5 Đóng góp của đề tài
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ, công chức,
yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chậm được khắc phục đó là: một số tổ chức đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức.
- Công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự đánh giá của từng đơn vị. Việc đánh giá cán bộ, công chức được phân loại theo bốn mức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008):
a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khi không sát thực tế. Bởi vì định lượng của các tiêu chí chưa thật cụ thể, rõ ràng. Đồng thời, việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để đưa ra những quyết định phù hợp đối với cả cán bộ và đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức chưa mang tính chiến lược.
- Bản thân cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Nhận xét của cơ quan đơn vị với cán bộ hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng cán bộ, công chức, viên chức năng lực yếu vẫn được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng, làm suy giảm lòng tin của cán bộ, công chức, viên chức đảng viên và nhân dân, khiến việc tinh giản biên chế khó thực hiện.
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ,công chức, viên chức công chức, viên chức
- Do nhận thức của một số cán bộ về công tác đánh giá cán bộ chưa xác định đúng mục đích, yêu cầu khi đánh giá, xếp loại cán bộ. Nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa thống nhất một số vấn đề quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
- Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức, viên chức cách đánh giá còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc.
- Chỉ đạo của các cấp có lúc thiếu kiên quyết, tổ chức thực hiện chưa thực sự nghiêm túc; kiểm tra chưa sâu sát; tổng kết, rút kinh nghiệm chưa kịp thời.
- Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao. Có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.
- Công tác kiểm tra của cấp trên đối với cấp dưới chưa sát sao; chưa đổi mới mạnh mẽ hơn nữa về tư duy, cách làm, chưa đưa ra các biện pháp khắc phục những hạn chế, yếu kém trong từng khâu công tác đánh giá chat lượng công chức viên chức.
- Bệnh thành tích trong đánh giá chất lượngcông chức vẫn còn tồn tại ở một số ít cơ quan, đơn vị; phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ; chưa thật sự phát huy dân chủ trong Đảng, phát huy vai trò giám sát, tham gia của nhân dân vào công tác đánh giá chất lượng.
Chương III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, XÊP LOẠI CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN
HOẰNG HÓA, TỈNH THANH HÓA
3.1 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá xếp loại công chức
3.1.1 Cần làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức về đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy, tinh giản biên chế:
Tăng cường tuyên truyền, vận động, thuyết phục, tạo sự thống nhất cao trong Đảng và sự đồng thuận trong xã hội. Tập trung giáo dục, tuyên truyền về tính tất yếu khách quan, ý nghĩa, tầm quan trọng, quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị (HTCT) tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; những thuận lợi, khó khăn, thách thức, những vướng mắc trong quá trình tổ chức thực hiện; làm cơ sở thống nhất nhận thức và hành động trong Đảng, các tổ chức của HTCT và toàn xã hội.
Rà soát, đánh giá toàn diện, chính xác chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của HTCT; kiên quyết đưa những người không đủ tiêu chuẩn, thoái hóa về chính trị, đạo đức, yếu kém về năng lực ra khỏi bộ máy.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, làm cơ sở, tiền đề để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ. Có đánh giá đúng mới biết ai là cán bộ tốt, ai là cán bộ kém, ai là người có đủ tài, đức; từ đó mới loại bỏ được những cán bộ, công chức, viên chức yếu kém, củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ.
Trên cơ sở kết quả đánh giá và kết quả sắp xếp lại bộ máy, cần có những biện pháp phù hợp. Cần kiên quyết khắc phục quan niệm, cách làm hình thức, hời hợt, cảm tính, chung chung, chỉ nêu ưu điểm, kể lể thành tích; biểu hiện lợi ích nhóm, bè phái, cục bộ, thân thích... dẫn đến không đánh giá đúng thực chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, không tìm được người tài và dễ dẫn đến việc người có năng lực bị loại khỏi đội ngũ, người hạn chế, yếu kém về phẩm chất, năng lực lại được ưu ái, trọng dụng.
3.1.2 Hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
Chủ trương, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ phải được thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ.
Phải xây dựng cho được tiêu chí để đánh giá cán bộ. Hằng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học.
Thực hiện chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng công chức, viên chức theo hướng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cường tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy, cơ quan, đơn vị hay trường học mà cán bộ được tuyển chọn đã từng công tác hay từng học, địa bàn nơi cư trú. Đánh giá cán bộ không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy được sự chuyển biến; phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.
3.1.3 Công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước,
Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.
Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh bạch trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay.
Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội và báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý của nhân dân bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ. Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết và theo dõi, giám sát quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ làm căn cứ trong công tác cán bộ.
Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.
3.1.4. Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm.
Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch
khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.
Đánh giá cán bộ là khâu cần thiết, gắn kết với tất cả các khâu khác liên quan có ý nghĩa to lớn trong của công tác cán bộ của Đảng. Kết quả đánh giá cán bộ là căn cứ quan trọng để tiến hành các khâu khác như quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng,... Các khâu công tác cán bộ đều được thực hiện đúng sẽ bảo đảm việc phát triển đội ngũ cán bộ.
3.1.5 Người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên.
Thông thường, những ý tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ.
Tiếp tục nghiên cứu cải tiến chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức có thể sống và sống tốt bằng thu nhập chính đáng của mình. Trên cơ sở bảo đảm đầy đủ các quyền và lợi ích chính đáng của cán bộ, công chức, viên chức, các cấp ủy, người đứng đầu vừa động viên, khuyến khích, vừa yêu cầu từng cán bộ, công chức, viên chức phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ mọi mặt, đáp ứng yêu cầu công việc, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
KẾT LUẬN
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đang được đảng nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện đặc biệt trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây. Trong suốt quá trình thực hiện đó nhiều lĩnh vực cần được đổi mới ,cần có những giải pháp sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp đó để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay, đánh giá cán bộ công chức nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị ,đạo đức, cách mạng làm rõ năng lực trình độ chuyên môn, kết quả công tác làm căn cứ để bố trí sử dụng xây dựng quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng ,kỉ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức, vì vậy nó được xem là hoạt động thường xuyên trong chế độ công vụ ở nước ta và có vai trò quan trọng quyết định tối hiệu quả sử dụng công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính xong trên thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước
Chính vì vậy hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong bài tiểu luận đã đề cập tới vấn đề đánh giá công chức thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường kết hợp tìm hiểu thực tế và tham khảo tài liệu để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này vào để suất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Em mong những góp ý trong bài tiểu luận sẽ góp phần cải thiện chất lượng đánh giá công chức tại các cơ quan đoàn thể nói riêng và trên toàn đất nước Viêt Nam nói chung. Bài tiểu luận vẫn còn nhiều thiếu xót mong nhận được sự góp ý của thầy cô.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. https://thukyluat.vn/: Hướng dẫn trình tự, thủ tục đánh giá xếp loại CBCCVC mới nhất từ 20/8
2. https://thuvienphapluat.vn/: Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
3.https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may-hanh-chinh/Luat-can-bo- cong-chuc-va-luat-vien-chuc-sua-doi-2019-405729.aspx
4.https://123docz.net/document/896977-mot-so-giai-phap-nang-cao-chat- luong-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-hanh-chinh-nha-nuoc-cap-tinh-tinh-nghe-an