Trên cơ sở các mục tiêu, và dự báo nhu cầu năm 2009 cùng với năng lực sản xuất, Công ty đã xây dựng kế hoạch sản xuất năm 2009 với những chỉ tiêu cụ thể như sau:
1. Doanh thu: 53 ÷ 55 tỷ - Nước máy: 35 ÷ 36 tỷ - Lắp đặt đường ống nước: 18 ÷ 19 tỷ
2. Sản lượng nước thương phẩm: 11 ÷ 12 triệu m3/năm 3. Sản lượng nước máy sản xuất: 15 triệu m3/năm 3. Nộp ngân sách: 1 tỷ
4. Lợi nhuận: 800 triệu
5. Thu nhập bình quân: 3,5 ÷ 4 triệu đồng/người-tháng 6. Giảm thất thoát,thất thu xuống còn tối đa : 21.5%
2. Các giải pháp chủ yếu
2.1 Tinh giảm bộ máy quản trị Công ty
Sự cần thiết:
Hiện nay, số lượng cán bộ quản trị tại Công ty đang chiếm tỷ lệ khá cao như phân tích ở thực trạng thì bộ máy quản trị chiếm tới 22,93% trong lực lượng lao động toàn Công ty, hoạt động lại kém linh hoạt, hiệu quả không cao
Nội dung giải pháp:
-Tinh giảm số lượng lao động phải dựa trên cơ sở mô hình cơ cấu của Công ty theo hướng phù hợp với 07 phòng ban.
-Phân định lại một cách cụ thể, rõ ràng nhiệm vụ chức năng của từng vị trí, chuyên viên tại từng phòng ban chức năng. Xác định hiệu quả làm việc của từng phòng ban để có quyết định tinh giảm phù hợp.
-Xác định số lao động quản lý theo đầu công việc tinh giảm tối đa lao động dư thừa, giảm thiểu tình trạng thiếu việc làm dẫn tới hiện tượng nhàn rỗi, thiếu việc làm dẫn tới các hiện tượng, thói quen xấu nơi công sở như: cờ bạc, tụ tập làm việc riêng trong giờ.
Có thể theo dõi dự kiến sắp xếp lại lao động tại bộ phận Tổ chức hành chính minh họa trong bảng sau:
Bảng23 : Dự kiến sắp xếp lại lao động theo đầu việc
STT Chức danh
Số lượng nhân viên
trước tinh giảm
Số lượng nhân viên
sau giảm
1 Chuyên viên tổ chức chính 1 1
2 Chuyên viên tổ chức (phụ trách tổ chức 02 cơ sở) 3 2 3
Cán sự tổ chức (đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi làm
4
Chuyên viên lao động tiền
lương chính 1 1
5
Chuyên viên lao động tiền lương (lao động trực tiếp, lao
động gián tiếp) 4 2
6
Phó phòng phụ trách lao động tiền lương và yếu tố cơ sở vật (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
chất, trang thiết bị 1 1
7 Trưởng phòng phụ trách chung 1 1
8 Văn thư lưu trữ 2 1
Tổng 18 12
( Nguồn: Đánh giá thực hiện công việc của trưởng Phòng tổ chức)
Điều kiện thực hiện giải pháp:
-Thực hiện tinh giảm bộ máy trên cơ sở thực hiện đúng luật pháp Nhà nước quy định. Song Công ty phải thực sự có quyền tự chủ trong việc ra các quyết định tuyển dụng, sa thải cán bộ mà không chịu sự chi phối của ý chí chủ quan của cá nhân.
- Có sự rõ ràng, minh bạch khi đánh giá hiệu quả và quyết định tinh giảm, thuyên chuyển.
