II ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA QUI TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG SÔNG ĐÀ8.
CHƯƠNGV: KHUYẾN NGHỊ
- Để có một bản kế hoạch hoá nhân lực hợp lý việc đầu tiên của công ty xây dựng Sông Đà8 là xác định lại phương pháp xây dựng kế hoạch hoá lao động
- Công ty đã có một đội ngũ cán bộ nhân lực rất am hiểu thực tế trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân lực,nhưng họ làm sai phươngpháp công ty có thể thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ để tạo ra quá trình kế hoạch hoá nhân lực của sự kết hợp nhiều phươnh pháp sao cho họ sẵn phát huy được kinh nghiêm của mình mà công ty vẫn có một bản kế hoạch hoá chính xác.Tuynhiên cũng không nên quên xây dựng giám sát và có cơ chế giám sát việc kế hoạch hoá này.
+ Công ty xem xét, cử người đi đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn một ngưới đã học về kinh tế lao động hoặc quản tri nhân lực lên cấp chuyên
gia và săn sàng đầu tư để có đủ chi phí cho việc phân tích công việc, tất nhiên vẫn phải xây dựng đội ngũ giám sát và cơ chế giám sát.
+ Công ty tuyển hẳn một hoặc hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực,biện pháp này có khó khăn vì chính sách đãi ngộ của công ty chưa cao.
+ Công ty đầu tư chi phí để qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm theo qui trình sau.
1 Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu.
Đề ra nhu cầu:
Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh thu...
Dự báo nhu cầu:
Chia làm 3 phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn.
Ngắn hạn:
Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lượng, số lượng sản phẩm doanh thu...
Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lượngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho từng công việc. Định mức công việc này công ty có thể lấy định mức của ngành, hoặc công ty phân tích công việc để mức chính xác hơn. Cụ thể như sau:
- Đối với công việc sản xuất: có thể tính được mức thời gian, mức sản lượng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm.
T=ni=1Qi*ti
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i
Q: số lượng công việc thứ i. N: số loại sản phẩm sản xuất. Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/Tn*Km
Trong đó: Km: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm kế hoạch.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Nếu dựa vào năng suất lao động bình quân. D=Q/W
Trong đó: W: năng suất lao động bình quân của một người lao động.
Q :là khối lượng công việc hoặc doanh thu. - Đối với công việc phục vụ:
T=Mi*Ki*ti
Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết.
Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i. Ki: số ca làm việc của máy thứ i.
Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i. Mức phục vụ của một công nhân.
Mức số lượng người công nhân phục vụ 1 máy : D=M/Mpv*k
Spv: số lượng người công nhân phục vụ một máy móc thiết bị. - Đối với công việc khác :Đối với các loại lao động này sẽ sử dụng tỉ lệ qui đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một người làm được bao nhiêu công việc đó. Bước 3: Tính ra số lao động quản lý các loại.
Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên và xác đinh một cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng phức tạp thì càng làm nhiều người. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp không tốt thì sẽ làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không hợp lý ,vì vậy cần phải cải tiến bộ máy trong tổ chức trước khi tiến hành xác định số lượng lao động quản lý.
Để tính ra lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính được tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý có thể theo công thức sau:
Lqli =Ty/c/(365-60)*8
Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc. Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm, từ đó tính ra được tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không cao.
Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn. Có các phương pháp sau:
-Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể.
-Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho một đơn vị sản phẩm cuối cùng. -Phương pháp hồi qui tuyến tính.
Tuy nhiên ở đây ta chỉ xem xét 2 phương pháp sau:
1 Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y
Trong đó: Q: khối lượng công việc hiện tại.
G : giá trị sản lượng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X : hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch.
Y : năng suất lao động hiện tại của một công nhân hay một nhân viên.
Phương pháp định tính gồm:
+ Phương pháp bình quân: Người ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến về số lao động cần có cho tương lai , sau đó tính bình quân để lấy kết quả.
Phương pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác không cao.
+ Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 10 người tiến hành thảo luận trực tiếp với nhau theo một trình tự đưọc qui định để đi đến một nhất trí về nhu cầu lao động trong tương lai. Các bước tiến hành:
- Đưa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi người đều nắm được ý kiến của người khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp các thứ tự các ý kiến.
Phương pháp thảo luận chuyên gia này khá hay bởi nó thu hút được những cán bộ then chốt tham gia ào việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hướng cuộc thảo luận vào các vấn đề mong đợi
trong tương lai và dễ đi đến nhất trí khi cacs chuyên gia trao đổi với nhau.
Tuy nhiên nó mang tính chủ quan của chuyên gia và các quyết định rất dễ bị ảnh hưởng bởi sức ép của nhóm chuyên gia và nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực.
Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi.
Phương pháp này khá phổ biến. Người ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm chuyên gia qua một loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai các bước.
- Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn. - Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau.
- Yêu cầu các chuyên gia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có chênh lệch lơn so với những người khác.
- Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên gia.
Quá trình này được tiến hành khoảng 4 đến 5lần.
Phương pháp này có thể cho kết quả chính xác hơn các phương pháp định tính trên.