IV Nợ thực tế phải trả (gồm cả quỹ KT và PL)
17.635.707.29019.530.489.921 Theo nh cách này cũng có những u điểm và những nhợc điểm nh: bổ sung
các yếu tố mà phơng pháp cũ không đề cập đến trong tài sản hữu hình, còn về đánh giá giá trị lợi thế thì đã chỉ ra đợc các yếu tố liên quan đến lợi thế của doanh nghiệp, cách tính lại độc lập không phụ thuộc vào chỉ tiêu của ngành. Tuy nhiên theo cách này giá trị lợi thế của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào các hệ số nh hệ số quy đổi về hiện tại, thời gian đánh giá, phải xác định đợc giá trị tài sản có dùng vào hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu của vốn tài trợ cho tài sản... Hơn nữa không áp dụng đợc cho những doanh nghiệp làm ăn thua lỗ hay không có lãi vì sẽ làm giảm giá trị ròng của doanh nghiệp. Nh vậy theo em cách giải quyết tốt nhất là nên cho các doanh nghiệp tính giá trị vô hình theo các phơng pháp khác nhau nh phơng pháp tỷ suất lợi nhuận siêu ngạch bình quân của 3 năm liền kề với thời điểm xác định giá trị doanh nghiệp, phơng pháp mới nh đã trình bày... nhng có sự thay đổi về
số năm tính lợi nhuận (lớn hơn hoặc nhỏ hơn 3 năm) sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mà ngời mua có thể chấp nhận đợc.
2. Hình thành một bộ máy tổ chức và điều hành đủ mạnh
Cổ phần hoá DNNN là yêu cầu cấp thiết hiện nay cho việc đổi mới khu vực DNNN và đợc điều hành bởi Ban đổi mới doanh nghiệp do Thủ tớng đứng đầu. Nh- ng thực tiễn hiện nay tất cả các ban đổi mới doanh nghiệp tại các Bộ quản lý ngành, tỉnh, thành phố, Tổng công ty 91 và doanh nghiệp đều kiêm nhiệm. Mặc dù thời gian qua họ đã thực hiện tốt vai trò của mình và đã đảm bảo cho tiến trình CPH đợc diễn ra theo đúng tiến độ nhng số cán bộ còn quá ít, lại phải thực hiện các công việc khác do đó phần nào ảnh hởng đến công tác CPH. Bởi công việc tiến hành trên sự kiêm nhiệm thì ngời thực hiện rất khó có thể toàn tâm toàn lực mà lo cho công việc mặt khác lại khó quy kết trách nhiệm khi có vấn đề, vớng mắc xảy ra. Từ thực trạng đó thì cần phải có những thay đổi là: Trớc hết đội ngũ cán bộ cho các ban, các tổ CPH phải đủ ngời, đồng thời cán bộ phân công đảm nhiệm công tác CPH tại DNNN dù ở cấp nào, chuyên trách hay kiêm nhiệm, lãnh đạo hay thừa hành đều phải mang tính chất chuyên nghiệp. Nghĩa là không đợc tuỳ tiện thay đổi cán bộ, phải có những cán bộ tâm huyết với công việc, có chuyên môn và đợc theo dõi công việc liên tục, ổn định, thành thạo quy trình CPH, không kiêm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau. Với một đội ngũ cán bộ chỉ đạo CPH nh vậy thì công tác CPH chắc chắn sẽ đợc thực hiện tốt hơn, tiến trình CPH sẽ đợc đẩy mạnh hơn.
3. Có những chính sách tài chính u đãi hơn đối với ngời lao động
Thực ra chuyển DNNN sang một hình thức hoạt động khác không phải là điều quan tâm lớn nhất đối với ngời lao động. Vậy họ quan tâm đến điều gì ? Có lẽ họ chỉ quan tâm đến hai điều: có việc làm ổn định và thu nhập sẽ tăng trong tơng lai. Vậy giải quyết vấn đề này nh thế nào để ngời lao động có thể yên tâm tham gia tích cực vào quá trình CPH.
