lực.
Ngân hàng TMCP nhà Hà Nội là ngành cung cấp dịch vụ nên có một số đặc điểm riêng là. Ngân hàng thực hiện pjân công lao động theo chức năng và tại mỗi một vị trí, cán bộ phải thực hiện chức năng của mình đồng thời có sự kết hợp với cán bộ khác với chức năng khác. Tuy nhiên mỗi cán bộ cũng xó thể làm việc độc lập theo yêu cầu của công việc. Trong Ngân hàng lao động chủ yếu là lao động trí óc do vậy đội ngũ cán bộ có trình độ cao và làm việc chủ yếu trên máy vi tính, thâm trí thao tác lao động chủ yếu của các cán bộ là các thao tác
đơn giản. Nội dung công việc của các cán bộ phần lớn là thực hiện chức năng quản lý thông tin và cung cấp dịch vụ ngân hàng. Với đặc điểm công việc như vậy nên để hoạt động có hiệu quả thì máy vi tính trong ngân hàng được nối mạng. Đặc điểm quan trọng nhất của công việc trong ngân là công việc mang tính không ổn định và đòi hỏi về tính cập nhật của thông tin, chính điều này làm cho việc đánh giá thực hiện công việc cũng như phân tích công việc hay xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, trong ngân hàng đang có các chức danh công việc sau:
Ban điều hành: + Tổng giám đốc + Phó tổng giám đốc + Cố vấn kinh doanh + Cố vấn tô chức Phòng hành chính và tổ chức: + Phó chánh văn phòng + Cán bộ hành chính
+ Nhân viên văn thư và tạp vụ Phòng tín dụng: + Trưởng phòng
+Cán bộ tín dụng
Phòng quan hệ quốc tế và đầu tư: Cán bộ thanh toán quốc tế Phòng kế toán: +Trưởng phòng
+ Cán bộ kế toán tiền gửi + Cán bộ kế toán nội bộ +Cán bộ kiểm soát nội bộ + Thủ quỹ
+ Cán bộ quản lý máy vi tính
Trong thời gian tới với xu hướng phát triển của ngân hàng thì ngân hàng cần có thêm các chức danh + Phó phòng kế toán + Phó phòng giao dịch + Chánh văn phòng hành chính + Cán bộ quản trị nhân lực
+Trong tương lai phòng tín dụng và phòng quan hệ quốc tế ghép lại thành một phòng gọi là phòng kinh doanh tổng hợp và ngân hàng cần phó phòng kinh doanh tổng hợp.
a. Tình hình cán bộ và các vấn đề quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay số cán bộ nhân viên trong ngân hàng là 70 người trong đó tỷ lệ nữ chiếm đa số 75% và tuổi đời các cán bộ nhân viên còn rất trẻ khoảng từ 23 đến 35 tuổi, mặc dù vậy các cán bộ trẻ làm việc rất có năng lực. Số cán bộ có trình độ đại học trở lên là 85%, số còn lại cũng đang đi học đại học, và 93% số cán bộ đã có trình độ nghiệp vụ đươc đào tạo tiêu chuẩn. Tuy nhiên cán bộ lãnh đạo trong ban điều hành , mặc dù có bề dày kinh nghiệm công tác và 100% có trình độ trên đại học, nhưng trong đó 2/3 số các bộ đã cao tuổi (trên 60 tuổi), do đó cần có đội ngũ các bộ thay thế trong tương lai.
Trình độ nghiệp vụ của các cán bộ trong ngân hàng được nâng cao thườn xuyên nhưng do đầu vào của đội ngũ cán bộ nhân viên từ nhiều nguồn khác nha và chưa đồng đều, đồng thời do diễn biến và các đòi hỏi cao của kinh tế thị trường nên nghiệp vụ mới phức tạp xuất hiện, vì vậy một bộ phận cán bộ nhân viên chậm phát triển tỏ ra lạc hậu về năng lực nghiệp vụ, nên trong ngân hàng vẫn còn thiếu một số cán bộ có tri thức và năng lực nghiệp vụ ngân hàng phải cho thôi việc một số cán bộ.
