6. Kết cấu của luận văn
2.2.1. Thực trạng trí lực và nâng cao trí lực
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ văn hóa của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hiện nay
STT Bộ phận Số người Trình độ văn hóa
ĐH CĐ TC THPT 1 Giám đốc 1 1 - - - 2 Phó giám đốc 2 2 - - - 3 Kế toán 5 5 - - - 4 Kinh doanh 5 4 1 - - 5 Marketing 2 2 - - - 6 Nhân sự 4 3 1 - - 7 Lễ tân 10 6 4 - - 8 Buồng 22 1 4 9 8 9 Nhà hàng 14 1 4 5 4 10 Bar 6 - 2 4 - 11 Bếp 10 - 2 6 2 12 Spa 9 - 1 6 2 13 Kĩ thuật 7 1 4 2 - 14 An ninh 8 - 1 5 2 15 IT 1 1 - - - 16 Lái xe 3 - - 1 2 Tổng cộng 109 27 24 38 20
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi người lao động nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp nhân viên vào hệ thống ngạch, bậc.
Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch nhân viên khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên gồm hai loại:
-Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của nhân viên tạo nghề nghiệp
ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
-Tiêu chí đánh giá theo trình độ chuyên môn : chủ yếu là về thái độ, kỹ năng
và kiến thức
Dựa vào bảng cơ cấu về trình độ nhận lực của Khách sạn Mường Thanh Grand XaLa cho thấy 25% CBNV của khách sạn có trình độ Đại học, 22% tốt nghiệp cao đẳng, 35% đạt trình độ trung cấp và 18% mới tốt nghiệp THPT. CBNV có trình độ Đại học hầu hết đều giữ các chức vụ quản lí và làm việc tại bộ phận văn phòng. Những CBNV còn lại tuy học vấn không cao nhưng hiện tại kĩ năng nghiệp vụ của học vẫn đáp ứng được các yêu cầu của khách sạn.
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ của KSMT Grand Xa La hiện nay STT Bộ phận Số người Trình độ ngoại ngữ A B C 1 Giám đốc 1 - 1 2 Phó giám đốc 2 - 1 1 3 Kế toán 5 - 4 1 4 Kinh doanh 5 - 3 2 5 Marketing 2 - 1 1 6 Nhân sự 4 - 3 1 7 Lễ tân 10 - 2 8 8 Buồng 22 16 6 - 9 Nhà hàng 14 6 6 2 10 Bar 6 1 3 2 11 Bếp 10 7 3 - 12 Spa 9 6 3 - 13 Kĩ thuật 7 - 7 - 14 An ninh 8 7 1 - 15 IT 1 - - 1 16 Lái xe 3 3 - - Tổng cộng 109 46 44 19
Nguồn: Bộ phận Nhân sự Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La Tuy nhiên, có đến
hơn 40% người lao động tại khách sạn chưa đạt trình độ ngoại ngữ B, số lượng nhân viên thành thạo 2 ngôn ngữ trở lên cũng rất ít vì thế khả năng giao tiếp với khách hàng là một trong những yếu tố không được khách hàng đánh giá cao của khách sạn Mường Thanh Grand Xa La, dù cho thái độ phục vụ
khách hàng của nhân viên là rất nhiệt tình, thân thiện. Trình độ tin học cũng mới chỉ dừng lại ở mức độ trung bình ngoại trừ bộ phận lễ tân và kế toán thì sử dụng thành thạo hơn.Vì vậy việc nâng cao trí lực của Khách sạn Mường thanh Grand Xa La là rất cần thiết, đội ngũ nhân viên của Khac hs sạn Mường Thanh Grand Xa La phải được đào tạo một cách bài bản và toàn diện hơn về mọi mặt cụ thể như sau:
- Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La: Từ những điều kiện vốn có của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa
La, Khách sạn đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo. Kinh phí chi cho đào tạo ngày càng tăng lên.