2.2 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống định mức sử dụng lao động
Sự cần thiết:
Bản chất của định mức lao động là tính toán khả năng sản xuất trung bình căn cứ vào điều kiện tổ chức của Công ty là cơ sở giúp phân công và sử dụng lao động hợp lý. Định mức lao động là một công cụ khai thác tiềm năng trong sản xuất, giảm hao phí thời gian tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay tại Công ty, công tác xây dựng định mức lao động lại chưa được quan tâm và thực hiện gây ra trì trệ trong sản xuất, hiện tượng không công bằng trong thù lao, không tạo được động lực cho người lao động.
Nội dung giải pháp:
- Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ làm công tác định mức lao động: Để làm tốt công tác định mức lao động thì trước hết cán bộ làm công tác định mức phải đáp ứng đủ về số lượng cũng như trình độ yêu cầu. Do vậy, Công ty cần bổ sung cán bộ định mức có năng lực về chuyên môn định mức, am hiểu về thực tế quy trình sản xuất cũng như công tác kỹ thuật của Công ty.
- Lựa chọn phương pháp xây dựng định mức phù hợp, khoa học: Có nhiều phương pháp xây dựng định mức lao động, tuy nhiên với đặc điểm quy trình sản xuất ở
Công ty hiện nay thì “phương pháp phân tích khảo sát và phân tích tính toán định mức” là phương pháp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay ở Công ty. Các bước tiến hành như sau:
Bước 1 : Phân tích Bước công việc ra các bộ phận hợp thành xác định loại bỏ các thao tác thừa, thay thế các thao tác đã lạc hậu, hợp lý hóa các thao tác trong bước công việc.
Bước 2 : Tiến hành chụp ảnh, bấm giờ toàn bộ hoạt động của công nhân và thiết bị trong một ca sản xuất nhằm xác định hao phí thời gian thực hiện công việc. Từ đó phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hao phí thời gian hoàn thành các bước công việc phát hiện thời gian lãng phí ở từng bước công việc
Bước 3 : Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hao phí thời gian lao động định ra các yêu cầu cụ thể để thực hiện công việc như: Trình độ tay nghề cần có, các điều kiện vật chất kỹ thuật… ( Lập quy trình chi tiết thực hiện từng bước công việc)
Bước 4 : Dựa vào các kết quả của bước 3 về các loại thời gian, các yêu cầu công việc để xác định được mức thời gian và mức sản lượng áp dụng.
- Thường xuyên theo dõi và điều chỉnh phù hợp: Thường xuyên nghiên cứu, theo dõi, thống kê ghi chép tổ chức lao động tại các đội thi công, phân xưởng sản xuất, sửa chữa để phát hiện các lãng phí trong thời gian làm việc. Đưa ra các biện pháp khắc phục lãng phí thông qua phân tích, đánh giá tình hình thực hiện định mức đồng thời tổ chức và giám sát sửa đổi định mức lao động phù hợp với từng giai đoạn sản xuất.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Thực hiện tốt công tác thiết kế, phân tích công việc, xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm đối với các vị trí công việc và điều kiện thực hiện các nhiệm vụ.
- Tiêu chuẩn hóa cán bộ công nhân viên: con người phải đáp ứng được các yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật công việc đặt ra
2.3 Đổi mới công tác thù lao lao động
Sự cần thiết:
Những phân tích về hiệu quả phân công sử dụng lao động cho thấy hiện nay các yếu tố thù lao ở Công ty chưa phát huy được tối đa tác dụng của chúng. Trong khi yếu tố thù lao lại là một trong các nhân tố quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động. Do vậy, Công ty nên xem xét đổi mới và hoàn thiện công tác thù lao lao động.
Nội dung giải pháp:
- Về tiền lương : Có hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện thực tế đồng thời công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
- Về tiền thưởng : Đẩy mạnh doanh số bán ra, giảm chi phí lưu thông, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho công ty từ đó tích 1 khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh. Nó tác động rất lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhất là trong tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, công ty cũng nên có hình phạt nghiêm minh khi cán bộ công nhân viên vi phạm công việc được giao.Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu quả công việc vì thế sẽ cao hơn.
