5. Bố cục của khóa luận
2.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 145 phiếu trên tổng số 187 nhân viên đang làm việc tại công ty. Tổng số phiếu khảo sát thu về là 140 phiếu với tỷ lệ 96,5% trong đó có 5 phiếu không hợp lệ. Vì vậy, số lượng mẫu còn lại là 140 mẫu được đưa vào xử lý và phân tích dữ liệu.
Giới tính (%) 67.1 70 60 50 40 30 20 10 0 32.9 Giới tính NamNữ 2.2.1.1 Giới tính
Hình 2.3 Đ c điểm mẫu khảo sát theo giới tính
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào kết quả mẫu khảo sát có được thì trong 140 người được khảo sát thì có đến 94 người là nam giới chiếm 67,1% và nữ giới là 46 người chiếm 32,9% so với tổng số. Từ đó, có sự phân hóa về giới tính của người lao động trong công ty. Qua kết quả cho thấy cơ cấu mẫu khá tương đồng với tổng thể, vì vậy có thể thấy mẫu có tính đại diện cho tổng thể cao.
Độ tuổi (%) 46.4 50 39.3 10 5 0 1.4 Từ 18 –25Từ 26 –35
tuổituổi Từ 36 –45tuổi Trên 45 tuổi
2.2.1.2 Độ tuổi45 45 40 35 30 25 Độ tuổi 20 12.9 15
Hình 2.4 Đ c điểm mẫu khảo sát về độ tuổi
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Qua kết quả khảo sát về độ tuổi ở bảng trên có thể thấy rằng trong 140 người tham giá khảo sát thì độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất từ 26 – 35 tuổi tương ứng với 65 người chiếm tỷ lệ 46,4% so với tổng số. Độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn thứ hai từ 18 – 25 tuổi tương ứng với 55 người chiếm 39,3% so với tổng số. Số lượng nhân viên từ 36 – 45 tuổi là 18 người chiếm 12,9% so với tổng số. Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là độ tuổi trên 45 tuổi với số lượng là 2 người với 1,4% và có sự. Từ đó có thể thấy công ty FPT Telecom Huế đang có một đội ngũ nhân viên rất trẻ, năng động và đầy sáng tạo, đa phần đang nằm trong độ tuổi lao động tốt có thể đảm bảo mang lại hiệu quả cho công việc. Các nhân viên có độ tuổi từ 26 – 35 tuổi là những người mong muốn sự ổn định trong công việc, tìm được công việc phù hợp thì sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài nên họ sẽ cống hiến hết mình và gắn bó với công việc khi mà cảm thấy hài lòng với công việc họ đang làm. Bên cạnh đó, độ tuổi từ 18 – 25 tuổi là những người trẻ năng động, mang xu hướng muốn khám phá, trải nghiệm và mong muốn phát triển con đường sự nghiệp nên họ có thể làm việc với năng suất cao để có được thu nhập tốt và cơ hội thăng tiến trong tương lai. Còn lại những người có độ tuổi từ 36 – 45 tuổi và trên 45 tuổi là
5 7 15
15 64.3
những người muốn có công việc ổn định, là những người có nhiều kinh nghiệm và tay nghề cao, làm việc lâu năm tại công ty.
2.2.1.3 Trình độ học vấn
Hình 2.5 Đ c điểm mẫu khảo sát về trình độ học vấn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Theo kết quả khảo sát về trình độ học vấn thì nhóm trung học có sự chênh lệch lớn so với các nhóm còn lại, có thể thấy kết quả này tương ứng với tổng thể. Số nhân viên có trình độ trên Đại học, Đại học chiếm tỷ lệ lớn là 64,3% tương ứng với 90 người so với tổng số. Hai nhóm nhân viên Cao đẳng và Trung cấp có tỷ lệ tương đương nhau là 15% tương ứng với 22 người. Điều này có thể thấy rằng công ty luôn chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt nên chất lượng đội ngũ nhân viên cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường. Công ty luôn cố gắng tuyển chọn những người lao động có trình độ, kỹ năng nghề nghiệp tốt trước đó để đẩy nhanh quá trình đào tạo sau khi họ làm việc. Tuy nhiên tùy vào tính chất công việc công ty không chỉ chú trọng vào bằng cấp mà còn đánh giá cao những nhân viên có kỹ năng cá nhân tốt phù hợp với công việc.
