II Theo nội dung đầu t
2.2.Đầu t vào nguồn nhân lực
2. Đầu t nâng cao năng lựccủa chính Công ty
2.2.Đầu t vào nguồn nhân lực
mọi hoạt động là đều vì mục đích cuối cùng là con ngời. Do đó, con ngời là nhân tố quan trọng nhất, trung tâm trong sự phát triển của một cộng đồng, một đất nớc nói chung và một cơ sở sản xuất kinh doanh nói riêng. Về nguồn nhân lực phải trú trọng đến chất lợng đó chính là trình độ, sự hiểu biết, năng lực tay nghề. Nó quyết định đến vị trí, sự phát triển con ngời trong xã hội.
Tuy nhiên thực tế giai đoạn trớc năm 2000 thực trạng nguôn nhân lực của Công ty TNHHXD công trình Hoàng Hà còn nhiều bất cập do cha nhận thức hết về vai trò của nguồn nhân lực và đặc biệt quan trọng đối với ngành Xây dựng một ngành nhiều bất chắc và rủi ro, lực lợng lao động trong Công ty từ cán bộ quản lý đến ngời lao động cha đảm bảo về chất lợng. Về cán bộ quản lý phần lớn trình độ còn yếu, không đợc đào tạo kiến thức quản lý kinh doanh, năng lực điều hành còn hạn chế, quen với lối làm việc cũ, kém năng động, chậm thích ứng với cơ chế thị trờng. Về trình độ tay nghề ngời lao động còn thấp, một bộ phận lao động phổ thông khá lớn đang làm việc trong Công ty, lao động cha đợc trang bị kiến thức đầy đủ, thiếu kỹ năng lao động. Thêm vào đó việc đầu t vào việc đào tạo, nâng cao trình độ cho ngời lao động của Công ty cha đợc lập kế hoạch cụ thể và cũng cha có một ngân sách riêng dành cho công tác này. Đây là một đặc điểm, một hạn chế cảu loại hình DNNQD nói chung và của Công ty nói riêng trong giai đoạn này.
Trong năm 1999 hầu hết các doanh nghiệp thuộc loại hình Công ty TNHH ở Hà Nội đều thua lỗ, tổng mức lỗ là 49.781 triệu, bình quân mỗi doanh nghiệp lỗ 23,2 triệu đồng (chỉ trừ 22 CTTNHH ở huyện Sóc Sơn thu đợc 131 triệu đồng). DNNQD ngành xây dựng lỗ 1.243 triệu đồng, khách sạn nhà hàng lỗ 8.123 triệu đồng đây là hai lĩnh vực kinh doanh mà công ty đều có trong đó xây dựng là lĩnh vực hoạt động chính. Vì vậy tất cả các doanh nghiệp thuộc loại hình này đều phải xem xét lại để tìm ra nguyên nhân, một trong những nguyên nhân đó có trình độ của ngời lao động (chất lợng nguồn nhân lực).
Trong những năm chuyển sang cơ chế thị trờng đặc biệt trong những năm đầu thế kỷ XXI đội ngũ cán bộ, lao động ở Hà nội có nhiều điều kiện đẻ tiếp cạn các thành tựu tiến bộ của cách mạng khoa học kỹ thuật thế giới, tiếp cận với thị trờng lao động và thị trờng hàng hoá của các nớc, đợc mở rộng giao lu với các n- ớc, các tổ chức quốc tế. Do đó trình độ ngoại ngữ tin học, tay nghề chuyên môn đợc nâng cao. Với hệ thống các trờng đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề hoàn chỉnh vào bậc nhất của đất nớc, hàng năm có hàng chục vạn lao động đợc đào tạo, bồi dỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ tin học. Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo lao động có trình độ cho cả nớc đặc biệt là thủ đô. Đó là lợi thế của nguồn lao động Hà nội nói chung trong đó có lao động của Công ty. Nhận thức đợc nguyên nhân, hạn chế của lao động Công ty mình, vai trò nguồn nhân lực và cơ hội, xu thế phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi
mới, Công ty TNHHXD công trình Hoàng Hà từ năm 2000 đã lập những kế hoạch, ngân sách dành cho đầu t vào nguồn nhân lực, bằng cách kết hợp với các, trờng dạy nghề đào tạo các lớp học nghề, mở lớp nâng cao tay nghề công nhân kỹ thuật, kết hợp với các trờng đại học đào tạo cán bộ quản lý, thiết kế...