- Hoàn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động: Công ty cần phải có chế độ trợ cấp và bảo hộ hợp lý đối với người lao động để cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức lực và trí tuệ vào công việc được giao. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng như quan tâm hơn nữa đến cuộc sống của cán bộ công nhân viên, ngoài các khoản trợ cấp cho công nhân viên khi họ gặp khó khăn do nhà nước quy định, công ty cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hưu trí, thôi việc...Ngoài ra công ty nên áp dụng một số hình thức hỗ trợ kinh tế như cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình...đối với những lao động trẻ làm cho họ gắn bó ràng buộc hơn với công ty.
- Về tinh thần Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động bên cạnh đó còn phải kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu quả rất bất ngờ. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo cả 2 hình thức này thì mới mong đạt được hiệu quả cao.
Công ty Cấp nước Hà Đông cũng đã có một số hoạt động nhằm kích thích tinh thần của nhân viên bước đầu cũng đạt những thành tựu nhất định cần phải duy trì và phát huy trong thời gian tới.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Phải quy định và xây dựng một mục đích cụ thể và rõ ràng về thưởng phạt
- Bộ kế hoạch và kế toán phải ghi chép đầy đủ và chính xác các khoản chi, tạo điều kiện xác định kết quả kinh doanh, hiệu quả kinh doanh cho từng bộ phân, phòng ban.
2.4 Tăng cường kỷ luật lao động
Sự cần thiết:
Hiện nay ở các phòng ban làm việc còn có tình trạng nhàn rỗi ý thức chấp hành kỷ luật lao động của công nhân viên chưa nghiêm túc, nhất là đối với bộ phận kinh doanh, thu ngân do thời gian nhân viên có mặt tại công ty là rất ít nên việc chấp hành kỷ luật khó được giám sát, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động như: tình trạng đi muộn về sớm tại công ty thì có tới 28/42 trường hợp vi phạm là nhân viên lao động gián tiếp ( thống kê theo ghi chép của cán bộ thường trực). Tình trạng chơi bài, tụ tập làm việc riêng, có những trường hợp còn vắng mặt. Tạo nên tâm lý tiêu cực đối với đội ngũ lao động trong Công ty làm ảnh hưởng xấu tới công tác sử dụng lao động. Chính vì vậy cần có những biện pháp tăng cường kỷ luật lao động nhằm nâng cao ý thức lao động, chấp hành kỷ luật. Đây cũng chính là công cụ nâng cao năng suất lao động, xây dựng văn hóa công ty.
Nội dung giải pháp:
- Tăng cường phổ biến quán triệt các quy định của nhà nước và quy định của công ty về kỷ luật lao động, tuyên truyền phổ biến các nội quy lao động, Tổ chức các cuộc bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng...cho những nhân viên gương mẫu về kỷ luật lao động, thảo luận kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động ở các cuộc họp tổ sản xuất, bộ phận sản xuất và toàn đơn vị. Thông báo kịp thời tình hình kỷ luật lao động
trong đơn vị, tổ chức gặp gỡ các nhân viên điển hình tiên tiến lâu năm, có uy tín đối với các nhân viên trẻ về kỷ luật lao động làm cho họ hiểu và tự giác thực hiện.
- Tăng cường kiểm tra, phát hiện và xử phạt nghiêm minh các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động.
- Khi phát hiện ra có vi phạm kỷ luật lao động, cho dù ai cũng không được bao che, nể nang. Kiên quyết sa thải những người vi phạm lần 2 mà trước đó đã có khuyết điểm.
- Nên áp dụng biện pháp giáo dục thuyết phục đối với những người đã có vi phạm kỷ luật lao động. Khi biện pháp giáo dục thuyết phục không có tác dụng đối với cán bộ công nhân viên vi phạm kỷ luật lao động hoặc là lỗi vi phạm kỷ luật lao động ở mức nặng thì bắt buộc phải sử dụng biện pháp kỷ luật hành chính như : Phê bình, cảnh cáo, hạ cấp bậc, buộc thôi việc. Tuy nhiên nếu người vi phạm có thành khẩn thì giảm nhẹ hình phạt và hình phạt chỉ hợp lý khi nó cần thiết.
