II. PHÂN TÍCH BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY TẠP PHẨM VÀ BẢO HỘ LAO ĐỘNG
2. Cán bộ của Công ty và công tác cán bộ.
2.2 Công tác cán bộ.
- Tuyển chọn và định biên cán bộ .
Quán triệt đường lối, phương hướng nhiệm vụ của Công ty cho giai đoạn tới, nhận thức được tình hình cán bộ hiện tại của Công ty, hiện nay, Công ty đang chú trọng vào công tác cán bộ.
Trước hết Công ty đã xây dựng được qui hoạch cán bộ chủ chốt đến 2005. Trong đó xác định rõ yêu cầu đối với cán bộ chủ chốt, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi người.
Công ty cũng đã xây dựng một qui chế tuyển dụng và định biên lao động nhằm tuyển dụng những lao động, cán bộ trẻ, mới ra trường, có trình độ đại học để tạo nguồn dự trữ nhằm bổ sung cho đội ngũ cán bộ trong giai đoạn tới sẽ về hưu. Năm 200, Công ty đã tuyển dụng thêm 3 lao động mới. Công ty thực hiện đầy đủ những cam kết đã ký trong thoả ước lao động tập thểvà trong hợp đồng lao động .
Trong bộ máy hiện đại của Công ty, việc bố trí những cán bộ chủ chốt vào các phòng ban ( Như trong biểu của phần trên) là tương đối hợp lý, đúng người đúng việc. tuy nhiên việc định mức lao động quản lý thì với bất kỳ một doanh nghiệp nào đều là vấn đề khó khăn vì nó thường không được biểu thị bằng các chỉ tiêu đo lường được. Định mức lao động quản lý hiện nay tại Công ty mới chỉ được thực hiện theo kinh nghiệm.
- Tình hình thuyên chuyển cán bộ và đề bạt cán bộ .
Năm 1998, với tinh thần đổi mới, công tác tổ chức cán bộ của Công ty đã từng bước biến chuyển cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ .
+ Trong năm nay, cùng với việc tách phòng nghiệp vụ bảo hộ lao động thành 2 phòng, Công ty đã sắp xếp, phân công lại lao động giữa các đơn vị thuộc nngành hàng bảo hộ lao động.
+ Triển khai soát xét lại việc bố trí, phân công lao động ở bộ phận bảo vệ, hành chính, kế toán để giao nhiệm vụ phù hợp cho từng người
+ Năm 1998, Công ty đã đã đề bạt được hai đồng chí phó giám đốc, hai phó phòng và giao nhiệm vụ quyền trưởng pồng cho 2 đồng chí.
+ Năm 1999 Công ty chú trọng ổn định việc làm cho từng người lao động, Sắp xếp nhằm tăng cường khâu trực tiếp kinh doanh. Công ty đã đề nghị Bộ Thương Mại đề bạt giám đốc Công ty đồng thời đề bạt 2 trưởng phòng, một phó phòng nghiệp vụ tạp phẩm .
- Công tác trả công cho cán bộ.
Hiện nay, Công ty thực hiện việc trả lương cho cán bộ theo tình hình thức kết hợp giữa hai hình thức thời gian có thưởng và trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Qui chế khoán đã đựợc thông qua toàn thể cán bộ công nhân viên. Qui chế này tức là tiền lương của cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào kết quả sản xuất lao động của từng đơn vị. Đối với cán bộ quản lý, ngoài tiền lương do kết quả kinh doanh mang lại còn được thưởng thêm tiền lương trách nhiệm quản lý .
Tiền thưởng của Công ty được phân chia theo đúng qui chế tiền thưởng đã được cán bộ công nhân viên toàn Công ty thống nhất.
Năm 1999, Công ty đã nâng bậc lương cho 62 đồng chí theo chế độ. Năm 2000, thông qua đánh giá nhận xét cán bộ hàng năm, Công ty đã xét nâng bậc lương theo đúng qui định, đảm bảo kịp thời cho 62 đồng chí
- Công tác đào tạo, phát triển cán bộ .
Về vấn dề đào tạo, phát triển cán bộ, Công ty đã nhận thức rõ " cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém".Một trong những nội dung quan trọng nhất của công tác cán bộ là tạo được nguồn cán bộ. Vì vậy Công ty luôn chú trọng phát triển cán bộ cả về chiều rộng và chiều sâu. Đặc biệt là các cán bộ lãnh đạo điều hành Công ty.Trong những năm qua, Công ty đã rất chú trọng việc bồi dưỡng đào tạo nguồn cán bộ kế cận theo hình thức khuyến khích cán bộ tự mình nêu cao trình độ theo con đường học tại chức tại các trường đại học về QTKD và quản lý kinh tế. Công ty xét nâng lương cho những cán bộ tự nâng cao trình độ của mình.
- Nhận xét về cán bộ của Công ty và công tác cán bộ.
Qua thực trạng về cán bộ và công tác cán bộ của Công ty đã trình bày ở trên ta có thể rút ra một số nhận xét sau:
+ Tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ khá cao ( 45tuổi) Nên ta có thể thấy rằng đây là một đội ngũ có nhiều kinh nghiệm kinh doanh trong điều kiện của Việt Nam. Các cán bộ lao động đều có trình độ đại học do vậy họ đã đáp ứng được phần nào yêu cầu của công việc, chiến lược kinh doanh của Công ty .
+ Việc bố trí các phòng ban, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban là khá rõ ràng, từ đó cho thấy đội ngũ cán bộ có năng lực ttỏ chức tương đối cao. + Do tuổi đời khá cao và xuất phát từ cơ chế bao cấp nên khả năng thích ứng nhanh với những biến động của môi trương kinh doanh là không
+ Hiện nay Công ty đang chú trọng vào việc làm mạnh công tác xuất nhập khẩu tuy nhiên chưa có cán bộ có trình độ chuyên sâu vào lĩnh vực này.
+ Về công tác cán bộ, Công ty đã chú trọng công tác này và đã xây dựng được qui hoạch cán bộ dến năm 2005, qui chế tuyển dụng cán bộ. Tuy nhiên công tác sử dụng cán bộ còn có điều cần lưu ý đó là số cán bộ công nhân viên làm trái ngành đào tạo còn khá cao.
+ Việc trả lương, thưởng cho cán bộ theo cơ chế khoán đã tác động tích cực đến cán bộ, làm tăng tính năng động của họ trong cơ chế thị trường và khuyến khích cán bộ tự giác học tập, nâng cao trình độ cho chính mình.
+ Tỷ lệ giữa cán bộ quản lý và lao động trực tiếp còn khá cao. Vì vậy Công ty cần tinh giảm hơn nữa bộ máy quản lý bằng cách tiếp tục thuyên chuyển cán bộ ở các bộ phận quản lý ( Xét thấy kém hiệu quả ) sang bộ phận kinh doanh trực tiếp nhuư đã thực hiện trong những năm qua.