Ban Giám đốc sẽ tạo điều kiện để từng nhân viên mới có dịp làm cùng những người có thâm niên làm việc tại Khách sạn mục đích nhằm đào tạo tại chỗ, đào tạo tại nơi làm việc cho người lao động, cách làm này vừa giảm chi phí vừa nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân viên mới. Trong quá trình làm việc tuỳ thuộc vào công việc cụ thể, người tuyển dụng vào các vị trí có thể được Ban Giám đốc cử đi đào tạo nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học tại các cơ sở lớn trên Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và các khách sạn có quy mô lớn trong nước hoặc nước ngoài để trực tiếp học tập nâng cao trình độ, khi trở về sẽ đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Những người được Ban Giám đốc cử đi đào tạo phải ký cam kết khi trở về phải làm việc cho Khách sạn Mường Thanh Grand Xal La sau khi khoá đào tạo kết thúc không dưới 3 năm.
Bảng 2.4. Số liệu đào tạo nhân lực trong các năm 2017-2019
Nội dung đào tạo Năm Năm Năm Tốc độ tăng (%)
2017 2018 2019
2017/2018 2018/2019
1.Đào tạo nâng cao CM 8 10 15 12.5 50.0
2. Đào tạo kỹ năng mềm. 7 8 10 11.4 12.5
3. Đào tạo nội bộ. 40 45 56 12.5 24.4
4. Đào tạo khác 5 6 9 20.0 50.0
Tổng (lượt người) 60 67 90 11.6 34.3
Nhìn vào bảng so sánh trên cho thấy Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La đã có sự chú trọng trong công tác đào tạo nhân lực tổng lượt người được đào tạo tăng dần qua các năm từ 60 lượt người năm 2017 tăng lên 67 lượt người năm 2018 và 90 lượt người năm 2019.
Tuy nhiên vẫn chưa đủ đáp ứng với nhu cầu thực tế nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực rất được Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La quan tâm ngoài đào tạo nâng cao chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm và nội bộ được quan tâm đặc biệt.
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực đào tạo trong năm 2019 phân theo nội dung đào tạo
8% 13%
12% 67%
Đào tạo nâng cao chuyên môn
Đào tạo kỹ năng mềm Đào tạo nội bộ
Đào tạo khác
Nguồn: Bộ phận Nhân sự (HCTH) Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La + Đào
tạo nâng cao chuyên môn: chủ yếu dành cho các đối tượng như cán bộ quản lý, các tổ trưởng bộ phận, nội dung như: nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng, kỹ năng quyết định và ra quyết định, kỹ năng sử dụng các dây chuyền công nghệ mới. Năm 2019, đào tạo nâng cao chuyên môn chiếm 13%, cũng tương đối cao so với các nội dung đào tạo khác.
+ Đào tạo kỹ năng mềm trong năm vừa qua, chủ yếu tập trung vào kỹ năng xây dựng văn hóa tổ chức, kỹ năng quản lý và lãnh đạo bản thân,..vv đối tượng chính là ban lãnh đạo, chiếm 12%.
+ Đào tạo nội bộ: là nhân viên mới, đào tạo lại, đào tạo về nội quy, quy định, quy chế của Khách sạn; đào tạo giữa các cấp trên đối với cấp dưới hay đào tạo trên
Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh. Năm 2019, đào tạo nội bộ được thực hiện khá nhiều, chiếm tới 67% trong tổng nội dung đào tạo.
+ Đào tạo khác: đào tạo về vệ sinh, cháy nổ, an toàn lao động, … cho người lao động như mọi năm, cũng không có sự thay đổi nhiều.
*Hiệu quả đào tạo qua các năm gần đây
Sau mỗi chương trình đào tạo, mỗi khóa đào tạo, Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La đều tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo để xác định những kết quả đã làm được và những việc chưa làm được, để từ đó rút ra kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo trong tương lai. Hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La qua các năm gần đây được tổng kết dựa trên một số các chỉ tiêu như sau:
Bảng 2.5. Hiệu quả đào tạo trong các năm 2017 -2019
Đơn vị tính: %
STT Chỉ tiêu Năm Năm Năm
2017 2018 2019
1 Mức độ hài lòng của CBCNV về công 80 85 87 tác đào tạo.
2 Tỷ lệ cán bộ được đề bạt, thăng chức 1,0 1,03 1,5
Nguồn: Bộ phận Nhân sự(HCTH) Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La Nhìn
chung, hiệu quả đào tạo của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La trong những năm gần đây không có biến động nhiều, mọi người phần lớn hài lòng về kết quả đào tạo.
