dài về lịch sự hình thành và phát triển, vai trò và ảnh hưởng to lớn cũng như uy tín của của hai ngân hàng trên địa bàn thành phố có nhiều đặc điểm tương đồng.
Số liệu được thu thập thông qua một cuộc điều tra ý kiến đánh giá của cán bộ cũng như nhân viên trong ngân hàng bằng việc sử dụng bảng hỏi khảo sát ý kiến của người được phỏng vấn đánh giá về các yếu tố tạo nên khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong lĩnh vực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực so với các yếu tố tương tự của đối thủ cạnh tranh. Điểm đánh giá theo thang điểm Likert từ 1 đến 5, trong đó 1 = rất yếu; 2 = yếu; 3 = trung bình; 4 = mạnh; và 5 = rất mạnh.
2.2.5.1 Đánh giá ưu thế cạnh tranh
Bảng 8: Kết quả đánh giá ưu thế cạnh tranh của chi nhánh ngân hàng so với đối thủ cạnh tranh
Các tiêu chí Mean
Các tiêu chí Mean
Nguồn lực tài chính 3.93
Văn hóa của ngân hàng 3.88
Hình ảnh và uy tín của NH đối với khách hàng và các bên liên đới 3.84 Khả năng mở rộng thị phần trên địa bàn thành phố Đồng Hới 3.79
Thu nhập cao 3.72
Khả năng sinh lợi của ngân hàng 3.72
Cơ cấu bộ máy tổ chức 3.67
Có cơ hội thăng tiến 3.51
Môi trường làm việc 3.51
Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và sức khỏe 3.48
Việc làm ổn định 3.42
Năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo ngân hàng 2.98
Nguồn lực vật chất 2.97
Chính sách thăm hỏi hiếu hỷ đối với CBNV trong ngân hàng 2.95 Các hình thức thu thập và phản hồi ý kiến đóng góp của CBNV 2.92 Chính sách tốt về việc phát triển nguồn nhân lực 2.9 Chính sách khuyến khích, động viên CBNV thi đua đạt kết quả công tác tốt 2.88
Chính sách cho nhân viên trong các dịp lễ tết 2.86
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra 2012)
Bảng 8 cho thấy kết quả đánh giá Mạnh – yếu giữa hai ngân hàng cho thấy có sự khác biệt lớn, điểm trung bình thấp nhất là 2.86 và cao nhất là 3.94 với thang điểm 5. Đa số các yếu tố đều được đánh giá cao hơn đối thủ (mức điểm đánh giá cao hơn 3). Tiêu chí “Nguồn lực vật chất” được đánh giá thấp hơn đối thủ với 2.97 điểm. Các yếu tố: “Chính sách tốt về việc phát triển nguồn nhân lực”, “Chính sách cho nhân viên trong các dịp lễ tết”, “Chính sách khuyến khích”, “động viên CBNV thi đua đạt kết quả công tác tốt”, “Các hình thức thu thập và phản hồi ý kiến đóng góp của CBNV”, “Chính sách thăm hỏi hiếu hỷ đối với CBNV trong ngân hàng”, “Việc làm ổn định”, “Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và sức khỏe”, “Năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo ngân hàng” dao động từ 3.18 đến 3.49 đây là những yếu tố được đánh giá là có nhỉnh hơn đối thủ. Các yếu tố còn lại dao động từ 3.51 đến 3.94 trong đó có hai yếu tố “Thị phần của ngân hàng trên địa bàn thành phố Đồng Hới”, “Nguồn lực tài chính” là hai yếu tố được đánh giá cao nhất với số điểm tương ứng là 3.94 và 3.93. Nhưng nhìn chung không có yếu tố
nào đạt được điểm mạnh áp đảo (từ 4 đến 5 điểm).
2.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm cán bộ và nhân viên trong ngân hàng đối với ưu thế cạnh tranh lĩnh vực nhân sự của chi nhánh
Những người được phỏng vấn được chia thành 3 nhóm theo chức vụ trong ngân hàng và tiến hành phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt trong ý kiến đánh giá về điểm mạnh và điểm yếu của chi nhánh NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Quảng Bình so với đối thủ là chi nhánh ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam BIDV tỉnh Quảng Bình.
