2009
a. Thành công
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: trong hoạt động sản xuất kinh doanh, xác định nhiệm vụ trọng tâm. Đảm bảo sản xuất và nhập khẩu vật tư, thiết bị, phụ tùng cung cấp cho ngành Xây dựng
Lãnh đạo Công ty đã cùng với các đơn vị giải quyết những khó khăn, đảm bảo doanh số sản xuất và bán vượt kế hoạch đề ra. Các mặt hoạt động khác vẫn giữ mức ổn định trong điều kiện nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Nắm bắt kịp thời các thông tin, sự biến động giá cả, vật tư, những Ngị Định, Chỉ thị của Chính Phủ, các Bộ Ngành để có giải pháp cụ thể, kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tập trung chỉ đạo trên các công trình, dự án trọng điểm, các công trình trúng thầu giúp hoàn thnàh đúng tiến độ, chất lượng.
Chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ các phòng ban
b. Hạn chế
Nguồn nhân lực Công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý và chuyên môn, song còn thiếu về số lượng và trình độ năng lực chưa đáp ứng được tiêu chí và cơ chế quản lý năng động, hiện đại.
Trong cơ chế thị trường cùng với sự hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt trong khi hoạt động sản xuất, kinh doanh chưa theo kịp với sự đổi mới của khoa học công nghệ
2.1.6. Định hướng của công ty trong vài năm tới
2.1.6.1. Mục tiêu và nhiệm vụ
Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và chỉ đạo nhiều biện pháp hiệu quả nhằm mục đích khẳng định và nâng cao vị thế của doanh nghiệp nhất là trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ như hiện nay.
- Nâng cao năng lực sản xuất, phát triển Công ty thành một trong những công ty hàng đầu về lĩnh vực Cơ khí Xây dựng tại Việt Nam, từng bước hội nhập khu vực và thế giới
- Cung cấp sản phẩm hoàn hảo cho khách hàng. Huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đảm bảo đưa Công ty phát triển toàn diện, nhanh và bền vững.
- Phấn đấu phát triển đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh trong nước và quốc tế liên quan đến lĩnh vực cơ khí xây dựng.
- Kiện toàn công tác tổ chức, đổi mới công tác quản lý, điều hành phù hợp với mô hình doanh nghiệp cổ phần, xây dựng lực lượng cán bộ quản lý và kĩ thuật giỏi, công nhân lành nghề.
- Không ngừng hoàn thiện, tăng cường công tác quản lý, giảm cấp tring gian để quản lý có hiệu quả. Hoàn thiện công trình, dự án thi công dở dang.
- Phát hành thêm cổ phiếu để tăng vốn lưu động, đảm báo tiêu chí vốn để đấu thầu các dự án. Tập trung thu hồi công nợ, giảm lãi vay, xóa nợ quá hạn.
2.1.6.2. Các chỉ tiêu phương hướng thực hiện phát triển chủ yếuMột số chỉ tiêu kế hoạch của Công ty năm 2010 Một số chỉ tiêu kế hoạch của Công ty năm 2010
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch
Giá trị SXKD Triệu đồng 27.000
Doanh thu Triệu đồng 80.000
Lợi nhuận Triệu đồng 3.000
Lao động chính thức Lao động 160
Lao động thời vụ Lao động 400
Thu nhập bình quân Triệu đồng/ Tháng 2.8
2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
2.2.1.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại COMA- 5
2.2.1.1. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc ở công ty cổ phần cơ khíxây dựng số 5 xây dựng số 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay tại COMA-5 đã và dang tiên hành ĐGTHCV chính thức thông qua quy trình ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên do phòng tổng hợp soạn thảo, thông qua, thi hành và giám sát thực hiện. Quy trình này được áp dụng cho tất cả CBCNV của các phòng ban, đơn vị của công ty.
Việc đầu tiên đó là xác định mục đích của việc đánh giá, đó là:
- ĐGTHCV nhằm đánh giá hiệu quả công việc, năng lực tiềm ẩn và cơ hội thăng tiến của người lao động.
Công ty đã xây dựng ra các phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động, trong đó bao gồm nhiều tiêu chí, tiêu chuẩn phản ánh các khía cạnh khác nhau có tác động đến việc thực hiện công việc: chất lượng, khối lượng công việc, những yếu tố thuộc về phẩm chất, tính cách, tinh thần trách nhiệm… của người lao động. Ngoài ra còn có tính đến sự đánh giá của các nhân tố khác bên ngoài không chỉ gói gọn người chủ lao động và người lao động mà còn là đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác làm việc…. Do đó, sự đánh giá của công ty luôn có được thông tin đầy đủ, qua đó, trên cơ sở đánh giá theo từng tiêu chí riêng, người đánh giá sẽ tổng hợp và có kết quả về việc thực hiện công việc của người lao động và xếp loại người lao động thành các loại A, B, C và D tương ứng kết quả thực hiện công việc xuất sắc, tốt, đạt yêu cầu, cần cố gắng, kém. Thông qua kết quả đánh giá này, người lao động sẽ biết được mức độ hoản thành công việc, hiệu quả và năng lực hoàn thành công việc của mình trong hiện tại đang ở mức độ nào. Ngoài ra, nhờ có ĐGTHCV, người quản lý có thể phát hiện các khả năng tiềm
năng, khả năng của người lao động để có các kế hoạch về đào tạo, phát triển, thăng tiến trong tương lai.
