Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) [22] đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố như sau:
(1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương;
(3) Thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thanh đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:
(1) Tính chất công việc 1. Khả năng hoàn thành công việc 2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân 4. Công việc không đáng quan tâm 5. Công việc đòi hỏi thách thức
(2) Tiền lương 1. Trả lương công bằng 2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4. Trả lương rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lương (5) Đồng nghiệp 1. Có ích 2. Nhàm chán 3. Thông minh 4. Lười biếng 5. Trách nhiệm lương (3) Thăng tiến 1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến 3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến 5. Chính sách thăng tiến không công bằng
(4) Lãnh đạo
1. Nhân viên được khen ngợi làm việc tốt
2. Nhân viên bị quấy rầy khi làm việc 3. Nhân viên xử lý khéo léo công việc 4. Nhân viên xử lý không tốt công
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Hình 2.6: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin 2.1.3.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) [3], đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố như sau:
(1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong như: Cơ hội làm việc độc lập, Cơ hội thử thách trong công việc, Cơ hội làm việc theo khả năng….;
(2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: Chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc….
(3) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.
(1) Thõa mãn thuộc bản chất bên trong 1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Cơ hội làm việc độc lập 3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể 5. Làm việc không trái với lương tâm 6. Cơ hội làm việc chung với người khác 7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc 8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công việc 10. Cơ hội thử thách trong công việc 11. Tâm trạng hoàn thành công việc …
(2) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài 1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2. Khả năng giám sát bản thân 3. Chính sách công ty được thực thi 4. Cân đối tiền lương và công việc 5. Cơ hội thăng tiến trong công việc 6. Khen ngợi làm việc giỏi
...
(3) Tiêu chí chung 1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm ...
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hình 2.7: Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự 2.1.3.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General)
Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên [3]. Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:
(1) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (2) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (3) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.
Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc [3].
2.1.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management)
Theo báo cáo của SHRM được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:
Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc;
(2) Phúc lợi;
(3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc;
(5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc.
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức;
(2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển;
(5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên;
(2) Quyền quyết định và độc lập công việc;
(3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian.
Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc;
(2) Công việc rất thú vị;
(3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức;
(6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp;
(7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm;
(9) Đa dạng công việc.
Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động. 2.1.3.5 So sánh đặc điểm của các thang đo
Thông qua tóm tắt một số thang đo về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, tùy theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng cho phù hợp. Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau. JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh giá hài lòng chung. Còn MSQ và SHRM thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu. Còn JIG có 18 mục mô tả cảm nhận chung, do đó các thang đo này có thể được sử dụng để tham khảo cho nghiên cứu.
2.2 Mô hình nghiên cứu
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu
Thông qua các tài liệu tham khảo, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức. Kết quả một số nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu của Đỗ Hữu Nghị sử dụng thang đo JDI, MSQ, JIG, SHRM để đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ. Tác giả tìm ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc là: Môi trường quản lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Đào tạo phát triển.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn thì sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu khám phá được 6 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên là: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đặc điểm công việc; Phúc lợi cơ bản; Phúc lợi cộng thêm.
Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh cũng dùng thang đo Likert 5 mức độ và phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở là: Lương và phúc lợi; Cơ sở vật chất; Kiến thức và kết quả công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thì sử dụng thang đo chất lượng dịch vụ SERQUAL để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu được 5 nhân tố có tác động đến sự hài lòng là: Bản chất công việc; Tiền lương, thưởng và phụ cấp; Quan hệ làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện vật chất.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung thì sử dụng thang đo JDI để đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện Việt Nam. Tác giả khám phá ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là: Bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi. Trong đó, có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công viêc là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã được thực hiện và đặc thù tại địa bàn nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội với biến
phụ thuộc là sự hài lòng công việc được đo bằng sự hài lòng của nhân viên về các thang đo, và biến độc lập là các biến sau:
Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động thoải mái trong công việc họ thực hiện. Nói các khác người lao động hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ.
Đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn. Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc.
Mối quan hệ nơi làm việc là mối quan hệ trong công việc với lãnh đạo và đồng nghiệp tại nơi làm việc. Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Còn đồng nghiệp là những người làm cùng vị trí với nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc nếu họ nhận được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Thu nhập và phúc lợi là số tiền mà nhân viên nhận được từ công việc của mình và những lợi ích mà nhân viên có được từ đơn vị của mình ngoài thu nhập.
Thu nhập gồm tiền lương theo ký kết trong hợp đồng lao động và các khoản tiền khác ngoài lương tùy theo chính sách của từng đơn vị. Các loại phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được phép nghĩ theo luật định, được nghĩ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định tại công ty… Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thu nhập và phúc lợi được hưởng bằng hoặc cao hơn khả năng đóng góp của họ.
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động. Nó bao gồm sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại hõ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.
Tính ổn định trong công việc là các điều kiện để nhân viên an tâm làm việc và được thực hiện công việc thường xuyên.
Mô hình nghiên cứu có thể được minh họa như sau:
Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5 X5 + β6 X6 + ei
Trong đó: Y : Hài lòng công việc
X1 : Bản chất công việc
X2 : Đào tạo và thăng tiến
X3 : Mối quan hệ nơi làm việc
X4 : Thu nhập và phúc lợi
X5 : Điều kiện làm việc
X6 : Tính ổn định trong công việc
β= { β0,…, β6} : Hệ số hồi quy tác động đến Y
Mô hình nghiên cứu có thể được minh họa như sau:
Bản chất công việc SỰ HÀI
Đào tạo và
LÒNG thăng tiến
TRONG
Mối quan hệ nơi CÔNG
VIỆC làm việc CỦA Thu nhập và phúc NHÂN VIÊN lợi KHỐI
Điều kiện làm việc VĂN
PHÒNG Tính ổn định trong
công việc
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ các nguồn: Cục thống kê Trà Vinh; Các trường Đại học/Viện nghiên cứu, các tổ chức khác như các đề tài, dự án nghiên cứu, tài liệu hội thảo có liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức; Các niên giám thống kê qua các năm, dowload trên webside, kết hợp kiến thức đã học để vận dụng vào thực tế.
Số liệu sơ cấp được thu thập bằng hình thức điều tra nhân viên khối văn phòng trên địa bàn Thành Phố Trà Vinh.
2.4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Conbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính bội, các kiểm định: T-test, ANOVA, Post Hoc.
2.4.1 Phương pháp so sánh
So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa có cùng một nội dung, một tính chất tương tự để xác định xu hướng mức độ biến động của các chỉ tiêu. Nó cho phép chúng ta tổng hợp được những nét chung, tách ra được những nét riêng của các hiện tượng được so sánh, trên cơ sở đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp quản lý tối ưu trong mỗi trường hợp cụ thể.
Phương pháp số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế.
∆y = y1 – y0 Trong đó: y0: chỉ tiêu năm trước
y1: chỉ tiêu năm sau
∆y: phần chênh lệch tăng, giảm của các chỉ tiêu kinh tế.
Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu năm tính với số liệu năm trước của các chỉ tiêu xem có biến động không và tìm ra nguyên nhân biến động của các chỉ tiêu kinh tế, từ đó đề ra biện pháp khắc phục.
Phương pháp số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế.
Trong đó: y0: chỉ tiêu năm trước y1: chỉ tiêu năm sau
∆y: biểu hiên tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế.
Phương pháp này dùng để làm rõ tình hình biến động của mức độ của các chỉ tiêu kinh tế trong thời gian nào đó. So sánh tốc độ tăng trưởng của chỉ tiêu giữa các
năm và so sánh tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu. Từ đó tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc