Khác với các loại hình kinh doanh khác, kinh doanh ngân hàng yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định. Bởi vì, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh trên cơ sở các mối quan hệ trong đó chữ "tín" luôn được đặt lên hàng đầu. Khách hàng chỉ tìm đến ngân hàng khi họ tin tưởng. Vì vậy để thu hút khách hàng, nhân viên ngân hàng phải chuyên sâu về nghiệp vụ, có
thái độ cư xử nhã nhặn, lịch sự với khách hàng. Đặc biệt trong điều kiện sử dụng công nghệ hiện đại, cần có sự đồng bộ giữa yếu tố trình độ công nghệ và kỹ năng của con người, công nghệ chỉ đạt được kết quả thông qua con người. Vì vậy ngân hàng cần chú trọng vấn đề đào tạo đội ngũ nhân viên nghiệp vụ có trình độ, có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại. Bên cạnh đó, đội ngũ quản lý, lãnh đạo ngân hàng cũng cần phải được thường xuyên nâng cao trình độ để đảm bảo quản lý, điều hành hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Trong dài hạn, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất của mỗi ngân hàng. Một đội ngũ lao động được tuyển dụng, đào tạo và trả lương hợp lý là cơ sở để ngân hàng khai thác tối ưu những nguồn lực về vốn và công nghệ, tạo ra những lợi thế cạnh tranh cao cấp. Hơn nữa nếu ngân hàng có cơ sở hạ tầng hiện đại, có năng lực tài chính hùng mạnh nhưng đội ngũ nhân viên lại không biết phát huy những thế mạnh đó của ngân hàng thì ngân hàng sẽ không thể phát huy hết tiềm lực của mình. Do vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ mang tính chiến lược và cấp bách không chỉ để giải quyết vấn đề cạnh tranh trong hiện tại mà còn đáp ứng chiến lược phát triển lâu dài.
Để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trước hết ngân hàng cần tập trung vào những vấn đề chi tiết, cụ thể, ví dụ như xây dựng nên những chuẩn mực trong giao tiếp với khách hàng (cách nói năng, chào hỏi, tiếp chuyện điện thoại, …) và thực hiện đào tạo, tập huấn cho các nhân viên, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ đảm bảo thực hiện nghiêm túc các chuẩn mực này. Về mặt lâu dài cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn trình độ chuyên môn, các buổi hội thảo về nghiệp vụ và thị trường nhằm trao đổi kinh nghiệm và thông tin.
Trong điều kiện cụ thể của SGD I, các biện pháp trên có thể cụ thể hoá như sau:
Thứ nhất, phải thường xuyên tổ chức các khoá học đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên trẻ để nâng cao trình độ cho các cán bộ nhân viên trẻ, tạo cho chi nhánh các chuyên gia chuyên sâu về mặt nghiệp vụ để tạo ra những sản phẩm chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hơn nữa cũng có thể thông qua các khoá học này để cập nhật những thông tin thị trường, luật pháp và các thông tin liên quan đến chuyên ngành đến các cán bộ nhân viên.
Thứ hai, SGD I cần có những chính sách ưu đãi để khuyến khích động viên nhân viên làm việc cho SGD I một cách nhiệt tình. Nhằm tránh tình trạng nhân viên của SGD I chuyển công tác sang các ngân hàng là đối thủ cạnh tranh của SGD I. Như vậy, SGD I sẽ bị mất chi phí cho việc tuyển dụng và thời gian đào tạo cán bộ mới. Bên cạnh đó, SGD I cũng cần đưa ra những chế độ tiền lương hợp lý và chính sách khen thưởng, để lôi kéo những người có trình độ kinh nghiệm về với mình.
Thứ ba, khuyến khích sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ tín dụng, những ý kiến của cán bộ tín dụng đề xuất phải được ghi nhận, đưa ra thảo luận và ứng dụng nếu ý kiến đó mang lại hiệu quả cao hơn đồng thời cũng có hình thức khen thưởng, khuyến khích phù hợp để kích thích sự sáng tạo của cán bộ nhân viên đưa ra các sản phẩm mới đem lại lợi ích cao hơn cho chi nhánh.