Kết quả kiểm định ANOVA được trình bày tại bảng ANOVA mạnh – yếu. Từ kết quả phân tích này ta thấy chỉ có 3 tiêu chí là có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê trong sự đánh giá giữa các nhóm điều tra, trong đó yếu tố “Năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo” có sự khác biệt rõ nhất (P < 0.001), còn hai tiêu chí còn lại bao gồm “Nguồn lực vật chất” và “Chính sách tốt về phát triển nguồn nhân lực” được đánh giá có sự khác biệt với mức ý nghĩa thống kê là P < 0.05.
Bảng 9: Sự khác biệt trong đánh giá giữa cán bộ và nhân viên trong ngân hàng về ưu thế cạnh tranh lĩnh vực nhân sự
Các tiêu chí F Sig
1 Việc làm ổn định 1.469 0.238 NS
2 Thu nhập cao 1.668 0.197 NS
3 Có cơ hội thăng tiến .809 0.450 NS (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4 Công việc phù hợp .189 0.829 NS
5 Môi trường làm việc 1.438 0.245 NS
6 Nguồn lực tài chính 2.588 0.083 NS
7 Nguồn lực vật chất 6.830 0.002 *
8 Văn hóa của ngân hàng 2.719 0.074 NS
9 Cơ cấu bộ máy tổ chức 1.574 0.215 NS
10 Năng lực quản lý của CBLD 11.473 0.000 ***
11 Chính sách tốt về phát triển NNL 4.783 0.012 *
12 Chính sách thăm hỏi hiếu hỷ 2.399 0.099 NS
13 Các hình thức thu thập ý kiến 2.630 0.08 NS 14 Chính sách cho các dịp lễ tết 2.807 0.068 NS 15 Chính sách khuyến khích động viên .645 0.528 NS 16 Hình ảnh và uy tín 2.396 0.099 NS 17 Thị phần 2.277 0.111 NS 18 Khả năng mở rộng thị phần 2.314 0.107 NS
19 Khả năng sinh lợi của NH 1.741 0.184 NS
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra 2012)
Chú thích:
* Có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê với P<0.05 ** Có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê với P<=0.01 *** Có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê với P <= 0.001 NS (non – sinificant): không có ý nghĩa về mặt thống kê
2.2.6 Phân tích mối tương quan giữa các yếu tố tạo nên khả năng cạnh tranh và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực nhân sự của ngân hàng
2.2.6.1 Phân tích nhân tố
Phương pháp phân tích nhân tố cho phép chúng ta loại bỏ những yếu tố có hệ số tương quan quá thấp (dưới 0.5) đối với tất cả các nhân tố và nhóm gộp những yếu tố có hệ số tương quan với nhau lớn thành những nhóm yếu tố hay còn gọi là các nhân tố (factor).
Bartlett nhằm kiểm định sự phù hợp của dữ liệu đối với phương pháp phân tích nhân tố. Giá trị KMO nằm trong khoảng 0.5 – 1 là một điều kiện đủ để phân tích nhân tố.
Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Điều kiện để phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau. Do đó nếu kiểm định này không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.
Giả thuyết:
H0: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. H1: Các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết: Giá trị sig < a thì bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, tức là điều kiện các biến phải có tương quan với nhau trong tổng thể là thỏa mãn, đáp ứng được điều kiện phân tích nhân tố.
Nếu đại lượng KMO nằm trong khoảng 0.5 – 1 và kiểm định Bartlett cho giá trị sig < a thì việc phân tích được xem là phù hợp.
Bảng 10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Chỉ số KMO. 0.689
Kết quả kiểm định Bartlett Approx. Chi-Square 749.907
Df 171
Sig. 0.000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra 2012)
Từ bảng trên ta thấy cả hai điều kiện cho phân tích nhân tố đều được thỏa mãn, dữ liệu điều tra phù hợp cho việc phân tích nhân tố: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.689 > 0.5: Dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố (sự thích hợp của mẫu).
- Giá trị Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 < 0.05 chứng tỏ các biến tương quan với nhau trong tổng thể.
Tiếp theo, từ 19 yếu tố đo lường chi tiết các khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực theo mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố để gom chúng lại thành các nhân tố ít hơn về số lượng và có ý nghĩa hơn để phân tích hồi quy sau này.