Trước tình hình đó ngân hàng đã thường xuyên quan tâm chăm lo đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ nhân viên. Trong năm 1997 ngân hàng đã chủ trương việc tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên, có nhiều lượt cán bộ và nhân viên tham gia các chương trình học tập đào tạo của
hệ thống ngân hàng. Ngân hàng đã mời chuyên gia của các tổ chức tài chính và ngân hàng nước ngoài đang hoạt động tại Việt nam tham khảo giúp ngân hàng tổ chức các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cán bộ. Đồng thời, ban điều hành của ngân hàng thường xuyên quan tâm bố trí sắp xếp cán bộ để tạo ra một hệ thống cơ cấu hoàn chỉnh và hợp lý.
Bên cạnh đó, ngân hàng cũng đã thực hiên tuyển chọn thêm cán bộ nhân viên qua các năm qua như năm 1996 ngân hàng tuyển được 8 người, 1997 tuyển 4 người, đầu năm 1998 tuyển 9 người các cán bộ này đươc tuyển chọn kỹ nên có trình độ và năng lực nên nhanh chóng làm quen công việc và phát huy hiệu quả làm việc.
Tóm lại, trong mấy năm gần đây số lượng cán bộ trong ngân hàng thưòng xuyên biến động, đồng thời trình độ của cán bộ cũng không ngừng nâng cao. Sự biến động được thể hiện qua bảng sau;
Năm Số lượng cán bộ (người) Trình độ ĐH và trên ĐH (người) Tỷ lệ (%) Trình độ nghiệp vụ (người) Tỷ lệ (%) Số cán bộ tuyển thêm 1996 1997 5/1998 57 61 70 39 45 60 68 74 85 51 55 65 90 90 93 8 4 9
b. Tình hình thu nhập tại ngân hàng
Hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao độngtrong ngân hàng khoảng 800000 đến 1500000 đồng, mức thu nhập này do hội đồng quản trị quy định dựa trên quy định của luật pháp nhà nước ban hành. Mức thu nhập được chia làm hai phần : là phần lương cơ bản và phần thù lao thu hút :
Phần lương cơ bản sẽ là cơ sở đóng BHYT, BHXH và các chính sách của nhà nước, phần lương này không thay đổi, còn phần thù lao thu hút có thể thay đổi tuỳ theo hiệu quả làm việc, trình độ, khả năng làm việc của cán bộ. Mức thu nhập trong ngân hàng được chia ra làm 4 nhóm:
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo : nhóm này có mức lương cơ bản cao nhát và thù lao thu hút được chia ra làm 7 bậc và mỗi hiệu quả có giá trị với những khoản tiền bằng nhau.
+ Nhóm cán bộ quảnlý : cũng gồm 2 phần nhưng mức lương cơ bản và khoản tiền của bậc thấp hơn nhóm cán bộ lãnh đạo nhóm lương này thì thù lao thu hút chia ra làm 10 bậc.
+ Nhóm cán bộ nhân viên, mức lương cơ bản bằng 1/2 mức lương cơ bản của nhóm cán bộ quản lý thù lao thu hút được chia ra làm 15 bậc và giá trị mỗi bậc cũng bằng 1/2 giá trị mỗi bậc của nhóm cán bộ quản lý.
Ngoài phần thu nhập chính ngân hàng còn có cá khoản thiền thưởng và quà tặng. Quà tăng tết dwong lịch bằng 1 tháng lương cơ bản còn tết âm lịch thì bằng 1,5 tháng lương cơ bản và quà tăng vào các dịp lễ tết khác : 1/5 ; 2/9, 8/3 ; 20/10 ; 1/6 và Trung thu thì tuỳ thuộc vào từng năm. Phần tiền thường của cán bộ được xét thưởng và mức thưởng được thực hiện vào dịp tổng kết năm hoặc đột xuất được Hội đồng quản trị quyết định theo đèe nghị của Tổng giám đốc. Đặc biệt, riêng các trường hợp được ngân hàng chọn và cử đi học ngắn hay dài hạn thì sẽ được trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí đào tạo. Thậm trí vẫn có thể được hưởng lương trong quá trình đi học, mức hưởng có thể một phần hay toàng bộ mức lương.
4. Đánh giá, nhận xét chung và Nhân hàng.
