trong Lương và thu nhập
Lãnh đạo Đồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến
H2 (+)H3 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) Sự gắn kết công việc
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua lược khảo tác giả đề xuất 24 biến quan sát thuộc 6 nhóm nhân tố của nguồn lực công việc: Công việc hiện tại, Điều kiện làm việc, Lương - thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của NLĐ Khối Văn phòng Tổng công ty đối với Tổng công ty Phát điện 2, cụ thể như sau:
2.6.1 Công việc hiện tại
Trên quan điểm của nhân viên công việc hiện tại là tổng những thái độ mà người nhân viên nhận được từ các khía cạnh của công việc và các chính sách của doanh nghiệp. Khi một người đánh giá công việc của họ nhàm chán, buồn tẻ thường thì họ không có hứng thú với công việc hiện tại. Ngược lại người yêu thích công việc họ đang làm thì họ cảm thấy thú vị, công việc đó cho họ thể hiện năng lực và khả năng của bản thân thì có tác động tích cực lên lòng trung thành của nhân viên (Vos et al, 2006; Martensen & Gronholdt, 2006) [1],[6],[7].
Một người đi làm vì rất nhiều nguyên nhân nhưng tính chất công việc thú vị, hấp dẫn chính là một trong những nguyên nhân quan trong nhất giữ chân
NLĐ gắn bó với công việc và tổ chức. Công việc trong ngành điện thường mang tính kỷ luật, khuôn khổ và quy tắc cao, nên việc mong muốn tìm được sự thú vị, đa dạng và hấp dẫn của công việc là một nhu cầu thiết thực của người lao động.
=> Giả thuyết H1: Công việc hiện tại tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của NLĐ.
2.6.2 Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc là tình trạng của nơi mà NLĐ làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của NLĐ khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) [1],[6],[7],[12].
Trong một môi trường làm việc đầy đủ điều kiện vật chất và thoải mái về mặt tinh thần sẽ giúp NLĐ cảm thấy vui vẻ và yêu thích công việc của họ hơn, từ đó gắn kết với công việc hơn.
=> Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của NLĐ.
2.6.3 Lương - thu nhập
Tiền lương và phúc lợi bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi khác (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, 2009). Để động viên những nỗ lực của NLĐ hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 1996) [1],[6],[7],[12].
Trong hệ thống ngành điện, thì nhân tố này bao gồm: Tiền lương và tiền thưởng (thưởng theo an toàn điện, thưởng tết,...), phúc lợi (điều dưỡng, nghỉ mát hàng năm,...), phụ cấp (phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, công tác phí,..).
Khi NLĐ ngành điện có khoản thu nhập tương xứng với công việc thì họ sẽ tin tưởng vào chính sách tiền lương của ngành điện và họ sẽ nỗ lực và gắn kết hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần thưởng xứng đáng.
=> Giả thuyết H3: Lương - thu nhập tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của NLĐ.
2.6.4 Người lãnh đạo
Vai trò của những nhà lãnh đạo cấp cao là thiết lập và thực thi các chiến lược và chính sách của công ty như xây dựng tầm nhìn, thiết lập các mục tiêu dài hạn, sử dụng các lợi thế để xây dựng chiến lược chính sách cho ngắn hạn và dài hạn. Một vài nghiên cứu đã chỉ ra có tác động quan trọng tích cực đến sự trung thành của NLĐ với những công ty đã cung cấp cho NLĐ đầy đủ thông tin và sự giải thích về các chính sách tương lai của công ty.
Hành vi người lãnh đạo trực tiếp cũng là nhân tố chủ yếu tác động đến thái độ NLĐ trong công việc. NLĐ cảm thấy gắn kết với công việc hơn khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi NLĐ thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, biết quan tâm lợi ích của người lao động. Tuy nhiên, khi NLĐ không cung cấp được định hướng cần thiết hoặc không có khả năng thì họ có thể trở nên thất vọng. Đôi khi, nhân viên cảm thấy người quản lý kiểm soát họ quá mức và từ đó mức độ gắn kết với công việc sẽ giảm đi. Mối quan hệ giữa người nhân viên với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên (Gronholdt, 2006; Abdullah et al, 2009) [1],[6],[12].
