đến năm 2020
Trong thời gian tới và trước mắt, Chi nhánh sẽ triển khai một loạt các chương trình hành động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, xây dựng văn hóa kinh doanh chuyên nghiệp, cải tiến chế độ tiền lương và tổ chức cán bộ… Đặc biệt, các chương trình được lên kế hoạch chi tiết và được sự đóng góp của các cán bộ công nhân viên, do đó hứa hẹn nhiều đổi mới trong cung cách phục vụ và chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân lực trong Chi nhánh. Ngoài ra, Chi nhánh cần chủ trương tăng cường mối quan hệ giữa các khối phòng ban để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh của Chi nhánh…
Với định hướng phát triển mạng lưới hoạt động trên toàn quốc và không ngừng vươn xa sang các nước láng giềng, Chi nhánh không ngừng xây dựng và phát triển, nâng cao chất lượng đội lao động một cách chuyên nghiệp và sáng tạo… Chi nhánh đặt mục tiêu tăng trưởng nhân sự đến năm 2020 đạt 75% và tuyển dụng thêm được 160 nhân viên để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình. Năm 2014, Chi nhánh đã đặt ra mục tiêu doanh thu đạt 681,048 (Tỷ đồng), lợi nhuận trước thuế đạt 48,749 (Tỷ đồng), tăng trưởng về lợi nhuận dự kiến là 64,99%. Trong đó, chú trọng nâng cao dịch vụ tư vấn khách hàng một cách chuyên nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên kỹ sư, kiến trúc sư và đội ngũ nhân viên văn phòng…
Tiếp tục phát huy đội ngũ lao động trẻ hóa với những phẩm chất thanh niên như: năng động, nhiệt tình và sáng tạo, là nguồn động lực mới cũng như điều kiện tiên quyết để phát huy sức mạnh của tập thể Chi nhánh.
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng được quan tâm và đầu tư một cách khoa học, khắc phục một số tồn tại yếu kém các chính sách trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2011 – 2013. Từ đó, cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian tới.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng lao động
∗ Nâng cao công tác dự báo cầu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp công tác dự báo nhu cầu nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Nó giúp doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu nhân lực đối với công việc và đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt công việc đó. Riêng đối với Chi nhánh, công tác này hiện đang được thực hiện một cách hợp lý, nhưng vẫn cần nâng cao công tác này hơn nữa để phù hợp với từng sự thay đổi hiện nay.
Để thực hiện tốt công tác này, Chi nhánh cần quan tâm hơn nữa tới quá trình phân tích hoạt động của mình bao gồm việc phân tích cơ cấu bộ máy tổ chức của Chi nhánh nhằm phát hiện ra những bất hợp lý của cơ cấu lao động trong Chi nhánh. Tiếp đến là việc phân tích tới khả năng làm việc và hiệu quả hoạt động của nhân qua việc tổng hợp được từ quá trình điều tra, phỏng vấn của các phòng ban tới chính nhân viên của mình. Điều này có thể giúp Chi nhánh đánh giá được thực trạng sử dụng nguồn nhân lực; xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại như thế nào, phân bổ ra sao? Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp? Nguyên nhân do đâu? Và đưa ra những đánh giá về nguồn nhân lực.
Từ đó, Chi nhánh sẽ so sánh giữa nhu cầu với thực trạng nguồn nhân lực, gắn kết giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh, mục tiêu ngắn hạn, dài hạn đã lập ra và đưa ra những dự báo về sự biến động nguồn nhân lực trong tương lai. Sau đó, xây dựng các chính sách tuyển dụng hay đào tạo cụ thể dựa trên kế hoạch, định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh theo các mục tiêu trước mắt và lâu dài.
Xác định nhu cầu một cách chính xác, chính là tiền đề quan trọng để xây dựng thành công công tác lập kế hoạch, do vậy nó phải được tiến hành hết sức nghiêm túc và khoa học.
∗ Mở rộng nguồn tuyển dụng
Trước hết, việc tuyển dụng của Chi nhánh nên thông báo trên các phương tiện thông tin chính thức như báo, đài, internet và các phương tiện truyền thông khác. Không những vậy, Chi nhánh có thể nghiên cứu thêm một số giải pháp sau:
- Tiếp tục đẩy mạnh liên kết với các trường đại học và có những chính sách thiết thực thu hít nhân tài: Trước đây Chi nhánh đã tìm lối đi riêng bằng cách liên kết với các trường đại học chuyên ngành, Chi nhánh cũng cung cấp học bổng cho sinh viên nột số trường như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Xây Dựng, Đại học Kiến Trúc… Trước mắt, đối với vấn đề trên Chi nhánh nên tiếp tục thiết lập các mối liên kết chặt chẽ tạo một mạng lưới với các trường đại học trên cả nước, xây dựng đào tạo nghiên cứu khoa học theo yêu cầu của Chi nhánh, theo đó các trường sẽ có trách nhiệm đào
tạo nhân lực, giới thiệu sinh viên về công tác, Chi nhánh có trách nhiệm cung cấp kinh phí, trang thiết bị, các quỹ học bổng cho sinh viên có thành tích tốt.
- Tổ chức các hội chợ việc làm tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… trên cả nước, đồng thời phối hợp các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo nguồn cung ứng khi Chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng. Đây là chính sách tuy không mới nhưng lại khá hiệu quả, nó giúp người lao động có cơ hội tiếp cận với doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên thích hợp.
- Tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Chi nhánh, bởi đây là kênh tuyển dụng mang lại cho Chi nhánh các ứng viên với chất lượng và độ tin cậy cao nhất. Bên cạnh đó, Chi nhánh cần kên quyết tránh tính trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người do cả nể. Bởi nếu những ứng viên này không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì Chi nhánh không những bị thiệt hại lớn trong công việc sau này mà còn tốn kém nhiều chi phí để khắc phục tình trạng đó.
3.2.2. Đối với công tác phân công lao động
Việc phân công lao động là một phần rất quan trọng trong chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong những năm qua Chi nhánh đã thực hiện khá hợp lý công tác phân công lao động, tuy nhiên công tác này vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định cần có những giải pháp sau:
- Ban lãnh đạo cần đi đến thống nhất những tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân sự, những tiêu chuẩn để thăng cấp bậc cho nhân viên tránh tình trạng đề bạt, thăng chức theo cảm tính và dựa vào mối quan hệ gây ra tình trạng cạnh tranh không lành mạnh trong Chi nhánh.
- Công tác điều tra nhu cầu nhân sự của từng phòng ban cần phải được đảm bảo và chính xác hơn. Chi nhánh nên tiến hành thống kê, thăm dò nhu cầu về số lượng, trình độ nhân lực cho từng bộ phận đảm bảo không thừa cũng không thiếu cả về số lượng cũng như chất lượng nhân lực, nhân viên phải được bố trí đúng với năng lực và trình độ của mình.
3.2.3. Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao động
Mặc dù, những năm qua Chi nhánh đã mở khá nhiều lớp đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và nhân viên, tuy nhiên nó vẫn bộc lộ nhiều hạn chế như việc đào tạo nhiều khi mang tính chất đối phó, chất lượng chưa cao, công tác đào tạo không chính quy tại các trường đại học, cao đẳng hay các trường dạy nghề còn bị nới lỏng, chưa thực sự thu hút được cán bộ công nhân viên nhiệt tình tham gia. Do vậy, để hoàn thiện hơn nữa
chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh nên thực hiện một số giải pháp sau:
∗ Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo
Hiện nay, Chi nhánh đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu theo hình thức tự đào tạo, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng gửi đi học. Các hình thức đào tạo này chỉ hiệu quả trong một chừng mực nhất định, do vậy, việc đa dạng hình thức đào tạo sẽ giúp Chi nhánh phát huy cao nhất hiệu quả đào tạo, giúp các học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng hơn. Để mở rộng mô hình đào tạo, Chi nhánh có thể tham khảo một số cách dưới đây:
Phương pháp dạy kèm: Theo phương pháp này, Chi nhánh sẽ sử dụng những nhân viên có kỹ năng, có kinh nghiệm để kèm cặp những nhân viên mới vào, giúp họ làm quen với công việc. Chi nhánh có thể sử dụng hình thức1 kèm 1 hoặccử ra một nhóm chuyên trách có nhiệm vụ dẫn dắt, hướng dẫn những nhân viên mới. Phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém, đơn giản, dễ tổ chức và có thể áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau. Do vậy, Chi nhánh nên áp dụng rộng rãi phương pháp này xem lẫn phương pháp vốn có.
Phương pháp làm việc theo nhóm, đội: Phương pháp này tuy đã phổ biến trên thế giới nhưng nó còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Phương pháp này là tổ chức làm việc theo nhóm, xây dựng các chương trình hoạt động cho nhóm để giải quyết vấn đề đưa ra nhằm phát huy cao nhất khả năng của toàn nhóm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn rất hiệu quả trong việc giải quyết các công việc phức tạp, có thể đưa ngay vào áp dụng ở các phòng ban, bộ phận khác nhau của Chi nhánh.
∗ Nâng cao chất lượng đào tạo
Để có được nguồn lao động đạt tiêu chuẩn, Chi nhánh cần có những bước đi từ từ theo các lộ trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện như kỹ năng chuyên môn, tác phong công nghiệp, năng lực quản lý…
- Trước mắt, Chi nhánh lên tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết, hợp tác trong nước, quốc tế nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật về mọi lĩnh vực hoạt động như chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng đào tạo cán bộ quản lý… Đồng thời xây dựng các chương trình và tổ chức tham gia học tập để nắm bắt và hiểu biết đầy đủ các bộ Luật, điều Luật về Xây dựng, điều Luật về Đấu thầu…
- Tiếp tục mở các lớp đào tạo ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn về quản trị doanh nghiệp, chuyên môn cho các chức vị chủ chốt, các phòng ban chức năng trong Chi nhánh. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động quản lý đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong mọi điều kiện.
- Ban lãnh đạo Chi nhánh cũng nên đặc biệt chú trọng tới các chính sách đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Đây là điều rất cần thiết đối với Chi nhánh, trình độ ngoại
ngữ được nâng cao sẽ đảm bảo khả năng làm việc với các đối tác, các nhà đầu tư nước ngoài một các có hiệu quả cao.
- Trước khi cử nhân viên đi đào tạo thì Chi nhánh nên có một hợp đồng hay bản cam kết với nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo nhân viên sẽ làm việc và cống hiến cho Chi nhánh trong một thời gian nhất định. Điều này sẽ tránh cho tình trạng nhân viên đào tạo xong sẽ sang làm việc ở công ty khác gây lãng phí về thời gian, chi phí đào tạo cho Chi nhánh.