Bộ phận làm việc (%) 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 40.7 31.4 22.9 Bộ phận 5.7 Bộ phận Hành Bộ phận Kinh chính Tổng hợp doanh Bộ phận DịchBộ phận Kỹvụ khách hàngthuật 2.2.1.4 Bộ phận làm việc
Hình 2.6 Đ c điểm mẫu khảo sát về bộ phận làm việc
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào kết quả khảo sát về bộ phận làm việc cho thấy trong các bộ phận làm việc của công ty có sự phân bố không đồng đều, do tính chất công việc và khối lượng công việc của từng bộ phận. Phần lớn bộ phận Kỹ thuật tập trung nhiều nhân viên nhất chiếm 40,7% tương ứng với 57 người so với tổng số, tiếp đó là bộ phận Kinh doanh là 44 người tương ứng với 31,4%, tiếp đền là bộ phận Dịch vụ khách hàng chiếm 22,9% tương ứng với 31 người, còn lại là bộ phận Hành chính Tổng hợp với 8 người chiếm 5,7%. Do công ty FPT Telecom Huế là đơn vị tập trung vào mảng kinh doanh dịch vụ nên cần một lượng lớn đội ngũ nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật, nhân viên dịch vụ khách hàng để nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty.
2.2.1.5 Thâm niên làm việc
Hình 2.7 Đ c điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Theo kết quả khảo sát về thâm niên làm việc cho thấy đa phần người lao động của công ty có thời gian làm việc từ 1 năm đến dưới 3 năm chiếm tỷ lệ 38,6% so với các nhóm còn lại, tiếp đến là từ 3 năm đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 31,4%, Hai nhóm còn lại là từ 5 năm trở lên và dưới 1 năm chiếm tỷ lệ lần lượt là 16,4% và 13,6%. Qua đó có thể thấy rằng mức độ nhân viên gắn bó với công ty là khá cao, thông qua thống kê thâm niên làm việc giúp cho ban lãnh đạo công ty xem xét mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc đang như thế nào, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp. Các nhân viên gắn bó với công ty và có nhiều kinh nghiệm làm việc đây là một trong những lợi thế của công ty.
Thu nhập trung bình (%) 45.0 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 28.6 22 9 Thu nhập 3.6
Dưới 7 triệuTừ 7 đến dưới đồng10 triệu đồng Từ 10 đến dưới 15 triệu đồng Từ 15 triệu đồng trở lên 2.2.1.6 Thu nhập
Hình 2.8 Đ c điểm mẫu khảo sát về thu nhập trung bình
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Nhìn chung, dựa vào kết quả khảo sát về thu nhập trung bình thì nhân viên có mức thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu đồng chiếm đa số với tỷ lệ 45,0% so với tổng số tương ứng 32 người, tiếp đến là từ 10 đến dưới 15 triệu đồng chiếm tỷ lệ 28,6% với 40 người. Nhân viên nhóm từ dưới 7 triệu đồng là 22,9% tương ứng với 32 người và từ 115 triệu đồng trở lên là 5 người chiếm 3,6%, đây là nhóm nhân viên đã làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hoặc là những người có chức vụ cao, có kinh nghiệm, điều hành công việc tốt nên nhận được mức lương cao. Qua đó cho thấy mức thu nhập mà nhân viên nhận được khá ổn so với thị trường lao động. Công ty đẩy mạnh hoạt động kinh doanh nâng cao mức thu nhập cho nhân viên nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Để có được kết quả chính xác hơn, trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, đề tài tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Mục đích của kiểm định này là để tìm xem liệu biến quan sát có đo lường cùng một phép đo của khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông
qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Thông qua đó, chúng ta có thể loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu.
Những biến quan sát có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 được xem là đáng tin cậy và được giữ lại để đưa vào các bước phân tích tiếp theo.
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Biến quan sát Cronbach’s Alpha
Bản chất công việc 0,804
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,811
Lãnh đạo 0,788
Đồng nghiệp 0,805
Tiền lương 0,756
Phúc lợi 0,775
Điều kiện làm việc 0,755
Sự hài lòng trong công việc 0,731
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, dựa vào kết quả cho thấy rằng tất cả 7 biến độc lập đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (xem Phục lục 3, trang 86 ) ta thấy rằng hệ số Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc “Sự hài lòng trong công việc” là 0,731 và hệ số tương quan có giá trị lớn hơn 0,3 (xem Phục lục 3, trang 89 ). Vì vậy, theo các tiêu chí kiểm định như trên có thể kết luận rằng các thang đo được sử dụng là đáng tin cậy và sẽ giữ lại các biến quan sát như ban đầu để tiến hành các phân tích tiếp theo.
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc phân tích này có phù hợp hay không.
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Bảng 2.5 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập KMO và Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,782
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1362,459
df 276
Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, giá trị KMO là0,782lớn hơn 0,5. Đồng thời, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett's Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể kết luận rằng các biến quan sát được đưa vào mô hình nghiên cứu có tương quan với nhau. Vì vậy, có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau khi kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố đó là kiểm định KMO và Bartlett's Test, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện. Phương pháp được chọn để thực hiện phân tích nhân tố khám phá là phương pháp xoay nhân tố Varimax. Sau khi xoay nhân tố, những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, những biến nào có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 mới được giữ lại và được sắp xếp thành nhóm nhân tố chính là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5. Factor Loading lớn hơn 0,3 được xem là mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350; Factor Loading lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng; Factor Loading lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Theo nghiên cứu này chọn giá trị Factor Loading lớn hơn 0,5 với cỡ mẫu là 140.
