TNHH Phát Lộc
Căn cứ vào lý luận chung của quản trị nhân sự, thực trạng và các định hướng về công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH Phát Lộc trong thời gian tới, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty như sau:
3.1. Về tuyển dụng:
Để Công ty ngày càng phát triển, khẳng định vị trí thương hiệu của mình trên thị trường,, có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết. Công ty đang có những bước phát triển đáng tự hào nhưng để thành quả đó bền vững thì phải có chính sách hợp lý.
- Trước ngưỡng cửa hội nhập , sức cạnh tranh vô cùng lớn công ty cần quan tâm hơn nữa đến cán bộ kinh doanh. Đây là bộ phận chịu sự cạnh tranh vô cùng gay gắt, đảo bảo sự phát triển cho công ty.
- Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.
- Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu qua những người quen làm việc tại Công ty.
- Đảm bảo lực lượng lao động của Công ty đủ người, không thừa, không thiếu.
Về tuyển dụng Công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao động mới có năng lực cao để trẻ hoá đội ngũ lao động trong Công ty. Nếu Công ty nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao thì sẽ góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của Công ty.
-Việc tuyển dụng nhân sự mới Công ty nên chú trọng hơn trước vào bộ phận kinh doanh. Bởi hiện nay bộ phận công nhân kỹ thuật trực tiếp lao động sản xuất về cơ bản đáp ứng nhu cầu về chất lượng cũng như số lượng. Nhưng trong tình hình thị trường biến động gay gắt như hiện nay, sức cạnh tranh hết sức khốc liệt, thì có được một đội ngũ những cán bộ kinh doanh năng động là hết sức quan trọng và có ý nghĩa. Mấy năm gần đây Công ty có tuyển dụng thêm một số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển thêm các lao động kỹ thuật có tay nghề vào bộ phận trực tiếp sản xuất. Vấn đề đặt ra ở đây chính là cần tìm những lao động trẻ giàu nhiệt huyết, nhạy bén với thị trường, đáp ứng điều kiện hiện nay. Vì vậy sang năm tới Công ty nên đầu tư hơn nữa nguồn nhân sự mới cho bộ phận tiếp thị , tư vấn thuộc mảng kinh doanh ,đặc biệt là các cán bộ có kiến thức hiểu biết về Marketting và am hiểu thị trường để tìm kiếm các bạn hàng mới cho Công ty.
-Giám đốc Công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một người chuyên trách đảm nhận, nếu họ mà không hoàn thành trách nhiệm và phận sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lương thưởng. Như thế thì họ sẽ có trách nhiệm với công việc được giao
như thế thì công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty sẽ càng được nâng cao hơn.
-Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc gián tiếp ở các phòng ban Công ty nên kết hợp với một số trường Đại học , trung tâm bằng cách “đặt hàng” họ với các tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, chắc chắn Công ty sẽ tìm được nguồn nhân sự phù hợp.
3.2. Hoàn thiện cơ cấu quản lý.
- Đó là bộ phận quan trọng của một tổ chức hay doanh nghiệp, cơ cấu là sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý trong doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành, nghề.
- Việc đổi mới hoàn thiện các bộ phận trong cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty là một yếu tố cần thiết, phù hợp với cơ chế quản lý mới, nó phát huy được vai trò lãnh đạo của tổ chức Công ty.
- Công ty nên thành lập riêng bộ phận Marketing , để nâng cao năng lực nghiên cứu thị trường , nâng cao sức cạnh tranh , phát triển sản phẩm, giúp Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh. phát minh một cách có hiệu quả. Công ty cần tách biệt riêng bộ phận kế toán tài chính với bộ phận bán hàng, kinh doanh đảm bảo tính chuyên môn hoá cao đem lại hiệu quả như ý muốn.
4.Về đào tạo và phát triển nhân lực.
4.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển. được tham gia vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong Công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng cường của Công ty cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để
tự khẳng định mình. Như vậy, Công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi nhân viên, tránh bỏ sót các nhân tài. Từ đó, có một cái nhìn khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực trong cán bộ nhân viên.
4.2. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong Công ty dưới, của mọi người trong Công ty
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ, song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có như vậy mới tăng cường được công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
4.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự phát triển của Công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh.
Với những kết quả thu được trong quá trình thực tập tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận chung về công tác này. Em xin đề cập một số ý kiến riêng nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty.
- Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là thu hút nhân tài thông qua các chính sách ưu đãi về thu thập và các khoản thu thập khác như thưởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ về vật chất). Ngoài ra cần ưu đãi về tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay thế cho các quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn
và những người về hưu. Trong vấn đề này Công ty cần kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
-. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trường hợp thực sự cần thiết, cấp bách. Những người được thuê ngoài cần được các cấp quản trị cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng về đạo đức, trình độ chuyên môn để làm được ở vị trí cố vấn. Mặt khác, việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt của Công ty với cương vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽ ảnh hưởng đến quá trình đào tạo đội ngũ kế cận cho Công ty. Tuy nhiên, Công ty có thể áp dụng thuê ngoài một cách phổ biến đối với nhân viên hành chính và các chuyên viên tại các phòng ban chức năng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây được thiện cảm với khách.
- Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trường bằng cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trường cho họ, như vậy sẽ nâng cao được tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc được giao thông qua các báo cáo định kỳ.