Bảng số 8: Chi phí đào tạo lao động 2000-2002
TT Chỉ tiêu Chi phí (Tr.đồng)
1 Đào tạo cán bộ quản lý, thiết kế 75
2 Mở lớp nâng cao tay nghề 115
3 Mở lớp dạy nghề 200
Lớp tiện 45
Lớp điện nớc 40
Lớp nề 85
Tổng 390
(Nguồn số liệu: Phòng Tổng hợp-Công ty xây dựng Hoàng Hà)
Nh vậy trong 3 năm qua Công ty đã bỏ gần 400 triệu cho công tác đầu t nâng cao chất lợng nguồn nhân lực với mục đích ngời lãnh đạo quản lý có trình độ trong lập kế hoạch, quản lý bố trí, sắp xếp công việc. Ngời lao đông có tay nghề để vận hành có hiệu quả máy móc thiết bị đã đầu t. Chi phí cho công tác đào tạo bao gồm: Công ty đã chi 75 triệu cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, 115 triệu đồng để mở các lớp nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, đặc biệt đã phối hợp với các trờng dạy nghề bỏ ra khoản tiền lớn nhất là 200 triệu đồng cho công tác đào tạo mới đội ngũ công nhân cho các ngành nghề phục vụ cho công tác thi công xây dựng từ khởi công đến hoàn thiện.
Với ngân sách 390 triệu đồng trong 3 năm dành cho công tác đầu t vào nguồn nhân lực đây là một số lợng không đáng kể so với chi phí nền kinh tế bỏ ra và so với các doanh nghiệp quốc doanh nhng là một DNNQD phải tự chủ động về mọi mặt thì đây là một sự nỗ lực rất lớn, một cải các về nhận thức của ban lãnh đạo Công ty. Nó góp phần rất lớn trong sự phát triển chung của đất nớc, sự phát triển của Công ty, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc khẳng định năng lực của Công ty. Từ năm 2000 đến nay lực lợng lao động của Công ty đã tăng mạnh mẽ về số lợng và trình độ tay nghề. Tình hình đợc biểu hiện thông qua bảng số liệu sau:
Bảng 9: Cơ cấu trình độ và tay nghề LĐ của Công ty 1998 - 2002
(Đơn vị : ngời) Chỉ tiêu SL1998Tỉ lệ 1999 2000 2001 2002 (%) SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%) SL Tỉ lệ (%) 1. Đại học 7 9,09 11 5,76 13 5,35 25 6,07 32 6,44 2. Trung cấp 20 25,97 22 11,52 22 9,05 35 8,5 50 10,06
3. CNKT 50 64,94 158 82,72 208 85,6 352 85,43 415 83,5 50 64,94 158 82,72 208 85,6 352 85,43 415 83,5 Bậc 7/7 2 4 6 3,8 9 4,33 13 3,7 19 4,6 Bậc 5/7 6 12 11 6,96 24 11,54 61 17,33 75 18,07 Bậc 4/7 14 28 52 32,9 68 32,69 102 29 126 30,36 Bậc 2,3/7 28 56 89 56,34 107 51,44 176 49,97 195 46.97 Tổng 77 191 243 412 497
(Nguồn số liệu: Phòng Tổng Hợp Công ty Hoàng Hà)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy số lợng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng nhanh qua các năm cả về số lợng và tỉ trọng, về số lợng thì số ngời tôt nghiệp đại học qua các năm đều tăng đặc biệt năm 2001 và năm 2002 số lợng này là 25 ngời (tăng 360% so với năm 1998), 32 ngời (tăng 46% so với năm 1998) nhng về tỉ trọng thì chỉ tiêu ngời tốt nghiệp đại học lại có sự tăng giảm, từ 9,09% năm 1998 giảm mạnh trong năm 2000 xuống còn 5,35% trong năm 2001, 2002 đã có sự tăng lên nhng tăng không đáng kể chỉ có >6%. Đội ngũ trung cấp cũng tăng nhanh về số lợng từ 20 ngời năm 1998 lên tới 50 ngời năm 2002, còn tỷ trọng cũng tăng giảm tiến tới một cơ cấu khá ổn định (chiếm 10% tổng lao động năm 2002). Đặc biệt đáng chú ý là đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty, đội ngũ này tăng lên rất nhanh về số lợng và chiếm một tỷ trọng rất lớn trong tổng lao động. Việc tổ chức thi nâng bậc tay nghề cho công nhân kỹ thuật giúp cho Công ty có một đội ngũ công nhân kỹ thuật tơng đối đồng đều có khả năng hoàn thành công việc có hiệu quả nhất.Trong đội ngũ công nhân kỹ thuật thì số lợng và tỉ trọng công nhân bậc 4, 5, 6 có xu hớng tăng cả về lố lợng và tỉ trọng, lực lợng này chỉ chiếm 44% năm 1998 thì đến năm 2002 lực lợng này là 220 ngời chiếm 53% trong tổng công nhân kỹ thuật của Công ty, đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc 2,3 tăng về số lợng nhng giảm về tỉ trọng. Điều này cho thấy công tác đào tạo nghề và nâng cao tay nghề của Công ty đã có hiệu quả, tỷ trọng công nhân trên bậc 4 tăng và chiếm tỷ trọng lớn chứng tỏ năng lực thi công của Công ty đã đợc nâng lên. Tuy nhiên về tỉ lệ cán bộ có trình độ đại học chiếm tỉ lệ rất nhỏ (6%) điều này hạn chế về trình độ tổ chức sản xuất và quản lý của Công ty.
