3.2.4.1. Hoàn thiện xây dựng chiến lược đào tạo
Với độ tuổi bình quân hiện tại, trong vòng từ 5 đến 10 năm nữa nếu quy mô sản xuất kinh doanh không đổi, chỉ đặt mục tiêu tăng trưởng 15% so với năm trước thì công ty chỉ có tuyển bổ sung từ 05 đến 06 lao động chuyên môn nghiệp. Với số lượng tuyển mới như vậy, khó có thể đáp ứng những thách thức của thị trường, những kiến thức mới đòi hỏi phát sinh trong công việc, công nghệ mới đã và đang triển khai áp dụng rộng rãi trên cả nước. Như vậy, để đào tạo theo kịp sự thay đổi của thị trường và tránh bị rơi vào trạng thái bị động, tăng trưởng quy mô và nâng sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập thì Công ty phải xây dựng được chiến lược đào tạo trong dài hạn.
xuất kinh doanh của Công ty. Chiến lược đào tạo phải đặc biệt chú ý đến sự phát triển của công nghệ, nhu cầu sử dụng trong tương lai để có thể đi trước đón đầu, phục vụ cho việc cải tiến kỹ thuật và nâng cao chất lượng công trình. Đó chính là nền tảng vững chắc để Công ty phát triển mạnh mẽ trong tương lai. Khi xây dựng chiến lược đào tạo thì quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo cần phải được yêu cầu cao hơn so với thực trạng hiện tại. Một trong những giải pháp quan trọng để đẩy mạnh hoạt động đào tạo là thực hiện phổ biến mô hình đào tạo gắn kết với thị trường và nhu cầu sử dụng của công ty.
Sơ đồ 3.1: Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng
Mô hình trên cho thấy rằng việc đào tạo phải có đầy đủ các đầu vào cần thiết. các khoản chi phí, hỗ trợ, nhu cầu của người sử dụng. Đầu ra của hoạt động đào tạo là các nhân lực phải thích ứng với các yêu cầu là đầu ra của các nhà sử dụng nhân lực. Các nhu cầu phục vụ cho sản xuất, xã hội lại nảy sinh các nhu cầu mới cho mình và trở thành đầu vào mới cho các hoạt động đào tạo.
3.2.4.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo
lực. Sau khi tiến hành phân tích công ty và tiếp nhận nhu cầu đào tạo từ các bộ phận gửi lên, Phòng Tổ chức hành chính tiến hành tổng hợp về mặt số lượng, nội dung đào tạo, đối tượng cần đào tạo, cân đối nhu cầu của tổ chức với nhu cầu của phòng ban và cá nhân, xác định thứ tự ưu tiên đối với từng nhu cầu đào tạo và lập thành bản kế hoạch đào tạo, gửi lên ban giám đốc để phê duyệt. Bản kế hoạch đào tạo cần có đầy đủ các nội dung sau: kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, đối tượng, số khóa học, thời lượng, thời gian đào tạo, chi phí dự tính. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng năm, giúp cho đào tạo tiến hành một cách có định hướng và chủ động hơn.
3.2.4.3. Hoàn thiện quy chế đào tạo
Ngoài chiến lược và kế hoạch đào tạo, thì Công ty cần tập trung hoàn thiện các quy chế chế độ đào tạo bồi dưỡng. Hàng năm khi tổ chức xong các khóa đào tạo, Phòng Tổ chức hành chính cần tập trung tìm hiểu, cũng như nguyện vọng của những đối tượng đào tạo. Cần thu thập những ý kiến về mức độ hài lòng của các đối tượng đào tạo về quy chế, chế độ đào tạo, cụ thể như chế độ lương, chế độ phụ cấp, ràng buộc… Để từ đó hoàn thiện hơn về quy chế và chế độ đào tạo đối với từng đối tượng là người lao động, là lãnh đạo Công ty.