Trong những năm qua, công ty luôn có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức sau các cuộc sát nhập, lực lợng cán bộ công nhân viên của công ty cũng có sự biến động để phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn
Bảng 9: Số l ợng cán bộ công nhân viên của Công ty (1999-2002)
Năm Đơn vị 1999 2000 2001 2002
Số lao động Ngời 296 332 500 750
Tốc độ tăng(%) % 64,44 12,16 50,60 50
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
Qua số liệu bảng trên, có thể thấy đợc rằng số lợng cán bộ công nhân viên qua các năm đều tăng, chứng tỏ nguồn nhân lực của Công ty đợc bổ sung thờng xuyên, dồi dào, nhng không đều qua các năm trong đó năm 1999 có tốc độ tăng cao nhất (64,44 %) so với năm 1998. Tháng 3 năm 2002 sau khi sát nhập Xí nghiệp giống cây trồng Toàn Thắng Công ty tiếp nhận thêm 133 lao động và đa số lợng cán bộ công nhân viên toàn công ty lên 750 lao động. Mặc dù phát triển nhanh về lực luợng lao động xong công ty đã triển khai kịp thời các giải pháp phát triển sản xuất - kinh doanh và bố trí việc làm cho 100% số lao động, 133 lao động nông nghiệp tại Xí
nghiệp Toàn Thắng đợc đào tạo và điều chuyển về các phòng ban của công ty. Sự tăng lên về số lợng nhân viên qua các năm là kết quả của công tác thực hiện chủ tr- ơng của Ban Giám đốc Công ty đã tiến hành triển khai đầu t sản xuất, mở rộng các ngành nghề kinh doanh nh Xí nghiệp Gốm Chu Đậu, Xí nghiệp Liên hiệp thực phẩm, các hoạt động dịch vụ... Chính vì vậy đã thu hút đợc nhiều cán bộ và ngời lao động và tổ chức sắp xếp lao động hợp lý hơn. Không những lực lợng lao động của công ty tăng lên về số lợng mà về chất cũng đợc nâng cao.
Cơ cấu cán bộ công nhân viên của công ty đợc bố trí nh sau :
Bảng 10: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính
Giới tính Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
GT (ngời) TT (%) GT (ngời) TT (%) GT (ngời) TT (%)
Nam 192 57,8 275 55 416 60
Nữ 140 42,2 225 45 278 40
Tổng 332 100 500 100 694* 100
Nguồn: Báo cáo phòng tổ chức hành chính
*Số liệu trên không bao gồm lao động hợp đồng không chính thức
Cơ cấu lao động theo giới tính: lực lợng lao động là nam giới chiếm tỷ trọng lớn hơn so với lực lợng lao động nữ giới một phần là do khối lợng công việc của công ty rất nặng, đòi hỏi phải có những cán bộ năng động rất phù hợp với nam giới
Bảng 11: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
GT (ngời) TT (%) GT (ngời) TT (%) GT (ngời) TT (%)
<30 152 45,78 245 49 300 54,75
30-40 67 20,18 107 21,4 149 21,47
40-50 70 21,08 110 22 124 17,87
50-60 43 12,96 38 7,6 41 5,91
Tổng 332 100 500 100 694 100
Cơ cấu lao động theo độ tuổi: công ty có một lực lợng cán bộ công nhân viên trẻ (dới 30 và 30-40) chiếm tỷ trọng lớn cho thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty ngày càng đợc trẻ hoá bên cạnh đội ngũ cán bộ có nhiều kinh nghiệm công
tác lâu năm có trình độ cao đặc biệt là kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh hàng xuất khẩu nên công ty đã đạt đợc những kết quả tốt trong quá trình kinh doanh.
Bảng 12: Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
GT (ngời) TT (%) GT (ngời) TT (%) GT (ngời) TT (%)
Trên đại học 0 0 4 0,8 6 0,86 Đại học 85 25,6 124 24,8 155 22,33 Cao đẳng 14 4,22 16 3,2 18 2,6 Tại chức 23 6,93 27 5,4 31 4,47 Công nhân KT 21 6,32 35 7,0 51 7,35 Lao động PT 189 56,93 294 58,8 433 62,39 Tổng 332 100 500 100 694 100
Cơ cấu lao động theo trình độ: cùng với sự gia tăng quy mô lực lợng cán bộ công nhân viên, lực lợng cán bộ công nhân viên có trình độ cao đợc nâng lên. Lực l- ợng cán bộ có trình độ Đại học, Cao đẳng tăng lên qua các năm chứng tỏ công ty đang rất chú trọng sử dụng những đội ngũ cán bộ có trình độ, năng động để đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh. Số lợng lao động có trình độ phổ thông và công nhân kỹ thuật tăng nhanh qua các năm để bổ xung cho lực lợng lao động tại các xí nghiệp mà công ty mới xây dựng. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ có trình độ trên Đại học còn khiêm tốn: năm 2000: cha có cán bộ nào có trình độ trên Đại học, năm 2001 có 4 cán bộ, năm 2002 có 6 cán bộ. Trong những năm tới cùng với sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi phải có nhiều hơn nữa những cán bộ có trình độ cao.
Công ty đang trong giai đoạn tăng trởng, phát triển do vậy mà quy mô lao động sẽ còn thay đổi nhiều qua từng năm
Nhờ hoạt động kinh doanh của công ty đạt kết quả tốt, đời sống cán bộ công nhân viên cũng ngày càng đợc ổn định hơn với mức thu nhập khá.
Bảng 13: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên từ 1999-2002
% thực tế so với kế hoạch Tốc độ tăng (%) Kế hoạch Thực tế 1999 đồng/ngời/tháng 1.400.000 1.500.000 107,14 15,38 2000 đồng/ngời/tháng 1.550.000 1.550.000 100 3,33 2001 đồng/ngời/tháng 1.550.000 1.600.000 103,22 3,22 2002 đồng/ngời/tháng 1.650.000 1.650.000 100 3,13 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng 13 cho thấy mức lơng của cán bộ công nhân viên từ 1999-2002 đều tăng, tuy việc tăng lên là không đồng đều qua các năm. Mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên của Công ty đạt ở mức khá cao so với mặt bằng thu nhập chung của lao động xã hội . Mặc dù phát triển nhanh về lực lợng lao động song công ty đã triển khai kịp thời các giải pháp phát triển sản xuất -kinh doanh vàbố trí 100% cán bộ công nhân viên đều có đủ việc làm và với thu nhập ổn định. Điều này chứng tỏ Công ty không những mở rộng đợc thị trờng trong và ngoài nớc, tăng đợc doanh thu, tăng đợc giá trị XNK qua từng năm mà còn đem lại cho Công ty một mức lợi nhuận lớn hơn, từ đó đem lại cho cán bộ công nhân viên trong Công ty một mức thu nhập cao hơn, nhờ đó đời sống cán bộ công nhân viên đã đợc cải thiện, kích thích mọi ngời làm việc hăng say, năng động hơn và trung thành gắn bó với Công ty lâu dài.
Công ty luôn quan tâm chăm lo đến quyền lợi của cán bộ công nhân viên, họ đợc phát huy quyền dân chủ thông qua tổ chức công đoàn và dân chủ trực tiếp của ngời lao động, đợc tham gia đóng góp ý kiến thông qua các Đại hội công nhân viên chức, các hội nghị chuyên môn, các cuộc tổ chức thảo luận phát huy sáng tạo của tập thể và cá nhân để nâng cao hiệu quả lao động, qua đó giúp bảo toàn và phát triển vốn Nhà nớc, thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí, chống tham nhũng ...