Total Variance Explained Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings
TotalVariance% of Cumulative % TotalVariance% of Cumulative % TotalVariance% of Cumulative %
4.366 22.979 22.979 4.366 22.979 22.979 3.898 20.515 20.515 3.479 18.309 41.288 3.479 18.309 41.288 3.411 17.953 38.468 2.821 14.846 56.134 2.821 14.846 56.134 2.867 15.088 53.556 1.631 8.583 64.717 1.631 8.583 64.717 1.910 10.050 63.606 1.308 6.882 71.599 1.308 6.882 71.599 1.519 7.993 71.599 .953 5.013 76.612 .767 4.038 80.650 .703 3.702 84.352 .579 3.045 87.397 .480 2.526 89.923 .405 2.132 92.055 .322 1.692 93.747 .287 1.512 95.259 .239 1.257 96.517 .228 1.198 97.715 .154 .813 98.528 .125 .659 99.187 .094 .496 99.683 .060 .317 100.000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra 2012)
Sử dụng phương pháp Principle và phép quay Varimax những biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0.5 hoặc được trích vào 2 nhân tố mà khoảng cách chênh lệch về hệ số tải nhân tố (Factor Loading: biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố) giữa hai nhóm rất nhỏ không tạo nên sự khác biệt để đại diện phản ánh cho một nhân tố cụ thể sẽ bị loại.
Với tiêu chuẩn Eigenvalue (Phương sai tổng hợp từng nhân tố) >1 có 5 nhân tố được rút ra từ tổng thể 19 yếu tố quan sát. 5 nhân tố này có độ giải thích lũy kế là 71.599% đối với sự biến thiên của dữ liệu, vượt ngưỡng chấp nhận là 50% [1,23].
Như vậy điều kiện hình thành các nhân tố mới được thỏa mãn, và sơ bộ chúng tôi biết được có 5 nhân tố tác động tới năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Quảng Bình.
Bảng 12 trình bày tóm lược kết quả phân tích nhân tố đối với 19 yếu tố tạo nên khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong lĩnh vực nhân sự. 19 yếu tố này được nhóm gộp thành 5 nhân tố, các nhân tố có giá trị Egenvalues lớn hơn 1 và Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.5, chứng tỏ việc tạo lập các nhân tố mới là hoàn toàn thích hợp và độ tin cậy của thang đo là đảm bảo tiêu chuẩn.
Những nhân tố được rút ra từ phân tích trên có thể được đặt tên như sau và được gọi là các nhân tố cạnh tranh của ngân hàng trong lĩnh vực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực:
Nhân tố 1: gồm 5 yếu tố (1) Chính sách thăm hỏi hiếu hỷ đối với cán bộ nhân viên trong ngân hàng, (2) Chính sách cho cán bộ nhân viên trong các dịp lễ tết, (3) Chính sách tốt về phát triển nguồn nhân lực, (4) Các hình thức thu thập ý kiến và phản hồi ý kiến đóng góp của cán bộ nhân viên, (5) Chính sách khuyến khích, động viên cán bộ nhân viên thi đua đạt kết quả công tác tốt, do vậy có thể đặt tên là: chính sách động viên, quan tâm.
Nhân tố 2: gồm 5 yếu tố: (1) Nguồn lực tài chính, (2) Thị phần, (3) Nguồn lực vật chất, (4) Khả năng mở rộng thị phần, (5) Khả năng sinh lợi của ngân hàng. Do vậy chúng ta có thể đặt tên là: tiềm lực và vị thế.
Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố tạo nên khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong lĩnh vực nhân sự
Các tiêu chí Nhân tố
1 2 3 4 5
Chính sách thăm hỏi hiếu hỷ .918 Chính sách cho các dịp lễ tết .909 Chính sách tốt về phát triển NNL .849 Các hình thức thu thập ý kiến .843
Các tiêu chí Nhân tố 1 2 3 4 5 Chính sách khuyến khích .829 Nguồn lực tài chính .867 Thị phần .863 Nguồn lực vật chất .855 Khả năng mở rộng thị phần .806
Khả năng sinh lợi của NH .537
Thu nhập cao .859
Công việc phù hợp .746
Việc làm ổn định .724
Có cơ hội thăng tiến .719
Môi trường làm việc .678
Hình ảnh và uy tín .923
Văn hóa của ngân hang .868
Cơ cấu bộ máy tổ chức .854 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Năng lực quản lý của CBLD .783
Egenvalues 3.898 3.411 2.867 1.910 1.519
Cronbach’s Alpha 0.922 0.861 0.795 0.893 0.611
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra 2012) Nhân tố 3: gồm 5 yếu tố: (1) Thu nhập cao, (2) Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và sức khỏe, (3) Việc làm ổn định, (4) Có cơ hội thăng tiến, (5) Môi trường làm việc, do vậy được đặt tên là: môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
Nhân tố 4: gồm 2 yếu tố: (1) Hình ảnh và uy tín của ngân hàng đối với khách hàng và các bên liên đới, (2) văn hóa của ngân hàng. Do đó có thể đặt tên là: hình ảnh và uy tín.