Bảng 2.6 Kết quả ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập Biến quan sát Nhóm n hân tố
1 2 3 4 5 6 7 CH3 0,822 CH4 0,758 CH1 0,709 CH2 0,699 PL3 0,846 PL2 0,749 PL1 0,724 PL4 0,652 TL2 0,803 TL1 0,707 TL4 0,639 TL3 0,604 CV2 0,826 CV1 0,780 CV3 0,763 DN3 0,831 DN1 0,813 DN2 0,786 LD1 0,824 LD3 0,819 LD2 0,810 DK2 0,817 DK3 0,745 DK1 0,719 Hệ số Eigenvalues 6,427 2,106 1,950 1,768 1,497 1,486 1,207 Tổng phƣơng sai trích (%) 10,902 21,352 31,675 41,193 50,518 59,720 68,506
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa vào bảng kết quả trên có thể thấy rằng trong 24 biến quan sát ban đầu đều không có biến nào có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5 nên không loại bỏ biến và đề tài vẫn giữ lại 24 biến quan sát để tiếp tục tiến hành các bước phân tích tiếp theo.
Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tiêu chuẩn phương sai rút trích (Variance Explained Critetia) lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 (theo Gerbing & Anderson, 1998). Theo kết quả ở trên cho thấy, tổng phương sai trích là 68,905% lớn hơn 50% (đạt yêu cầu) khi đó có thể nói rằng 7 nhân tố này giải thích 68,506% biến thiên của dữ liệu và giá trị Eigenvalues của các nhóm nhân tố đều lớn hơn 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng việc phân tích nhân tố trên là phù hợp.
Từ sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát vẫn là 24, được rút trích lại còn 7 nhân tố. Các nhân tố được xác định, đặt tên và giải thích như sau:
Nhân tố 1: Được đặt tên là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, bao gồm 4 biến quan sát là “Được công ty đào tạo các kỹ năng chuyên môn; Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo; Có nhiều cơ hội thăng tiến; Chính sách thăng tiến minh bạch". Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân viên về các cơ hội được đào tạo và thăng tiến khi làm việc tại công ty.
Nhân tố 2: Được đặt tên là “Phúc lợi”, bao gồm 4 biến quan sát là “Nhận được phúc lợi tốt; Chính sách phúc lợi rõ ràng; Công ty thực hiện đầy đủ chế độ BHXH; Công ty thực hiện đầy đủ chế độ BHYT”. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân viên về các chính sách phúc lợi mà công ty thực hiện cho người lao động.
Nhân tố 3: Được đặt tên là “Tiền lƣơng”, bao gồm 4 biến quan sát là “Có thể sống hoàn dựa vào thu nhập từ công ty; Yên tâm với mức lương hiện tại; Tiền lương xứng đáng với mức độ đóng góp; Các khoản phụ cấp hợp lý”. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân về về khía cạnh tiền lương, tiền lương là một trong những yếu tố không thể thiếu trong việc tạo nên sự hài lòng của nhân viên. Mỗi nhân viên luôn mong muốn sẽ nhận được mức lương xứng đáng với công sức mà mình bỏ ra. Bên cạnh đó, cũng mong muốn nhận được mức lương phù hợp để có thể trang trải
cuộc sống, từ đó yên tâm làm việc hơn. Nếu khi mức lương không được đáp ứng ổn thỏa thì có thể nhận được phản ứng tiêu cực từ nhân viên.
Nhân tố 4: Được đặt tên là “Bản chất công việc”, bao gồm 3 biến quan sát là “Công việc phù hợp với học vấn, trình độ chuyên môn; Công việc tại điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức; Công việc rất thú vị”.. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân viên về khía cạnh đặc điểm, tính chất công việc. Mỗi công việc sẽ có những tính chất công việc khác nhau, ví dụ như công việc của nhân viên kinh doanh sẽ làm việc thị trường, tìm kiếm khách hàng, học hỏi và cải thiện kỹ năng thuyết phục khách hàng từng ngày; đối với nhân viên kỹ thuật thì phải di chuyển nhiều, cần có kiến thức chuyên môn, với những công việc về dịch vụ viễn thông này thì sẽ có sự đặc biệt hơn là làm việc vào kể cả những ngày lễ, hay những lúc có thiên tai xảy thì các nhân viên như bộ phận kỹ thuật phải làm việc hết công suất để phục vụ khách hàng tối đa; khác với 2 công việc trên thì nhân viên dịch vụ khách hàng và nhân viên bộ phận hành chính tổng hợp thì chủ yếu sẽ làm việc tại văn phòng.
Nhân tố 5: Được đặt tên là “Đồng nghiệp”, bao gồm 3 biến quan sát là “Đồng nghiệp thân thiện; Luôn giúp đỡ trong công việc; Được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp”. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. Đồng nghiệp là những người làm chung công ty, chung bộ phận với nhau. Vì vậy, sự hợp tác ăn ý với nhau là rất cần thiết để những có thể hoàn thành