* Tuyển dụng lao động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thì khâu tuyển dụng ban đầu cũng rất quan trọng và luôn được Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La quan tâm, chú trọng.
Ban giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La xây dựng và đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng đồng thời dựa vào năng lực chuyên môn của người lao động,
sau thời gian thử việc 3 tháng nếu đạt kết quả tốt (có nhận xét đánh giá của trưởng bộ phận sử dụng người lao động) Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La sẽ ký hợp đồng chính thức.
Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La có nhiều nguồn cung cấp: tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc tại các khách sạn của tập đoàn có nhu cầu , Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La thông qua quảng cáo, giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục.
Các hình thức trên được Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La chia thành hai nguồn:
*Nguồn cung cấp nội bộ:
Khách sạn Mường thanh Grand Xa La có nhu cầu tuyển lao động sẽ ưu tiên cho con, em ruột của CBCNV đã làm việc cho Khách sạn mà đã được đào tạo qua các trường lớp phù hợp với nhu cầu thực tế của Khách sạn.
Do ứng viên chủ yếu từ nội bộ Khách sạn, bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lý và người được tuyển dụng.
Do vậy, người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng dẫn đến chất lượng lao động trong Khách sạn chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi. Do đó, làm cho nguồn nhân sự trong Khách sạn chưa được sử dụng hiệu quả. Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng này Khách sạn tiết kiệm được một phần chi phí trong chi phí hoạt động quản lý của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.
*Nguồn cung cấp từ bên ngoài:
Nguồn cung cấp nhân sự cho Khách sạn từ bên ngoài thường là thông qua quảng cáo, internet, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác. Tuy công tác tuyển dụng đã được coi trọng song hiện nay Khách sạn vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển dụng sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.
- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Khách sạn và Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh đề ra.
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Phòng Nhân sự và người xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
- Trách nhiệm tuyển dụng, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng Nhân sự , Văn phòng điều hành của Tập đoàn , những người giám sát thi tuyển là những lãnh đạo quản lý, trưởng phòng, hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lực. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích, vị trí công việc mà Ban lãnh đạo đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc.
* Bố trí, sử dụng lao động
Tại Khách sạn, việc bố trí nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc sau:
- Những người có năng lực và trình độ chuyên môn được Ban Giám đốc đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn.
- Ban quản lý đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi, nguyện vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khả năng, chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ. Cụ thể là:
+ Đối với nam trẻ khỏe có trình độ chuyên môn được bố trí làm việc tại những bộ phận Bếp , Bar, Kỹ thuật, An ninh.
+ Đối với nữ giới được bố trí vào những công việc mang tính dịu dàng, kiên trì, tỉ mỷ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác lễ tân, kế toán,…
+ Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động vào từng con người cụ thể, Ban Giám đốc còn biết kết hợp nguyên tắc bố trí này vào từng bộ phận theo đúng chức năng và nhiệm vụ.
Công tác bố trí lao động phù hợp và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Một nhân viên làm việc trong doanh nghiệp nếu phù hợp với chuyên ngành đào tạo cộng với sự sáng kiến và nỗ lực của bản thân thì mức công việc được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà quản trị. Ngược lại, nếu như giao việc cho nhân viên mà không quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt kết quả như mong muốn.
Qua điều tra thực tế tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La, kết quả thu được như sau:
Bảng 2.6. Mức độ phù hợp bố trí lao động tại Khách sạn Mường thanh Grand Xa La
Tiêu chí Chưa phù hợp Phù hợp Tổng
Số lượng phiếu 6 89 95
Tỉ lệ (%) 6,3 93,7 100
Nguồn: Số liệu điều tra thực tế - Phụ lục 1 Kết quả điều tra cho thấy mức độ phù
hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La thì tỷ lệ mức độ phù hợp chiếm cao nhất (93,7%), trong khi đó tỷ lệ mức độ chưa phù hợp chiếm (6,3%). Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc thực hiện là tương đối phù hợp với yêu cầu của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.
Nguyên nhân chủ yếu của mức độ chưa phù hợp là do thiếu sự đa dạng các chuyên ngành đào tạo hay việc đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La , kế đến là quá trình tuyển dụng qua sự giới thiệu, quen biết. Chính sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La chưa đạt hiệu quả cao.