III. PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC CỦA CÔNGTY XÂY DỰNG SÔNG ĐÀ 8.
2PHÂN TÍCH SỰ BIẾN ĐỘNG LAO ĐỘNG VỦA CÔNGTY TỪ 1997 LẠI ĐÂY.
công ty. Vậy qua sự phân tích trên thì ta thấy rõ rẵng công tác kế hoạch hoá của công ty là không hợp lý. Tuy vậy để khẳng định đầy đủ những yếu kém trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty ta phải xem xét thêm thông qua phân tích sự biến động nhân lực giai đoạn năm 1997 đến náưm2001 của công ty và Bảng dự báo nhu cầu lao động của công ty năm 2002
2 PHÂN TÍCH SỰ BIẾN ĐỘNG LAO ĐỘNG VỦA CÔNG TY TỪ 1997 LẠIĐÂY. ĐÂY.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải phối hợp nhuần nhuyễn với các bộ phận khác của công ty như marketing, tài chính, vv... nếu nó không kết hợp được với với các chức năng khác thì nó không đạt hiệu quả như mong muốn, có thể đạt kết quả ngược lại mong muốn. Tiêu chuẩn để đo sự hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là sự biến động của nhân lực theo khối lượng công việc sản xuất, hay tỉ lệ , số lượng và chất lượng nhân lực tăng, giảm tương ứng với chất lượng và khối lượng của công việc. Để đo dược hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cuả Công ty xây dựng Sông Đà 8 ta phải dựa trên 3 chỉ tiêu sau:
• Tổng gía trị sản xuất kinh doanh từ năm 1997 đến năm 2002
• Sự biến động nhân lực
• Cơ cấu lao động .
+Trước tiên ta xem xét sự biến động của nguồn nhân lực của công ty. Bắt đầu xuất phát điểm ta xét bảng sau:.
Năm 1997 1998 1999 2000 2001 Tổng cán bộ
công nhân viên (người)
1251 1211 1055 1173 1079Tổng giá trị 113413 81151 77159 128210 150449