Kết quả của ĐGTHCV còn là cơ sở để phân loại lao đông, khen thưởng, xét danh hiệu cho các phong nvà cá nhân người lao động.
Trên cở xếp loại lao động, lãnh đạo sẽ tiến hành xếp loại lao động cho các phòng, ban, xí nghiệp của Công ty. Các phòng, ban được xếp loại A nếu có hơn 80% CBCNV của phòng xếp loại A, xếp loại B khi có dưới 80% CBCNV đạt loại A….
Như vậy, ta thấy rằng, ĐGTHCV tại COMA-5 không nhằm chỉ mục đích là đo lường mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà còn nhằm tời các mục đích khác, phục vụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực: khen thưởng, phát triển, nâng cao tay nghề, thăng tiến….. cho người lao động. Do đó, có thể thấy rằng, ĐGTHCV đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của Công ty, kết quả đánh giá chính xác, công bằng sẽ là cơ sở cho người lãnh đạo đánh giá đúng vè năng lực, trình độ của nhân viên qua đó có các kế hoạch thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động đó. Hơn nữa, ĐGTHCV còn là cơ sở cho việc trả thưởng công bằng, chính xác. Qua đó tạo động lực cho người lao động hoàn thành được nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao nhất.
Các quy tắc được Công ty rất quan tâm và là định hướng cho các hoạt động trong ĐGTHCV tại Công ty
- Qui tắc nhất quán: Các thủ tục đánh giá được Công ty thống nhất theo một thờigian và chu kỳ nhất định cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể được gian và chu kỳ nhất định cho mọi nhân viên. Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể được quy định khác nhau khác nhau cho từng loại công việc nhưng những tiêu chuẩn, tiêu chí chung cũng như thủ tục, quy trình đánh giá phải nhất quán trong quá trình thực hiện ở các Phòng, Ban và các xí nghiệp của Công ty của công ty. Qui tắc nhất quán được đảm bảo và giúp góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá. - Qui tắc hạn chế tư lợi: Các tiêu chuẩn, tiêu chí, công cụ đánh giá, quy trình đánh giá và thủ tục đánh giá rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm. Việc thảo luận có được sự thống nhất các mục tiêu đặt ra đối với người lao động là một trong những phương thức hiệu quả nhất để tránh được những ý đồ tư lợi trong quá trình ĐGTHCV..
- Qui tắc chính xác: Tính chính xác là quy tắc này được đảm bảo để tạo ra sựcông bằng trong quá trình đánh giá nhân viên. Có thể thấy rằng nếu hệ thống tiêu chuẩn công bằng trong quá trình đánh giá nhân viên. Có thể thấy rằng nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi... trong quá trình đánh giá.
- Qui tắc hiệu chỉnh: Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngườiđánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo qui tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này sẽ linh hoạt hơn trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp.
- Qui tắc tiêu biểu:Qui tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt làtiêu chuẩn đánh giá phải bao quát được các vấn đề mà người đánh giá cũng như người tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát được các vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm. Qui tắc tiêu biểu cùng với qui tắc hiệu chỉnh góp phần làm cho hệ thống ĐGTHCV hiệu quả và khả thi hơn.
- Qui tắc đạo đức: Do chủ thể của ĐGTHCV là con người – tổng hoà của cácmối quan hệ - và có quan hệ trực tiếp đến các cá thể trong tổ chức nên qui tắc đạo đức mối quan hệ - và có quan hệ trực tiếp đến các cá thể trong tổ chức nên qui tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn phải hướng tới đảm bảo định hướng phát triển nhân viên. ĐGTHCV không chỉ dừng lại ở việc: làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo, phát triển, thăng tiến... nhân viên.
Đánh giá nhân viên nói chung và ĐGTHCV nói riêng nhằm phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện.
