Chương 3.Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực.
3.1.Định hướng phát triển của công ty.
Định hướng phát triển của công ty là một vấn đề quan trọng,khi mà có định hướng rõ ràng thì ta mới có thể có một chiến lược phát triển lâu dài mà không bị chệch hướng phát triển.Hơn nữa ta cũng có một tầm nhìn và tránh được những vướng mắc mà ta gặp phải khi trên con đường trong tương lai để mà có thể có những dự trù trước khi mà biến cố xảy ra.
Trên đây chính là những điểm giúp cho sự phát triển của một tổ chức còn ý nghĩa của nó tới việc tạo động lực cho người lao động nó thể hiện tại mấy điểm sau:
Thứ nhất:Giúp cho nhân viên nắm được mục tiêu của tổ chức,và nhiệm vụ của mình trong tương lai.
Thứ hai:Khi một tổ chức mà có một định hướng phát triển rõ ràng thì chứng tỏ một điều rằng về sự phát triển của nó trong tương lai.
Thứ ba :Việc này cũng góp phần giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ bởi một lẽ là họ thấy được khả năng thăng tiến của mình trong một tổ chức có một sự phát triển,chứ không phải là sự thụt lùi.
Với ba ý nghĩ trên ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc đi xây dựng đinh hướng phát triển của mình trong tương lai nó không những có tác dụng đối với việc phát triển của ngân hàng mà nó còn có tác dụng là thúc đẩy người lao động làm việc.Do đó mà nhà quản lý của ngân hàng cần phải đi sâu tìm hiểu và xem xét một chiến lược phát triển bền vững trong tương lai
3.2.Quan điểm tạo động lực cho người lao động.
Công tác tạo động lực lao động nhằm mục đích là nâng cao năng xuất lao động,hơn nữa là công tác tạo động lực còn nhằm mục đích là giúp cho người lao động nâng cao đời sống bởi vì là do khi mà người lao động nâng cao đươc năng suất lao động thì lương và thưởng của nhân viên tăng lên.Điểm này chính là điểm nhấn thúc đẩy người lao động nỗ lực và sáng tạo trong công việc,và nó cũng làm cho người lao động yên tâm làm việc.
Công tác tạo động lực cho người lao động cũng phải chú trọng tới việc quan tâm tới đời sống của người lao động,tạo ra môi trường làm việc thân thiện, mọi người quan tâm và tôn trọng lẫn nhau .Và cũng cần phải quan tâm tới việc gây dựng mối quan hệ bình đẳng giữa những người lao động.
3.3.Hoàn thiện công tác kích thích lao động. 3.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương.
Theo như là kết quả của phiếu điều tra cho ta thấy có 30% nhân viên trong khối không hài lòng với mức lương mà mình nhận được do vậy mà ta cần phải đi xem xét và điều tra xem lý do tại sao mà nhân viên tại đây không hài lòng như vậy.Để ta có phương hướng giải quyết hợp lý tạo động lực cho người lao động tốt hơn.
Hoàn thiện công tác này chính là việc người quản lý phải đi đánh giá xem mức đóng góp của nhân viên với tổ chức mà mức tiền lương mà họ được hưởng có cân bằn không nếu mà không cân bằng thì tác nhân của việc mà nhân viên không thấy hài lòng chính là tại đây,như vậy thì nhà quản lý cần phải điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp hơn.Khi đấy thì ta có thể tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Vấn đề thứ hai chính là việc đi so sánh mức lương của mình với mức lương của các tổ chức bên ngoài,và việc đánh giá mức lương đang chi trả với giá cả trên thị trường.Khi mà chúng ta so sánh mức lương trên thị trường tại cùng một vị trí trên thị trường xem nó có bằng nhau không.Nếu mà mức lương tại cùng vị trí mà không bằng nhau thì khó có thể giữ chân nhân viên lại với khối để làm việc được,đặc biệt hơn nữa là cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn sẽ khiến cho người nhân viên càng có khả năng cao là sẽ chuyển đến chỗ khác để làm việc có mức lương và điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn,và có cơ hội thăng tiến trong công việc tốt hơn.Để giải quyết vấn đề này chúng thì các nhà quản lý cần phải đi điều tra khảo sát xem xét đối chiếu với mức lương bên ngoài xem nó có cân bằng không,điều này nó cũng tạo điều kiện tạo cho người nhân viên có một tâm lý lao động thật tốt,tập chung vào công việc thì mới có thể có năng xuất lao động cao được.
Đối với vấn đề về việc chúng ta phải khảo sát xem mức lương hiện tại trả với giá cả trên thị trường xem thế nào,khi mà giá cả lên thì nhà quản lý cần phải điều chỉnh để sao cho giá cả của nó được với giả cả của mức lương được đảm bảo.Khi mà giá cả thị trường mà lên mà người quản lý không điều chỉnh tăng giá thì mức lương mà người lao động được hưởng không được công bằng vì khi quy đổi ra hàng hóa giờ nó không còn được như trước do là giá cả giờ đã tăng lên,với mức lương như cũ thì đổi được ít hàng hóa hơn.