Trong những năm qua ngân hàng TMCP Hà nội hoạt động rất có hiệu quả và có những bước phát triển mạnh điều này cũng một phần do cơ cấu tổ chức của ngân hàng hợp lý, gọn nhẹ, có thể nói về cơ bản rất phù hợp với quy mô kinh doanh cũng như : tình hình thực tiễn của Ngân hàng. Đặc biệt trong cơ cấu tổ chức các phòng ban đã được phân công rõ ràng cụ thể nhiệm vụ, chức năng, thậm chí phân công chức năng đến từng cán bộ điều đó giúp cho mỗi phòng ban cũng như mỗi cán bộ trong từng bộ phận hiểu rõ nhiệm vụ và từ đó xác định được mục tiêu cụ thể. Không những thế mà Hội đồng quản trị cũng như Tổng giám đốc thường xuyên quan tâm đến việc bố trí xắp xếp lại cán bộ trong ngân hàng, đồng thời không ngừng đào tạo và đào tạo lại cán bộ cho phù hợp với tình hình mới, do đó cơ cấu tổ chức ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với tình hình thực tiễn cũng như xu hướng phát triển của ngân hàng. Tuy nhiên, trong công tác quản lý tổ chức cán bộ thì chưa có cán bộ nào đảm nhận chức năng quản trị nhân lực mặc dù có phòng hành chính và tổ chức, nhưng chủ yếu làm chức năng hành chính và một phần chức năng của quản trị nhân lực là quản lý hồ sơ, thực hiện BHXH BHYT cho cán bộ nhân viên. Đồng thời, việc bố trí hay tuyển chọn cán bộ đều do Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và như cầu tuyển chọn lao động cũng do giám đốc và Hội đồng quản trị hay Tổng giám đốc quyết định và nhu cầu tuyển chọn lao động cũng do Giám đốc và Hội
đồng quản trị xác định hàng năm. Điều này ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động tại ngân hàng. Mặc dù với số lượng cán bộ trước đây 50-60 người thì Tổng giám đốc có thể thực hiện cả chức năng quản trị nhân lực. Nhưng hiện nay với số lượng 70 nguời và còn có thể hơn nữa thì cần phải có một cán bộ Quản trị nhân lực để giúp việc cho tổng giám đốc nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho Tổng giám đốc tập trung vào điều hành kinh doanh tại ngân hàng. Mặt khác tuy ngân hàng thực hiện việc tuyển chọn lao động và sử dụng rất có hiệu quả, nhưng cần có ngườithực hiện công tác phân tích công tác phân tích công việc và hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc để nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn.
Ngân hàng là ngành cung cấp dịch vụ nên lao động chủ yếu là lao động trí óc do đó trình độ cán bộ nhân viên trong ngân hàng có trình độ cao, không những thế mà đội ngũ cán bộ của ngân hàng còn rất trẻ nên có nhiều cơ hội phát triển năng lực. Hiện nay về trình độ năng lực của các cán bộ trong ngân hàng nói chung là đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Song so với xu hướng phát triển mới của ngân hàng và nhiều nghiệp vụ mới phức tập xuất hiện thì ngân hàng vẫn phải tiếp tục quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt ngân hàng cần quan tâm đào tạo cán bộ có năng lực để có thể thay thế số cán bộ lãnh đạo tuổi đã cao (trên 60 tuổi). Đồng thời với mô hình cơ cấu tổ chức hiện nay thì vẫn còn một số vị trí cán bộ còn trống như : Phó phòng giao dịch số 1; Phòng phòng kế toán tài chính, phó phòng kinh doanh tổng hợp, Chánh văn phòng hành chính và cán bộ quản trị nhân lực. Hơn nữa với mô hình cơ cấu tổ chức mới Ngân hàngchỉ định xây dựng thì còn nhiều vị trí trống hơn, do vậy ngân hàng cần phải nhanh chóng hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng để thực hiệntuyển chọnvà sử dụng cán bộ có năng lực nhằm bố trí vào những vị trí còn trống tất nhiên ngân hàng cũng thường xuyên đào tạo cán bộ cũ trong ngân hàng để xắp xếp vào những vị trí trống có chức năng quan trọng.