Trong thực tế, mỗi cá nhân, mỗi tổ chức hoạt động đều việc mục đích thiết thân của bản thân mình, vì vậy đòn bẩy kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh có tác dụng rất to lớn, nó thúc đẩy ngời lao động nhiệt tình hơn, lao động hết mình và có trách nhiệm hơn. Hiểu đợc tâm lý chung nh vậy ban lãnh đạo Công ty không những đầu t trực tiếp thông qua đào tạo mà còn đầu t gián tiếp vào nguồn nhân lực thông qua chế độ lơng, thởng, phụ cấp... quan tâm hơn đến con em của cán bộ công nhân viên nh tặng quà cho con em vào ngày tết trung
thu, ngày 1-6, thăm hỏi ngời lao động bị ốm đau, phụ nữ đến thời kỳ sinh đẻ đợc hởng chế độ bảo hiểm thêm vào đó hàng năm Công ty trích quỹ phúc lợi cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát... Phải thừa nhận một điều rằng mặc dù là một Công ty t nhân nhng các chế độ đối với ngời lao động rất đầy đủ, ngời lao động đợc hởng các chế độ chẳng kém gì các doanh nghiệp quốc doanh.
Bảng 10: Lao động - tiền lơng 1999 - 2002
(Lấy theo số liệu chẵn, đơn vị : triệu đồng)
Chỉ tiêu 1999 2000 2001 2002 00/99So sánh định gốc (%)01/99 02/99 1. Tổng lao động (ngời) 191 243 412 497 127 215,7 620 2.Thu nhập bình quân/ngời/năm 0,45 0,7 0,85 1 155,5 188,9 222,2 3. Tiền lơng bình quân/ngời/tháng 5,4 8,4 10,2 12 155,5 188,9 266,67 4. Tổng quỹ lơng 1.031,4 2.041,2 4.202,4 5.964 197,9 407,4 578,24
(Nguồn số liệu: Phòng Tổng Hợp - Công ty xây dựng Hoàng Hà)
Nhìn vào bảng trên ta thấy:
Lơng của cán bộ công nhân viên trong Công ty liên tục tăng qua các năm, năm 1999 lơng của ngời lao động còn rất nhỏ chỉ có 450.000đồng/tháng bởi vì trong năm này hoạt động của Công ty không hiệu quả và phần lớn là cán bộ, sang năm 2000 lơng của ngời lao động tăng nhanh đạt, tăng 77,8% so với năm 1999, và tiếp tục tăng trong hai năm tiếp và đạt 1triệu đồng/tháng, cùng với sự tăng lên một cách nhanh chóng về số lợng ngời lao động làm cho tổng quỹ lơng của Công ty tăng mạnh, đến năm 2002 tổng quỹ lơng là 5.964 triệu đồng tăng 487,2%.
Đặc biệt đầu năm 2003 Nhà nớc có quy định mới tăng mức lơng tối thiểu của ngời lao động lên 290000đồng/tháng (đã chi tới 40 tỷ cho công tác này), thực hiện theo quy định mới của Nhà nớc trong đầu năm 2003 Công ty đã thực hiện tăng mức lơng tối thiểu điều này làm cho lơng của ngời lao động tăng trung bình 100.000đồng/tháng, với số lợng 202 ngời lao động trong biên chế hàng tháng Công ty phải chi phí thêm hơn 20 triệu đồng tiền lơng cho cán bộ công nhân viên, đây là một khó khăn rất lớn cho ban lãnh đạo trong Công ty đặc biệt khi không có sự hỗ trợ của Nhà nớc nh các DNQD mà phải tự lực về mọi mặt, tiềm lực tài chính còn hạn hẹp nhng đổi lại đây là động lực mạnh mẽ thúc đẩy ngời lao động toàn tâm toàn lực với công việc, gắn bó quyền lợi của chính họ với quyền lợi của Công ty đa công suất và chất lợng công trình nâng cao góp phần vào hoạt động đầu t của Công ty có hiệu quả từ đó mà Công ty phát triển đi lên và khẳng định đợc vị trí của mình trên thị trờng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngày nay đầu t vào TSVH đóng một vai trò vô cùng quan trọng trọng sự phát triển của Công ty, nó khồng trực tiếp tạo ta sản phẩm vật chất nhng nó gián tiếp làm cho năng suất lao động cao hơn, tiến độ thi công nhanh hơn và lợi nhuận thu đợc cao hơn, nhiều khi đầu t vào TSVH là tiền đề để có thể tiến hành hoạt động đầu t (công tác đấu thầu).
Ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm cả kinh doanh bất động sản, làm đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá..., trớc khi có luật ban hành của Nhà nớc về việc chia lô bán đất Công ty đã tiến hành thực hiện san lấp khu đô thị mới Đại Kim - Định Công do Công ty kinh doanh phát triển Nhà Thanh trì làm chủ đầu t (t cách nhà thầu phụ), sau khi san lấp song Công ty tiến hành chia lô để bán đất. Sau khi có quyết định có luật ban hành của Nhà Nớc Công ty tiến hành xây dựng các khu trung c để bán, đây là sản phẩm có giá trị lớn và có giá trị sử dụng đặc biệt so với hàng hóa thông thờng, để có thể thành công thì cần phải nghiên cứu thị trờng, nghiên cứu nhu cầu, sở thích về trang trí nội thất, kiến trúc của căn hộ để có thể thiết kế cho phù hợp. Tuy nhiên trong những năm qua công tác Marketing của Công ty có thể coi nh cha tồn tại bởi do nhận thức và hiểu biết của cán bộ lãnh đạo về tầm quan trọng của hoạt động Marketing còn hạn chế. Trên thực tế hoạt động này đã đợc thành lập ở Công ty vào cuối năm 2001 nhng chỉ hoạt động một thời gian đến cuối năm 2002 thì chấm dứt và chuyển nhân viên sang phòng tổng hợp bên cạnh đó trong giai đoạn đầu khi mới thành lập phòng Marketing ban lãnh đạo trong Công ty đặt chung vào phòng kế hoạch dự án chủ yếu chỉ làm nhiệm vụ tìm hiểu nơi thực hiện dự án về địa điểm, môi tr- ờng xung quanh và nh môi giới để bán nhà ... Nh vậy công tác Marketing của Công ty cha có các chuyên gia am hiểu về công tác này do đó cha phát huy đợc vai trò to lớn của nó trong nền kinh tế thị trờng.
Về công tác đấu thầu: nó phản ánh đúng loại hình và thực trạng của một DN ngoài quốc doanh đó là việc tham gia vào công tác đấu thầu còn rất hạn chế, Công ty chỉ mới tham gia dự thầu một số Dự án nhỏ, thêm vào đó công tác lập hồ sơ dự thầu còn nhiều bất cập đó là trong hồ sơ dự thầu cha nổi bật đợc năng lực của Công ty, nội dung cha chặt chẽ cha lôgíc, có nhiều mâu thuẫn do đó trong những năm qua Công ty mới chỉ trúng một vài công trình, còn lại những công trình mà Công ty thi công chỉ với t cách nhà thầu phụ (B’). Do đó Công ty cần phải đào tạo để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ làm công tác lập hồ sơ dự thầu.
Về hoạt động quảng cáo, quảng bá về Công ty, đa hình ảnh về Công ty để mọi tầng lớp nhân dân hiểu biết về Công ty mình, đồng thời thu hút đợc những ngời có năng lực vào làm việc và huy động vốn góp từ nhân dân vào các dự án cha đợc trú trọng phát triển. Trên thực tế công tác tuyển chọn ngời lao động chủ yếu chỉ qua giới thiệu sau đó nhận hồ sơ và vào làm việc chứ cha đăng báo
tuyển dụng do đó những ngời đủ năng lực muốn có công việc vào vị trí Công ty tuyển thì không biết để nộp hồ sơ, đó chính là lý do đội ngũ cán bộ trong Công ty có tỉ lệ đại học thấp (6%).
Hoạt động nghiên cứu và phát triển (R & D) để đáp ứng những thay đổi th- ờng xuyên diễn ra trong nền kinh tế thị trờng (thông tin về giá cả, chất lợng sản phẩm và dịch vụ) gần nh không có.
Nh vậy hoạt động đầu t vào TSVH của Công ty cha đợc quan tâm đúng mức so với vai trò của nó trong nền kinh tế thị trờng đó cũng chính là một