Với những kiến thức về mặt lý luận đợc trang bị trong quá trình học tập tại trờng Trờng Đại học Bách khoa Hà nội cũng nh tham khảo các tài liệu có liên quan kết hợp với những gì nhận thức đợc trong thời gian tìm hiểu thực tế công tác quản lý lao động - tiền lơng tại Văn phòng Hành chính -Tổng hợp ở Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài, tôi xin mạnh dạn đa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Tổng Công ty hàng không Việt nam và ban giám đốc Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác này.
Kiến nghị thứ nhất: Đào tạo lại lao động của Công ty.
Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty: số lao động cha qua đào tạo chiếm một lợng lớn, lao động trái ngành còn nhiều và cha đạt yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ ở những vị trí đợc giao. Vì vậy Công ty phải chú trọng đến công tác đào tạo lại lao động, phải đề ra một kế hoạch đào tạo cụ thể. Hàng năm, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo lại cán bộ công nhân viên, sau đó lựa chọn cho mình một hình thức đào tạo thích hợp. Tính toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo lại là điều nhất thiết phải làm sau khi kết thúc quá trình đào tạo. Thực chất của việc làm này là so sánh giữa chi phí đào tạo với hiệu quả đem lại sau khi đào tạo. Hiệu quả của công tác đào tạo lại thờng biểu hiện rõ nhất ở việc tăng năng suất lao động (hoặc nâng cao trình độ lành nghề của công nhân viên).
Kiến nghị thứ hai: Tổ chức công tác tuyển mộ-tuyển chọn nhân sự một cách có khoa học.
Từ khi đợc thành lập và nhất là trong những năm gần đây, công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài thờng bị xem nhẹ, thực hiện một cách đại khái không theo đúng quy trình tuyển chọn. Chính nguyên nhân này ảnh hởng rất lớn đến chất lợng lao động cũng nh cơ cấu lao động của Công ty làm cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không cao. Vì vậy để tránh tình trạng trên, nhất thiết trong những năm tới Công ty phải xem xét lại công tác này.
Kiến nghị thứ ba: Rà soát lại định mức lao động.
Vì Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài không thuộc những doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh những mặt hàng tính đợc bằng sản phẩm hiện vật hoặc sản phẩm hiện vật quy đổi nên công tác định mức lao động gặp nhiều khó khăn. Nguyên nhân là do các chức năng lao động để hoàn thành khối lợng công việc của những cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là những ngời làm công tác quản lý rất đa dạng, không thể tiến hành công tác định mức lao động, xây dựng các tiêu chuẩn tính toán và biên chế một cách có khoa học. Rà soát lại định mức lao động nhằm xác định chính xác hơn số lợng
lao động cần thiết để thực hiện một khối lợng công việc, từ đó xây dựng đợc một đơn giá tiền lơng phù hợp.
Kiến nghị thứ t: Sửa đổi và bổ sung một số điểm cha hợp lý trong quy chế trả lơng của Công ty.
Từ những nhận xét rút ra ở phần trên, để công tác trả lơng của công ty quán triệt hơn các nguyên tắc cũng nh các quy định về tổ chức tiền lơng, tôi có một số ý kiến nh sau:
* Đối với những ngời có trình độ đại học hoặc tơng đơng phù hợp với công việc đang đảm nhiệm nhng công việc này lại không đòi hỏi trình độ đại học hoặc tơng đơng thì khi xác định hệ số phân phối tiền lơng theo công việc đảm nhiệm cần cộng thêm một mức hệ số khuyến khích đào tạo nhằm đem lại sự cân đối trong việc phân phối tiền lơng cho các cá nhân.
* Nhằm tiết kiệm quỹ tiền lơng của doanh nghiệp đồng thời thực hiện đúng các quy định trong các văn bản về chế độ tiền lơng do nhà nớc ban hành, khi xây dựng bảng xác định hệ số phân phối tiền lơng theo công việc đảm nhiệm không đợc xây dựng thêm hệ số đào tạo cho từng chức danh trong Công ty.
* Việc xây dựng chế độ tiền lơng khuyến khích theo thâm niên công tác chỉ nên áp dụng đối với những cán bộ công nhân viên nào đã có đủ thời gian công tác ở một mức nào đó(không áp dụng cho những ngời có thời gian làm0 việc ở công ty trong thời gian quá ngắn). Mặt khác số năm để tính tiền l- ơng khuyến khích thâm niên công tác chỉ tính thời gian mà ngời lao động đó phục vụ cho công ty hoặc các đơn vị khác trong ngành. Điều này thể hiện đúng bản chất của quỹ tiền lơng và có tác dụng tích cực không những đối với các cán bộ công nhân viên lâu năm trong ngành mà còn đối với cả những lao động mới làm việc tại Công ty .
* Đối với các trờng hợp nghỉ theo chế độ quy định của Bộ Luật lao động: Nghỉ phép, nghỉ việc riêng, nghỉ chờ hởng chế độ hu trí, mất sức lao động và tham quan nghỉ mát thì ngoài việc cho ngời lao động hởng 100% l- ơng chế độ theo Nghị định 26/CP của Chính phủ, Công ty nên cho ngời lao động hởng thêm một phần tiền lơng kỳ 2 thoả đáng nhằm ổn định thu nhập
cho ngời lao động và giúp ngời lao động thực hiện đầy đủ chế độ một cách tự nguyện hơn.