Nhân tố 5: gồm 2 yếu tố: (1) Cơ cấu bộ máy tổ chức, (2) năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo ngân hàng. Do đó có thể đặt tên là: Cơ cấu bộ máy và năng lực quản lý.
2.2.6.2 Phân tích tác động của các nhân tố cạnh tranh đối với năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực nhân sự
Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá được nhóm gộp ở giai đoạn phân tích nhân tố ở trên (xem mục 3.6.2), chúng ta có 5 nhân tố cạnh tranh cùng tác động tới năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Quảng Bình. Để làm
rõ hơn sự tác động của các yếu tố đối với năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, chúng tôi sử dụng phương pháp phân tích hồi quy xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Đối với dữ liệu của bài nghiên cứu chúng tôi sử dụng phương pháp chọn biến độc lập từng bước (Stepwise Regression) để thực hiện phân tích hồi quy. Đây cũng là phương pháp áp dụng nhiều nhất và thông thường nhất.
Mô hình hồi quy có dạng như sau:
NL = β0 + β1*CS + β2*TL+ β3*MT + β4*UT + β5*CC (2.1)
Trong đó:
CS: Chính sách động viên quan tâm
TL: Tiềm lực và vị thế
MT: Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến
UT: Hình ảnh và uy tín
CC: Cơ cấu bộ máy và năng lực quản lý
β0: hệ số tự do của mô hình
β1, β2, β3, β4, β5 : hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến độc lập Kết quả hồi quy với phương pháp chon biến Stepwise Regression cho kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình R2 = 0.81, chỉ số R2 điều chỉnh (Adjuster R square) là 0.80, Do R2 điều chỉnh nhỏ hơn R2 nên chọn chỉ số R2 có điều chỉnh để xem xét mức độ giải thích của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó ít thổi phồng độ phù hợp của mô hình hơn so với R2. Chỉ số R2 có điều chỉnh bằng 0.80 nghĩa là các biến được đưa vào mô hình giải thích 80% biến thiên các yếu tố tạo nên khả năng cạnh tranh trong lĩnh vực nhân sự của chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Quảng Bình.
Bảng 13: Kết quả phân tích hồi quy tương quan giữa các nhân tố cạnh tranh và năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực.
Các biến số Hệ số tương quan chuẩn t Sig
1. Hằng số .407 86.687 .000
2. Chính sách động viên quan tâm .452 5.024 .000
3. Tiềm lực và vị thế .365 5.580 .000
4. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến .209 4.505 .000
5. Hình ảnh và uy tín .233 2.585 .012
6. Cơ cấu bộ máy và năng lực quản lý .407 2.884 .005
Ghi chú:
Biến phụ thuộc: năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực * Có mức ý nghĩa thống kê với P<0.05
** Có mức ý nghĩat thống kê với P<=0.01 *** Có mức ý nghĩa thống kê với P <= 0.001 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với mối tương quan được mô hình hóa trong phương trình hồi quy (*) thì ta có thể trình bày kết quả phân tích hồi quy mối tương quan giữa năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố thành công theo hệ số tương quan chuẩn hóa như sau:
NL = 0.407+ 0.452*CS + 0.365* TL + 0.209*MT + 0.233*UT + 0.407*CC (2.2)
Phương trình hồi quy (2.2) cho thấy trong điều kiện các biến số khác không thay đổi thì năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến (1) chính sách động viên quan tâm, (2) tiềm lực và vị thế, (3) môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến, (4) hình ảnh và uy tín, (5) Cơ cấu bộ máy và năng lực quản lý.
Các hệ số hồi quy β đều dương phản ánh tỷ lệ thuận với năng lực cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, do đó khi các yếu tố này tăng lên thì năng lực cạnh