghiên cứu, thu thập thông tin qua điều tra thực tế. Đặt ra các câu hỏi trực tiếp với nhân viên trong doanh nghiệp. Đây là cách làm thu thập được kết quả thông tin chính xác nhất. Tuy nhiên, để thực hiện được phương pháp này Công ty phải chấp nhận bỏ ra chi phí về nguồn nhân lực và tài chính.
+ Nghiên cứu dựa trên các học thuyết về nhu cầu của các nhà học giả đã được công nhận để đánh giá nhu cầu nhân viên theo các thang đo cụ thể. Sử dụng các thang đo có sẵn để đối chiếu so sánh xem nhu cầu của người lao động đang ở vị trí nào. Tuy cách làm này không tốn nhiều chi phí nhưng kết quả thu được lại không đảm bảo tính chính xác, vì kết luận về nhu cầu của nhân viên không do nhân viên phản ánh và chỉ dựa trên cảm quan của người đánh giá các nhu cầu này.
Để thực hiện tốt công tác này Công ty cần đảm bảo yếu tố như:
+ Cần nghiên cứu tốt các chỉ tiêu. Đảm bảo các chỉ tiêu đưa ra là phù hợp với tình hình thực tế của người lao động và thực trạng của Công ty. Lấy ý kiến trực tiếp của người lao động trong việc xây dựng các chỉ tiêu.
+ Tổ chức tốt nhân lực đảm bảo có đủ lực lượng người thực hiện công tác mà