* Về đảm bảo việc làm cho ngời lao động
Tại điều 6 Nghị định 44/1998/NĐ-CP quy định "Doanh nghiệp tiến hành CPH có trách nhiệm sử dụng hết số lao động hợp đồng hiện có tại doanh nghiệp. Đối với số lao động tự nguyện chấm dứt thì giải quyết theo pháp luật hiện hành". Khi CPH doanh nghiệp huy động đợc một nguồn vốn nhất định để có thể đứng
vững và phát triển, các doanh nghiệp với thực trạng hiện tại tất yếu phải từng bớc đổi mới công nghệ. Khi trình độ công nghệ hiện đại hơn, trình độ hiện đại hóa cao thì lao động giảm mà doanh nghiệp không đợc phép giảm số lợng lao động, vậy chẳng lẽ doanh nghiệp "nuôi không" những ngời này đây chính là một gánh nặng đè lên vai doanh nghiệp. Tại điều 9 khoản 2 Nghị định 44/1998/NĐ-CP "doanh nghiệp sử dụng tiền bán cổ phần thuộc vốn Nhà nớc trợ cấp cho lao động d dôi" thật sự mâu thuẫn với quy định trên. Thực tế thì lao động trong doanh nghiệp CPH vẫn thừa mà chính sách giải quyết cụ thể lại không có. Vậy chúng ta phải phân loại lao động trong doanh nghiệp để từ đó có cách giải quyết cụ thể với từng loại. Lao động trong doanh nghiệp có thể chia thành 3 loại sau:
- Loại thứ nhất là số ngời cha đợc đào tạo hoặc đã đợc đào tạo nhng trình độ cha đáp ứng đợc yêu cầu công việc hiện tại, cần phải đào tạo và đào tạo lại.
- Loại thứ hai là những ngời tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động trớc khi doanh nghiệp chuyển sang công ty cổ phần.
- Loại thứ ba là những ngời không thuộc hai loại trên nhng không bố trí sử dụng lại, cần phải có trợ cấp mất việc để họ có thể tự tìm kiếm việc làm mới.
Trớc hết đối với số ngời lao động đã có quá trình cống hiến cho Nhà nớc nhiều, tuổi cao, muốn nghỉ hu nhng theo quy định tuổi nghỉ hu (55 tuổi đối với nữ, 60 tuổi đối với nam) và tỷ lệ phần trăm giảm lơng lớn (1%) cho mỗi năm nghỉ trớc tuổi đã làm doanh nghiệp khó khăn trong việc giải quyết. Do vậy cần nghiên cứu xem xét theo hớng thông thoáng hơn, có thể là không trừ phần trăm nào để ngời lao động có thể tự nguyện xin nghỉ hu.
Về trợ cấp thôi việc, đây là loại trợ cấp mà doanh nghiệp trừ cho ngời lao động khi họ tự nguyện xin thôi việc nhằm hỗ trợ một phần để tạo điều kiện cho ng- ời lao động ổn định tìm việc làm mới. Bên cạnh các chế độ quy định, áp dụng thêm một số chính sách đặc cách nh nâng cao mức khuyến khích thôi việc theo hớng tạo điều kiện về vốn để ngời lao động tự tìm việc làm mới cụ thể nh tại công ty may Bình Minh:
Hởng trợ cấp theo năm công tác: Một tháng lơng cho thời gian làm việc từ 1- 5 năm, một đến hai tháng cho thời gian làm việc từ 6-10 năm trở lên.
Hởng trợ cấp theo tuổi đời: Dới 35 tuổi không đợc trợ cấp, từ 35-45 tuổi mức trợ cấp là 1,5 triệu đồng, từ 45-55 tuổi mức trợ cấp là 3 triệu đồng/ngời.
Với sự thay đổi trên doanh nghiệp sẽ phần nào giải quyết đợc một số lao động dôi d không cần thiết khi chuyển sang công ty cổ phần. Tạo điều kiện để ngời lao động đến tuổi nghỉ hu luôn vui vẻ, tự nguyện xin nghỉ. Đồng thời với mức trợ cấp nh thế sẽ khuyến khích những ngời lao động sắp đến tuổi nghỉ hu cũng muốn xin thôi việc.
Tuy nhiên ngân sách để thực hiện việc này rất lớn, chúng ta có thể chấp nhận qua một quỹ trung gian nhận nợ với ngời lao động và kiểm soát tiến trình chi trả nh một khoản tiền tiết kiệm có thời hạn. Nguồn kinh phí chi trả của quỹ này đợc cấp một phần từ quỹ bảo hiểm xã hội, phần khác từ quỹ hỗ trợ CPH DNNN. Ngời lao động ở xa có thể đợc hỗ trợ tiền tàu xe về quê sinh sống và yêu cầu chính quyền địa phơng tạo điều kiện cấp đất cho họ sản xuất.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần tiến hành các hoạt động đào tạo, đào tạo lại cho ngời lao động theo hai hớng sau:
- Hớng thứ nhất: Đào tạo lại tay nghề cho đối tợng lao động còn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp thực hiện CPH. Nội dung chơng trình cũng nh mục đích đào tạo phải thực hiện theo yêu cầu của doanh nghiệp nhằm đáp ứng đợc công việc sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần trong tơng lai. Doang nghiệp phải lên kế hoạch đào tạo cụ thể và dự trù kinh phí, từ đó Nhà nớc sẽ quyết định dành bao nhiêu phần trăm tiền bán cổ phần từ vốn của Nhà nớctại doanh nghiệp để lại cho doanh nghiệp làm kinh phí đào tạo.
