1.Khái niệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao:
1.1.Khái niệm:
Thù lao là một khoản mà người lao động được nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, cá nhân khác.
1.2.Cơ cấu thù lao:
-Thù lao tài chính:
Thù lao cơ bản: thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương
Các khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (phụ thuộc loại cv, mức độ thực hiện cv, trình độ, thâm niên,…)
Các phúc lợi: thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động (bảo hiểm, lương hưu,…)
-Thù lao phi tài chính:
Nội dung công việc
Mức độ thách thức của công việc
Yêu cầu về trách nhiệm trước khi thực hiện công việc Tính ổn định của công việc
Môi trường làm việc Điều kiện làm việc tốt
Chính sách hợp lí và công bằng của tổ chức Lịch làm việc linh hoạt
………
1.3.Các mục tiêu của hệ thống thù lao:
Thu hút và gìn giữ được người giỏi phù hợp với yêu cầu công việc Động viên,khích lệ lao động thực hiện công việc tốt nhất
-Mục tiêu cụ thể:
Phải hợp pháp Phải thỏa đáng Phải đảm bảo
Phải hiệu quả và hiệu suất
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao:
2.1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Thị trường lao động Luật pháp
Tình trạng của nền kinh tế Công đoàn
Văn hóa xã hội
2.2.Yếu tố thuộc về tổ chức:
Khả năng tài chính
Quan điểm,triết lí trong trả lương
Lĩnh vực,ngành doanh nghiệp hoạt động Cơ cấu,quy mô doanh nghiệp
Trình độ khoa học,kĩ thuật của doanh nghiệp
2.3.Yếu tố thuộc về công việc:
Kỹ năng
Trách nhiệm Sự cố gắng Điều kiện làm việc
2.4.Yếu tố thuộc cá nhân người lao động:
Mức độ hoàn thành công việc Thâm niên công việc Kinh nghiệm
Lòng trung thành Tiềm năng
3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động:
Công bằng nội bộ hay công bằng bên ngoài Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Thù lao theo KQTHCV hay theo chức danh Thù lao thấp hơn hay cao hơn thị trường bên ngoài Thù lao tài chính hay thù lao phi tài chính Trả lương công khai hay trả lương kín
Thù lao tập trung hay phi tập trung
4. Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp:
4.1. Các quyết định về tiền công:
Quyết định về mức trả công Quyết định về cấu trúc tiền công Quyết định về tiền công của cá nhân
4.2. Đánh giá công việc:
-Là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức.
-Mục đích;loại bỏ những sự không công bằng trong trả lương và trả lương một cách chính xác.
-Điều kiện đánh giá hiệu quả:
Có kết quả phân tích công việc tốt Sử dụng một phương pháp khoa học
Có hội đồng đánh giá,đảm bảo sự cân đối giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
-Tổ chức đánh giá công việc: Tiến hành phân tích công việc
Viết các bản mô tả công việc
Viết bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Đánh giá giá trị của các công việc
-Sắp xếp thứ tự các công việc
4.3.Trình tự xây dựng hệ thống trả công:
-Bước 1:Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định -Bước 2:Khảo sát mức lương hiện hành trên thị trường -Bước 3:Đánh giá công việc
-Bước 4:Xác định các ngạch tiền công và mức tiền công cho từng ngạch -Bước 5:Mở rộng ngạch thanh nhiều bậc
5.Các hình thức trả công lao động:
Theo quy định tại Điều 58 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một khoảng thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết. Hình thức trả lương theo quy định tại Điều 7 Nghị định 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể:
- Tiền lương theo thời gian (tháng, tuần, ngày), áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức khác.
- Tiền lương theo sản phẩm, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.
- Tiền lương khoán, áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động,căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
5.1.Hình thức trả công theo thời gian:
của công nhân. Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian làm dài hay ngắn quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với tiền khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng.
