Bảng 10 Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động Tổng công ty
2.3.Ưu và nhược điểm của công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam
* Từ việc phân tích thực trạng trả lương tại cơ quan văn phòng Tổng công ty ta thấy có những ưu điểm sau:
Việc trả lương vào hai đợt rất hợp lý sẽ giúp cho người lao động tránh những khó khăn khi thanh toán các khoản chi phí mà họ gặp phải khi được trả lương một lần.
Tiền lương của người lao động có 2 phần: tiền lương cơ bản (tiền lương tính theo hệ số lương quy định của nhà nước) và tiền lương chức danh (tính theo hệ số lương chức danh – công việc do Tổng công ty quy định) nên tiền lương của người lao động đã có một phần gắn với kết quả công việc, tránh tình trạng phân phối bình quân, có tác dụng kích thích người lao động làm việc, tạo động lực cho người lao động.
Đơn giá tiền lương được tính toán tỉ mỉ nên có độ chính xác cao; thanh toán lương kịp thời đúng hạn giúp cho người lao động yên tâm làm việc.
* Tuy nhiên công tác trả lương này cũng có những nhược điểm:
Công tác trả lương này gắn liền với số ngày công làm việc thực tế, tức là số ngày người lao động có mặt tại nơi làm việc nên chưa kiểm soát được thời gian làm việc, có thể họ có mặt đầy đủ nhưng thời gian làm việc của họ bị lãng phí.
Cơ quan có xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định hệ số lương theo chức danh, tuy nhiên việc đánh giá thường mang tính hình thức, hay bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá.
Quỹ tiền lương theo chức danh được giao từ Tổng giám đốc nên người lao động được trả lương theo hệ số chức danh, họ sẽ không phấn đấu làm việc.
Hệ số lương theo chức danh là căn cứ để trả lương cho nguời lao động nhưng hệ số này chưa phản ánh được đầy đủ khả năng và sự đóng góp của người lao động bởi hệ số lương này chỉ dựa trên những kinh nghiệm và nhận xét chủ quan của người lập. Đồng thời việc xác định hệ số khung công việc còn thiếu căn cứ do chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người, phân tích công việc chưa được hoàn chỉnh.
Hơn nữa do lao động trong cơ quan Tổng công ty chủ yếu là lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nên khó có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách chính xác, do vậy tiền lương chưa phản ánh đúng với hiệu quả làm việc của người lao động.
Tiền lương theo chính sách trả cho người lao động Cơ quan Tổng công ty dựa trên cơ sở thang bảng lương của Nhà nước. Mà thang bảng lương của Nhà nước lại được xác định do từ việc nghiên cứu và phân tích công việc ở các doanh nghiệp sản xuất có tính chất tương tự nhau, sau đó khái quát thành hệ số lương chung nên không có tính chính xác cao. Doanh nghiệp áp dụng y nguyên vào mà không dựa vào tình hình thực tế của tại Cơ quan dẫn đến tình trạng không hợp lý.
Thang bảng lương Nhà nước xây dựng cũng còn có nhiều hạn chế nên làm cho tiền lương theo chính sách không có vai trò quan trọng với người lao động mà đó chỉ là cơ sở để tính bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thanh toán các khoản trợ cấp và nâng bậc lương theo chế độ Nhà nước.
Quỹ tiền lương giao cho Cơ quan Văn phòng thường được trả hết cho cán bộ, viên chức trong Cơ quan mà chưa dành một tỷ lệ cho việc dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau. Như vậy là không hợp lý bởi đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì vần đề rủi ro là không thể không có nên cần phải thành lập quỹ dự phòng để phòng trừ rủi ro.
* Qua việc nghiên cứu những thực trạng của công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty ta thấy có những nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất là, do lao động trong Cơ quan chủ yếu là lao động quản lý nên khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian để sau khi áp dụng vào thực tế mới đem lại giá trị.
Thứ hai là, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổ chức-Lao động còn ít, chỉ có hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên cần phải tăng
thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ.
Thứ ba là, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của Cơ quan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động.
Thứ tư là, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ - công nhân viên tại Cơ quan, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Tổng công ty mà chưa gắn liền với kết quả thực hiện của họ.
Thứ năm là, vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là các loại phúc lợi bắt buộc mà Nhà nước quy định, Cơ quan văn phòng Tổng công ty chưa quan tâm nhiều tới vấn đề này.
Chính vì vậy mà vấn đề hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Tổng công ty là rất cần thiết.