-Hớng thứ hai: đào tạo và đào tạo lại nghề cho số lao động d dôi, thôi không làm việc tại doanh nghiệp thực hiện CPH nữa. Nội dung chơng trình dạy nghề cần phù hợp theo khả năng, sở thích của ngời lao động cũng nh phải đáp ứng kịp thời xu thế phát triển những ngành nghề kinh tế then chốt trong tơng lai. Kinh phí đào tạo cần đợc cung cấp đầy đủ ở quỹ hỗ trợ CPH. Doanh nghiệp cũng có thể chuyển ngời lao động sang doanh nghiệp khác hay gửi ngời lao động đó đến các trung tâm đào tạo việc làm. Nh thế ngời lao động sẽ yên tâm hơn và tham gia tích cực khi doanh nghiệp tiến hành CPH.
Để tiến hành CPH thuận lợi chúng ta cần cho ngời lao động thấy đợc những quyền lợi hấp dẫn mà có thể có đợc nếu doanh nghiệp của họ chuyển sang công ty cổ phần từ đó họ sẽ yên tâm hơn và thực hiện tốt công việc, bằng các hình thức sau:
+ Chia cho ngời lao động một phần tài sản thuộc vốn ngân sách và bổ sung của doanh nghiệp
Để tính toán đợc điều này trớc hết ta đi phân loại doanh nghiệp
Với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả: Tiêu chí là tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (vốn Nhà nớc và vốn tự bổ sung). Tỷ suất này chí ít cũng phải trên 15%, có nghĩa là phải cao hơn mức lãi suất tiết kiệm thì đồng vốn mới thực sự sinh lời. Đối với doanh nghiệp thuộc loại này, ta có thể áp dụng các quy định trong Nghị định 44/CP nhng với mức bán cổ phần u đãi cho ngời lao động cao hơn, có thể tới 50% giá trị số cổ phần tài sản cố định thuộc vốn ngân sách mà ngời lao động đợc h- ởng tuỳ theo số năm công tác. Riêng phần vốn tự bổ sung của doanh nghiệp có thể chia toàn bộ cho cán bộ công nhân viên để mọi ngời có tiền mua cổ phần.
Với DNNN hoạt động kém hiệu quả: Tỷ suất lợi nhuận không đạt tiêu chí trên, Nhà nớc có thể cho cán bộ công nhân viên 100% giá trị cổ phần tài sản cố định thuộc vốn vay và vốn lu động, sau khi đánh giá lại Nhà nớc sẽ bán cổ phiếu để thu hồi lại vốn và trả nợ.
Lý do là các DNNN hầu hết có tài sản đã cũ, khấu hao hết, có tài sản còn khấu hao đến lần thứ hai. Do đó có cho không công nhân thì Nhà nớc cũng không thiệt, dù cho hay không cho tài sản đó vẫn nằm tại doanh nghiệp, thuộc Nhà nớc chỉ trên danh nghĩa, chỉ có điều khác là hàng năm Nhà nớc thu đợc một khoản thu trên vốn là 3,6% cho ngân sách. Nếu Nhà nớc cho bán cổ phiếu phần tài sản cố định thuộc vốn ngân sách, thì mặc nhiên ngời mua phải suy nghĩ nên mua cái gì, không nên mua cái gì và đắt rẻ nh thế nào. Trong trờng hợp đó có thể Nhà nớc sẽ không thu gom đợc một phần giá trị nào và cũng không biết phải sử dụng vào đâu, cuối cùng là để lại doanh nghiệp cho h hỏng. Trong khi đó đối với công nhân việc chia cổ phần nh vậy tạo ra những chủ sở hữu đích thực cho doanh nghiệp.