=> Giả thuyết H4: Hành vi người Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của NLĐ.
2.6.5 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi NLĐ làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của NLĐ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, NLĐ cũng cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, NLĐ phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002) [1],[6],[12].
=> Giả thuyết H5: Mối quan hệ với Đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của NLĐ.
2.6.6 Đào tạo - thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động.
Ngoài ra, hầu hết mọi người đều có nhu cầu tự khẳng định mình và sự phát triển của cá nhận, vì vậy mà người nhân viên nên được trao cơ hội để cải thiện phát triển các kỹ năng của mình trong công việc A. Martensen và Grondoldt (2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là yếu tố rất quan trọng đối với người nhân viên, đó là sự tự khẳng định bản thân họ trong môi trường làm việc.
Khi mà sự phát triển và tự khẳng định của nhân viên càng lớn hơn thì mức độ trung thành của người nhân viên đó sẽ lớn hơn. Maslow và cả Herzberg đều đề cập sự thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và như là yếu tố tạo ra động cơ làm việc [1],[6],[7],[12].
=> Giả thuyết H6: Công tác Đào tạo - thăng tiến tác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của NLĐ.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng cũng như sự tác động của các nguồn lực trong công việc đến sự gắn kết công việc của nhân viên.
Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, sáu giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu được đề xuất với biến phụ thuộc là sự gắn kết công việc của nhân viên, sáu biến độc lập tương đương với sáu yếu tố thành phần của nguồn lực trong công việc.
Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu để đánh giá thang đo các khái niệm và kiểm định mô hình cũng như các giả thuyết đã đưa ra.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Ở Chương 2 đề tài đã tiến hành khảo sát lý thuyết làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu. Trong Chương này, đề tài tập trung xác định phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và xây dựng thiết kế nghiên cứu làm cơ sở cho việc phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1
Vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các
nghiên cứu liên quan Thang đo nháp
Nghiên cứu định tính
sơ bộ
Thang đo chính
Nghiên cứu định lượng - Thống kê mô tả.
- Cronbach’s Alpha:
+ Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,3
+ Kiểm tra hệ số Alpha, loại bỏ thành phần có hệ số Alpha < 0,6 - EFA:
+ Loại biến có trọng số EFA < 0,5 + Kiểm tra phương sai trích (>= 50%). - Phân tích hồi quy.
- Xử lý và viết kết quả báo cáo.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Tổng công ty Phát điện 2 qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu để NLĐ dễ hiểu
và rõ nghĩa các biến quan sát. Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát đến 146 nhân viên đang làm việc tại Khối Văn phòng Tổng công ty. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình.
Với mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí đánh giá của nhân viên về các thành phần của nguồn lực công việc, cho nên phương pháp nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.2.1 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định tính
Mục đích nghiên cứu định tính sẽ giúp tiếp cận và giải thích rõ với các nhân viên Khối Văn phòng Tổng công ty khám phá được những gì đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kết công việc của họ tại nơi làm việc, cung cấp thông tin chi tiết bổ sung cần thiết phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiết để phát triển thang đo mức độ gắn kết công việc của nhân viên.
Để nội dung thảo luận nhóm đạt chất lượng như mong muốn, tác giả chuẩn bị những nội dung về đề tài thật chi tiết và rõ ràng tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu là mức độ gắn kết công việc của nhân viên. Do đây là những từ ngữ mang tính khái niệm và hơi thiên hướng tâm lý nên rất cần phải nêu rõ, giải thích chi tiết trước khi đi sâu vào mục hỏi.
Nghiên cứu này được thực hiện với nhóm 10 người là nhân viên đang làm việc tại Cơ quan Tổng công ty, Ban QLDA TTĐL Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ. Ngoài ra còn có những cuộc nói chuyện với các cựu nhân viên công ty hiện đang công tác ở các đơn vị khác nhau trên địa bàn TP Cần Thơ. Thông tin các cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ. Kết quả nghiên cứu ở bước này là thang đo ban đầu được hình thành.
Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của các nhân viên về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Kết quả nghiên cứu định tính đã làm rõ thêm các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường kỹ lưỡng và đầy đủ, phù hợp với đặc điểm của ngành điện.
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu trong đó thông tin được thu thập ở dạng định lượng nhằm giúp chúng ta có thể đo lường bằng số lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm trả lời câu hỏi: Bao nhiêu? Khi nào?
Phương pháp thu thập thông tin định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn 146 nhân viên đang làm việc tại Cơ quan Tổng công ty, Ban QLDA TTĐL Ô Môn và Công ty Nhiệt điện Cần Thơ bằng bảng câu hỏi chi tiết được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
3.3 Xây dựng thang đo
Dựa vào cơ sở lý thuyết các thang đo của các nhà nghiên cứu trước đã chứng minh có độ tin cậy và có ý nghĩa trong các nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo nháp. Để đảm bảo thang đo phù hợp để đo lường các khái niệm nghiên cứu tại Việt Nam và đặc thù của ngành điện, phương pháp nghiên cứu định tính đã được tiến hành để làm cơ sở hoàn thiện thang đo nhằm hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng. Các biến quan sát trong bảng câu hỏi của nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể như sau:
(1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp các thang đo sử dụng trong BCH nghiên cứu
NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT Trình độ học vấn
Tình trạng hôn nhân Thâm niên công tác Thông tin phân loại Chức danh hiện tại
Thu nhập bình quân/tháng nhân viên Yếu tố mong đợi
Tuổi Giới tính Kiến nghị
Công việc hiện tại Công việc hiện tại thú vị Giúp sử dụng tốt nhất năng lực (CVHT): Ảnh hưởng Công việc không tạo áp lực lớn tích cực từ công việc Có thể cân bằng giữa đời sống cá lên mỗi người
nhân và gia đình
Điều kiện làm việc Tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát (DKLV): Sự thuận Phương tiện, thiết bị thực hiện công tiện cá nhân song việc đầy đủ
đồng thời nó cũng là An toàn, khả năng xảy ra tai nạn thấp nhân tố giúp họ hoàn Không khí làm việc ở công ty rất thành tốt nhiệm vụ thoải mái và thân thiện
Lương - thu nhập Lương tương xứng với kết quả làm (LTH): Yếu tố gắn việc
liền với kết quả và Lương công bằng
hiệu quả của việc thực Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn
KÝ HIỆU Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 CVHT1 CVHT2 CVHT3 CVHT4 DKLV1 DKLV2 DKLV3 DKLV4 LTH1 LTH2 LTH3 THANG ĐO Cấp bậc Định danh Tỷ lệ Cấp bậc Tỷ lệ Định danh Tỷ lệ Định danh Định danh Likert 5 mức độ Likert 5 mức độ
NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT KÝ THANG ĐO HIỆU
hiện nhiệm vụ của Hài lòng với thu nhập hiện tại LTH4 người lao động
Lãnh đạo (LD): Hành vi của người lãnh đạo tác động trực tiếp đến thái độ người lao động
Đồng nghiệp (DN): Sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp
Đào tạo - thăng tiến (DTTT): Yếu tố đáp ứng mục tiêu của tổ chức giúp NLĐ tự khẳng định trong môi trường làm việc Sự gắn kết với công việc và tổ chức (GK): Cam kết của NLĐ với công việc và tổ chức
Luôn quan tâm, hỗ trợ cấp dưới Coi trọng năng lực, tài năng của nhân viên
Đối xử công bằng với các nhân viên Kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo tốt
Gần gũi và thân thiện Sẵn sàng giúp đỡ nhau
Phối hợp tốt trong khi làm việc Trình độ chuyên môn được nâng cao khi làm việc với đồng nghiệp
Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
Kiến thức từ các khóa đào tạo giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn
Có nhiều cơ hội để thăng tiến Chính sách thăng tiến công ty công bằng, minh bạch
Tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn
Tự hào khi làm việc trong tổ chức Trung thành với tổ chức