2.2.1.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc2.2.1.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.2.1.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Để có thể xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc. COMA- 5 đã thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc, qua đó xác định các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động thực hiện công việc đó. Năm 2007. Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5 đã ra quy định về “Phân công nhiệm vụ của các xí nghiệp, phòng ban” trong Công ty. Tuy nhiên đó chỉ là những tiêu chuẩn cần phải đạt được khi thực hiện chức danh đó. Do đặc điểm của các phòng ban của Công ty, mà hiện nay, COMA- 5 vẫn chưa thực hiện công việc phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể. Do đó đã dẫn đến tình trạng trùng lặp: có công việc thì có quá nhiều người làm, có công việc thì không thể tìm được người thích hợp để đảm đương công việc, không thể quản lý được công việc của nhân viên cấp dưới, không đánh giá được hết năng suất lao động, năng lực của người lao động. Người quản lý khi giao cho nhân viên của mình làm cũng không thể hình dung hết các công việc của người lao động đang thực hiện: cái gì và ra làm sao…
Ngoài ra, các bản mô tả công việc tại Công ty cũng chưa được Công ty quan tâm chú tâm tới.. Với sự giúp đỡ của bản mô tả công việc, không phải chỉ có làm tốt khả năng chuyên môn của mình mà bản mô tả công việc còn giúp nhân viên hiểu rõ rằng mình cần phải làm gì, làm ra làm sao, bứt đầu từ đâu, những thuận lợi, khó khăn trong
thực hiện công việc đó. Đa phần các nhân viên chưa thể hiểu rõ được hết công việc của mình, tình trạng phổ biến là, người lao động chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, không có sự chủ động sáng tạo trong việc lập kế hoạch để thực hiện công việc.
Ngoài ra, do chính việc không xây dựng bản mô tả công việc chi tiết mà nhà quản lý khó xác định và quy trách nhiệm cho các nhân trong quá trình thực thi công việc.
2.2.1.2.2. Phương pháp đánh giá
Do đặc điểm ngành nghề nên COMA-5 chọn phương pháp quản lý theo mục tiêu kết hợp với phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để có được kết quả đánh giá chính xác và hiệu quả nhất.
a. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Bản đề ra mục tiêu công việc hoàn thành
Với người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất
Với người lao động, để có mục tiêu công việc hoàn thành, người lao động sẽ thaoe luận để đi đến thống nhất về các mục tiêu cụ thể cần phải đạt được về thời gian, số lượng, chất lượng công việc cần phải hoàn thành. Và cuối cùng là ghi chép kết quả thực hiện các mục tiêu
Ví dụ: Đối với một công nhân là Nguyễn Văn A ở xí nghiệp Đúc phải đạt được các mục tiêu trong tháng 5 là:
- Sản xuất được 200 sản phẩm đúc - Chất lượng các sản phẩm đạt loại 2
- Thời gian giao nộp sản phẩm là trước 27/5 Kết quả:
Mục tiêu 2: Có 3/200 sản phẩm không đạt tiêu chuẩn đề ra. Song chất lượng của các sản phẩm còn lại đồng đều (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mục tiêu 3: Giao nộp đúng thời hạn.
Đối với lao động gián tiếp và quản lý
Mục tiêu công việc của lao động gián tiếp và quản lý khác với lao động trực tiếp. Mục tiêu này do chính họ xây dựng, thực hiện dựa vào nhiệm vụ và mục tiêu cá nhân cần đạt được trong tương lai phù hợp với mục tiêu chung Cua tổ chức.
Ví dụ: Mục tiêu cần phải hoàn thành của phó trưởng phòng phòng Tổng hợp: Mục tiêu 1: Làm thủ tục thăng chức cho 10 cá nhân trong tháng
Mục tiêu 2: Trình duyệt chi thưởng cho các danh hiệu thi đua của cá nhân và tập thể
Mục tiêu 3: Kiểm tra việc trả lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên trong tháng Thời gian: từ 1/1/2010 đến 31/10/2010
Chất lượng:- Hoàn thành công tác khen thưởng cho các danh hiệu thi đua
- Hoàn thành thủ tục của công tác bổ nhiệm, thăng chức, không có thiếu sót.
- Kiểm tra giám sát việc trả lương, thưởng không để xảy ra khiếu kiện, giải đáp thắc mắc.
Kết quả thực hiện: chất lượng và thời gian. Bản kế hoạch công tác
Dựa vào các mục tiêu công việc được giao, bản phân tích công việc và bản mô tả công việc mà từng người lao động, người quản lý sẽ xây dựng bản kế hoạch công tác cho mình đảm bảo thực hiện đúng thời hạn và chất lượng yều cầu của công việc.
Mục tiêu: Các mục tiêu cần thực hiện trong bản mục tiêu công việc cần hoàn thành
Thời gian thực hiện: thời gian thực hiện từng mục tiêu
Theo dõi việc thực hiện: Người lao động, quản lý và người đánh giá cùng nhau theo dõi việc thực hiện kế hoạch và mục tiêu.
Nhờ việc đề ra bản kế hoạch công tác mà người lao động có thể xác đính một cách rõ ràng những việc cần phải thực hiện và thời gian cần phải thực hiện. Nhờ đó có thể đảm bảo được tiến độ của công việc một cách chính xác.
Ngoài ra, như đề cập ở trên, ngoài việc ĐGTHCV của cá nhân người lao động, Công ty chủ yếu đề ra bản kế hoạch công tác của từng phòng, ban, xí nghiệp, qua đó