Ví dụ Sony,Kodak,Microsoft,FPT…
5.2.Hình thức trả công theo sản phẩm:
Là việc trả lương cho công nhân (nhóm công nhân) theo số lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị tính là chiếc, kg, tấn, mét...) thường được phân ra các loại sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: là tiền lương trả cho từng người công nhân bằng tích số giữa số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc một số công việc thủ công nhưng có liên quan đến nhiều công nhân.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến thành quả lao động của công nhân chính hưởng theo sản phẩm.
- Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng.
Ví dụ : IKEA,IBM,…..
5.3.Hình thức khoán:
Cũng là một trong hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho những công việc không thể định mức cho từng chi tiết, bộ phận công việc mà thường giao khối lượng công việc tổng hợp và phải hoàn thành trong một thời gian nhất định.
6.Các khuyến khích tài chính:
6.1.Mục đích:
Tác động đến hành vi làm việc,tăng năng suất lao động
6.2.Thách thức:
Phát sinh quan niệm tiêu cực
Phát sinh mâu thuẫn nôị bộ ảnh hưởng tới sự hợp tác,chất lượng công việc
Nhiều yếu tố làm tăng năng suất ngoài dự kiến,ngoài tầm kiểm soát Tăng stress
6.3.Các chương trình khuyến khích:
Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty nhờ việc khen thưởng những người đã có đóng góp công sức cụ thể cho công ty. Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì mà họ nhận được.Có chương trình khuyến khích sau:
Khuyến khích cá nhân,tổ,nhóm:
o Tăng lương
o Tiền thưởng(Công ty LD khách sạn Metropole là một ví dụ. Bà Nguyễn Thị Dung - Chủ tịch CĐ Công ty LD - khẳng định: Thu nhập CBCNV khách sạn đạt 3,5 triệu đồng/người/tháng, thưởng tết thì năm sau cao hơn năm trước. NLĐ đã nhận tháng lương thứ 13 và đến kỳ lương tháng 1.2006 được nhận nốt tháng lương thứ 14 (công ty có thể cho thêm 50USD/người). Trước Tết, CĐ cùng chuyên môn sẽ tổ chức dạ hội cả ngày cho CBCNV và con em họ, với chi phí 12.000-15.000USD.)Kỉ lục: Ông Nguyễn Duy Hưng, Chủ tịch HĐQT CTCK Sài Gòn (SSI) cho biết, năm nay quỹ khen thưởng phúc lợi của SSI lên tới 200 tỷ đồng (tương đương với 20% lợi
nhuận sau thuế). Như vậy, nếu chia cho 400 lao động trong Công ty thì trung bình mỗi người lĩnh gần 500 triệu đồng)
o Phần thưởng(Hiện nay HSBC đang có chương trình khuyến khích các nhân viên bán ô tô. Cứ giới thiệu được thành công 3 khách (3 xe) vay mua ô tô tại HSBC thì sẽ đượ khen thưởng 1 ô tô vàng trị giá 2,8 triệu.
o Các chế độ trả công khuyến khích. Các chương trình phạm vi toàn cầu:
o Phân chia lợi nhuận(Bà Nguyễn Thị Kim Thanh, Chủ tịch HĐQT LITA BOLZANO GROUP cho biết sẽ dành 40% lợi nhuận sau Thuế năm 2008 tặng thưởng cho CBNV các phòng ban)
o Bán cổ phần cho người lao động(công ty Trần Anh đã chuyển đổi mô hình từ công ty TNHH sang mô hình công ty cổ phần và đang tổ chức chào bán cổ phần đợt 1 cho các nhân viên đang làm việc tại công ty)
7.Các phúc lợi cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc:
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của phấp luật
Được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động của nhà nước Phúc lợi tự nguyện
Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra tùy thuộc vào khả năng của tổ chức.Rất đa dạng và là yếu tố quan trọng thực hiện các chức năng của phúc lợi
Các phúc lợi bảo hiểm Các phúc lợi đảm bảo
Tiền cho những giờ không làm việc
Lịch làm việc linh hoạt(nhân viên của Konec được làm việc linh hoạt theo thời gian miễn là hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn)
động trong Bộ Luật Lao động hiện hành của Việt nam.)