- Xây dựng một chế độ tiền lương, thưởng công bằng hợp lý, minh bạch để tăng cường tính tích cực lao động, chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật về lao động, công nghệ và sản xuất.
-Tăng cường áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học, theo dõi thường xuyên việc hoàn thành các mức lao động của người lao động sẽ làm cho kỷ luật lao động được duy trì và củng cố.
- Nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho người lao động để họ hiểu rõ quy trình công nghệ, kỹ thuật an toàn…
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Xây dựng được hệ thống quy chế, nội quy thể hiện một cách rõ ràng, nghiêm minh các hình thức thưởng phạt.
- Thái độ nghiêm túc và gương mẫu thực hiện của cán bộ lãnh đạo cũng như công nhân viên lao động tại Công ty.
2.5 Xây dựng và phát triển văn hóa Công ty
Văn hóa công ty là yếu tố tạo nên điểm khác biệt, điểm nhấn giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hoá công ty sẽ ảnh hưởng tới hành vi của các nhân viên trong công ty đó, hoặc mang tính tích cực, hoặc tiêu cực. Vì thế nó trở thành một công cụ để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, hiện nay văn hóa công ty vẫn còn là một khái niệm mới, một công cụ mới mà rất ít doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là Doanh nghiệp Nhà Nước áp dụng để làm một lợi thế cạnh tranh,
Công ty Cấp nước Hà Đông – một Doanh nghiệp được xây dựng và trưởng thành trải qua nhiều giai đoạn lịch sử với bề dày truyền thống hơn 50 năm đã hình thành và tạo dựng được không ít những giá trị tốt đẹp song bên cạnh đó cũng chịu nhiệu ảnh hưởng bởi tư tưởng, ý thức hệ của chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Để phát huy sức mạnh của những giá trị tốt đẹp và giảm dần những suy nghĩ, quan điểm lạc hậu Công ty cần có những bước xây dựng và củng cố Văn hóa riêng cho mình. Dưới đây là một số định hướng thao khảo.
Nội dung giải pháp
-Tăng cường nâng cao ý thức về văn hóa công ty của người lao động. Đối với công ty cần có các hoạt động khơi dậy niềm tự hào về truyền thống như các hoạt động đoàn thể, thể dục thể thao… Các câu lạc bộ cần được tổ chức thường xuyên, có nội dung sinh hoạt hấp dẫn, thu hút sự tham gia của người lao động. Các hoạt động này một mặt làm cho các nhân viện trong công ty hiểu biết và có cơ hội giao lưu lẫn nhau một mặt củng cố và tôn vinh những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp.
-Xây dựng, thực hiện các chương trình quản trị theo mục tiêu trong Công ty: Quản lý bằng mục tiêu sẽ tăng cường tính chủ động cho các nhân viên, thúc đẩy tính sáng tạo trong công việc.
-Xây dựng các chuẩn mực ứng xử giữa các nhân viên, khái quát và đưa vào nội quy, quy chế. Nếu đưa các chuẩn mực ứng xử vào nội quy Doanh nghiệp sẽ là chuẩn để các thành viên nhìn vào và điều chỉnh hành vi. Hơn thế, việc giao tiếp thân thiện, các
thành viên giao tiếp với nhau một cách thoải mái, thân thiện sẽ tạo nên bầu không không khí gần gũi, cởi mở.
- Loại bỏ những thủ tục rườm rà, tạo điều kiện tốt nhất có thể để nhân viên thực hiện công việc. Trong cơ chế quản lý tập trung cũ, các thủ tục đều rất rườm rà, việc ra (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});