Tóm lại, nhìn nhận chung thì cơ cấu tổ chức cũng như phương pháp tuyển dụng của ngân hàng TMCP nhà Hà nội là hợp lý vàcó hiệu quả. Tuy nhiên để ngân hàng có những bước tiến vững chắc hơn thì ngân hàng vẫn phải hoàn thiện
hơn cơ cấu tổ chức cũng như công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Trong công tác tuyển dụng của ngân hàng hiện nay đang rất có hiệu quả nhưng để đạt được kết quả tốt hơn như : Phương pháp tuyển chọn tiết kiệm thời gian, kinh phí hơn, thực hiện đánh giá hoàn thành công việc chính xác hơn, tuyển chọn được nhiều cán bộ có năng lực phù hợp hơn v.v... thì trong công tác tuyển dụng ngân hàng cần phải sử dụng tốt một số công cụ, phương pháp của quản trị nhân lực như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc ... Nếu Ngân hàng sử dụng tốt các phương pháp, công cụ này thì chắc chắn ngân hàng sẽ đạt hiệu quả tốt hơn trong công tác tuyển dụng cũng như trong hoạt động kinh doanh.
II. Tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng.
1. Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn.
Công tác phân tích công việc tại ngân hàng chưa đượcthực hiện, mặc dù trong bảng báo cáo hàng năm của từng cán bộ có phần mô tả công việc nhưng chỉ là cá nhân tự miêu tả lại công việc đã làm. Công tác phân tích chưa được thực hiện do ngân hàng chưa quan tâm nhiều đến công việc này và tại ngân hàng cũng chưa có cán bộ thực hiện công việc này. Do vậy khi tuyển chọn thì tiêu chuẩn để tuyển chọn cán bộ là cho trưởng phòng Tổng giám đốc và cố vấn về tổ chức xây dựng bằng kinh nghiệm. Vì không có phân tích công việc nên Bảng miêu tả công việc không có cũng như yêu cầu đối với người thực hiện (hay tiêu chuẩn của người thực hiện) cũng như không có. Việc xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn được xây dựng thành những chỉ tiêu chung sau (không được viết thành một văn bản).
1. Trình độ : Có trình độ đại học về ngành ngân hàng hay có thể chỉ là có trình độ đại học.
2. Về con người thì đánh giá hai mặt : Tài và Đức.
* Tài gồm : Học lực thì đánh giá thông qua kết quả thì đánh giá thông qua kết quả thi những môn liên quan đến nghiệp vụ.
biết nghiệp vụ, khả năng nhanh nhậy và tình trạng sức khoẻ. * Đức :
+ Phẩm chất con người : tính cách, sở thích. + Lý lịch : tình hình nhân thân, tiểu sử cá nhân. 3. Kỹ năng. Kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng vi tính. 4. Kinh nghiệm (nếu có) :
Trong các chỉ tiêu trên thì tiêu chuẩn về tài và đức được quan tâm nhiều và là tiêu chuẩn quan trọng để tuyển chọn, đặc biệt nhất vẫn là Đạo đức tư cách cá nhân. Các tiêu chuẩn trên sẽ được cụ thể hoá đối với từngvị trí cần tuyển chọn. Ví dụ cần tuyển một cán bộ kế toán thì người cán bộ phải đủ tiêu chuẩn sau :
1. Trình độ : Đại học về ngành kế toán.
2. Về con người : Hcọ lực của các môn liên quan đến ngành kế toán cũng như mô kế toán phải đạt điểm khá, có sự hiểu biết về nghiệp vụ kế toán, sức khoẻ tốt, khả năng làm việc năng động, sáng tạo.
+ Đạo đức tốt, trung thực, thật thà, thẳng thắn về lý lịch cán nhân rõ ràng đúng sự thật, nguồn gốc trong sáng.
3. Có kỹ năng về sử dụng vi tính và thành thạo về tiếng Anh.
Nhận xét về cách xây dựng tiêu chuẩn như thế này có thể nói cũng rất có hiệu quả vì nó dựa nên kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ lãnh đạo do đó nó phù hợp với yêu cầu của công việc. Những tiêu chuẩn này cũng giúp cho tuyển chọn được cán bộ có năng lực và đạo đức tố gắn bó với ngân hàng, đồng thời, các cán bộ cũng sẽ làm việc có hiệu quả. Bên cạnh đó việc xác định tiêu chuẩn này cũng nhanh, tiết kiệm thời gian có thể điều chỉnh các tiêu chuẩn cho phù hợp khi cần thiết. Song phương pháp xây dựng này cũng có một số hạn chế là tính hiệu quả