+ Nâng mức phần trăm giá bán cổ phần u đãi tại doanh nghiệp
Theo quy định ngời lao động tại doanh nghiệp đợc mua cổ phần giảm gía 30% so với cổ phần bán cho đối tợng tuỳ theo số năm công tác. Trong thực tế tiền l-
ơng và thu nhập của ngời lao động còn hạn hẹp. Do vậy có thể có một số tiền đủ lớn để mua cổ phiếu u đãi là một chuyên không dễ và dù tiến hành mua cổ phần thành nhiều đợt thì không ít ngời lao động cũng không đủ tiền để mua. Mức khống chế giá trị cổ phiếu u đãi là 20-30% giá trị phần vốn góp của Nhà nớc cũng cha đợc hợp lý. Lý do là số năm công tác trong khu vực Nhà nớc của ngời lao động là khá lớn, trong khi giá trị phần vốn Nhà nớc tại đây lại ít nên có doanh nghiệp thì đủ 10 cổ phiếu cho mỗi năm công tác, có đơn vị lại chỉ đủ 6-8 cổ phần thay vì 10 cổ phần cho 1 năm công tác. Do đó cần phải căn cứ vào điều kiện cũng nh tình hình cụ thể về số lao động và số năm công tác cuả mỗi ngời trong doanh nghiệp để có mức phần trăm cổ phần u đãi hợp lý trong mỗi doanh nghiệp chẳng hạn nh sau:
STT Theo quy định hiện tại Phơng án thay đổi
(1) Số cổ phần tối đa cho một năm công tác
10 10 (Đối với doanh nghiệp có số lao động và số năm công tác ít)
6-8 (Đối với doanh nghiệp có số lao động và số năm công tác nhiều)
(2) Mức giảm trên một cổ phần cho ngời lao động trong doanh nghiệp
30% 35%
(3) Tổng giá trị cổ phiếu u đãi trong doanh nghiệp
20 – 30% giá trị phần vốn góp của Nhà nớc
22- 32% giá trị phần vốn góp của Nhà nớc
Đây chỉ là một cách để tính sao cho mức giá trị cổ phần u đãi đợc hợp lý và giúp cho doanh nghiệp dễ dàng giải quyết về cổ phần cho ngời lao động và đặc biệt là khuyến khích ngời lao động trong việc mua cổ phiếu của doanh nghiệp. Bởi vì mức giảm giá mua cổ phần và số cổ phần không nhiều lắm sẽ phù hợp với túi tiền của họ. Khi đó ngời lao động sẽ thấy rằng việc mua đợc cổ phần của doanh nghiệp là không mấy khó khăn và với lợng vốn của mỗi ngời tuy không nhiều lắm nhng họ sẽ hăng say làm việc và hy vọng thu đợc khoản tiền lớn trong tơng lai. Bên cạnh đó việc u đãi này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho những ngời lao động đã suy giảm sức lao động do bệnh nghề nghiệp, do quá trình lao động nhiều năm, những ngời có tay nghề yếu, nghề nghiệp không ổn định có nguy cơ phải thôi việc có đợc một số vốn (họ có thể bán cổ phần của mình cho ngời khác), để tìm nghề sinh sống cho phù hợp với năng lực của họ. Đây là điểm mấu chốt sẽ hấp dẫn ngời lao động ủng hộ chủ trơng CPH của Tổng công ty Dệt May Việt Nam. Trên đây chỉ là một ý kiến nhằm thúc đẩy ngời lao động tích cực cùng doanh nghiệp thực hiện tốt công tác CPH. Theo nh cách này cũng không tránh khỏi những nhợc điểm do vậy Nhà nớc
nên kết hợp nhiều phơng pháp khác nhau dựa trên cơ sở của từng doanh nghiệp để đa ra mức u đãi hợp lý nhất.
Ngoài ra cần xem xét lại quy định tiêu chuẩn đáng giá lao động nghèo tại doanh nghiệp. Theo quy định tại điều 3 mục A thông t số 03/1999/TT-LĐTBXH ngày 9-1-1999 cho tất cả các địa phơng là không hợp lý (lao động nghèo là lao động có thu nhập bình quân đầu ngời trong gia đình cao nhất là 300 nghìn đồng/tháng). Tổng công ty có 61 đơn vị thành viên đóng trên hầu hết các địa phơng và thành phố, theo nh quy định này thì ngời lao động làm việc tại doanh nghiệp thuộc thành phố hầu hết là không có lao động nghèo. Còn ở các địa phơng khác giá cả sinh hoạt không đồng nhất, ở các doanh nghiệp trên các địa phơng có mức sống thấp thì hầu hết là lao động nghèo. Do vậy quy định bán cổ phần u đãi của Nghị định 44/CP chỉ có ý nghĩa về mặt giấy tờ, không có tác dụng trên thực tế. Vậy đề nghị Bộ LĐTBXH nghiên cứu đa ra tiêu chuẩn ngời nghèo ngay từ đầu năm và ở mỗi địa phơng, mỗi khu vực. Chẳng hạn các doanh nghiệp đóng tại các thành phố, thì tiêu chí cho ngời lao động nghèo là lao động có thu nhập bình quân trong gia