Do đó việc điều chỉnh lương sao cho phù hợp với giá cả của thị trường là một việc quan trọng trong vấn đề tạo động lực cho người lao động làm việc,theo như khảo sát thì vẫn có tới 30% nhân viên tại khối không hài lòng với mức lương mà mình nhận được,đây là việc mà các nhà lãnh đạo và nhà quản lý phải giải quyết để góp phần trong công việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực.Cần phải xem xét xem mức đóng góp của những người lao động này thế nào để rồi so sánh với những gì mà họ nhận được xem nó có tương đương với nhau không nếu mà có sự chênh lêch thì cần phải điều chỉnh ngay để góp phần thúc đẩy người lao động làm việc.Còn nếu mà người lao động đánh giá sai thì ta cần phải giải thích cho họ hiểu rằng mức lương mà họ nhạn được đã phù hợp với những gì mà họ đóng góp cho tổ chức để cho nhân viên không còn thắc mắc ,hay là băn khoăn về những gì mà họ nhận được khong tương dứng với công sức mà họ bỏ ra.Như vậy thì ta mới có thể thúc đẩy người lao động tại đây làm việc tốt được,hơn
thế nữa là tránh tình trạng nhân viên đổi đi làm chỗ khác do họ thấy làm việc tại đây mình không được trả công xứng đáng.
3.3.2.Hoàn thiện công tác trả thưởng.
Đối với công tác trả thưởng thì nó cũng có vai trò quan trọng không kém gì tiền tương cả,đây nó là khoản trong thu nhập của nhân viên.Nếu mà khoản này không được chú trọng thì nhân viên lại mất đi một khoản thu nhập dẫn tới việc so sánh với các tổ chức khác,như vậy khi mà thấp hơn thì người nhân viên sẽ chuyển chỗ khác làm việc.
Theo như là kháo sát thì ta thấy có tới 45% người lao động trong khối không hài lòng vơi chính sách thưởng tại đây:Họ cho rằng là mức thưởng mà mình nhận được thấp không bằng các tổ chức cũng là ngân hàng khác.
Người lao động rất mong các khoản thưởng và lương góp phần nâng cao thu nhập của mình,nhưng khi mà thưởng thấp thì họ bị thu nhập thấp do vậy mà dẫn tới việc so sánh với các tổ chức khác như vậy thì dễ dẫn tới việc họ đổi vị trí đến tổ chức khác để làm việc.
Đối với công việc hoàn thiện công tác trả thưởng này để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thì ta cần phải xem xét xem mức thưởng như vậy của mình có đảm bảo không ,khi mà nhận thấy mức thưởng của mình không đảm bảo thì ta cần phải điều chỉnh ngay để tránh tình trạng nhân viên bất mãn với sự đãi ngộ của ngân hàng với mình.Họ có suy nghĩ rằng là ngân hàng đang bóc lột mình do vậy mà ta cần phải điều chỉnh cho phù hợp,làm sao cho hài hòa giữa lợi ích của nhân viên và lợi ích của tổ chức ngân hàng.Nếu mà cứ để tình trạnh mà tỷ lệ người trong khối có tới 45% không thỏa mãn với cách trả trưởng thì lâu dần sẽ dẫn tới việc nhân viên bất mãn mất hết tinh thần làm việc và làm việc một cách đôi phó không có được một kết quả tốt được .Lâu ngày dẫn tới việc tê liệt cả hệ thống làm việc của ngân hàng.Do chính khới quản trị nhân lực này quản lý nhân viên trên toàn bộ hệ thống ,nó có tác động mạnh mẽ và hậu quả mà nó mang lại thật là không thể nào mà lường trước được.
Vì vậy,khi đi xây dựng chính sách về thưởng thì các nhà quản lý cần phải tính toán xem xét và một công việc nữa cũng vô cùng quan trọng chính là việc chúng ta phải đi khảo sát xem tại các đơn vị khác nó như thế nào.Để đưa ra một chính sách thưởng đối với các nhân viên một cách hợp lý nhất,làm cho người nhân viên toàn tâm
toàm ý đóng góp sức lực của mình cho tổ chức,và được nhận về mình những gì mình đáng được hưởng.
Vấn đề này cần phải giải quyết một cách triệt để bới vì tỷ lệ nhân viên không hài lòng với chính sách thưởng là quá cao như vậy thì không thể nào thúc đẩy tình thần làm việc của nhân viên được
Khi nói tới Techcombank người ta thường hay nghĩ tới việc là tại đây cách làm việc rất chuyên nghiệp,và đội ngũ nhân viên tại đây được đào tạo rất bào bản và quy củ tạo lên một sức mạnh lớn để có được một hiệu quả cao,thế nhưng mà khi nó không song hành với những gì thuộc về đãi ngộ và mức thu nhập của người lao động thì ta không thể nào mà có thể thúc đây người lao động làm việc được.
3.3.3.Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên.
Đào tạo nhân viên là một vấn đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng phải làm để mà có thể có một nguồn lực đảm bảo cho hoạt động của mình được trôi chảy,tuy nhiên không phải mọi tổ chức hay đơn vị nào cũng có thể làm được tốt công tác này .Khi mà công tác này được làm tốt thì nhân viên với kiến thức được trang bị có thể đảm bảo hoàn thành tốt nhất các công vệc được giao cho mình.
Theo như khảo sát đánh giá tại khối quản trị nhân sự của Techcombank thì nhân viên được hỏi có tới 90% cho rằng là mình hài lòng với những công tác đào tạo nhân viên tại đây.Không phải vì thế này mà dừng lại mà nhà quản lý tại đây cần phải không ngừng nỗ lực và cải cách các hình thức đào tạo sao cho phù hợp hơn và gắn liền với công việc tại ngân hàng.
Vi hoạt động tài chính ngày càng thay đổi và biến động nếu ta cứ giữ cách đào tạo như cũ thì không thể nào có thể cung cấp được đầy đủ các kiến thức và kỹ năng làm việc cho người nhân viên tại khối được,hơn nữa với việc hệ thống ngân hàng ngày càng mở rộng và phát triển do vậy mà công việc của khối quản trị nhân sự ngày càng nặng nề,do đó khi mà ta vẫn giữ cũng cách đào tạo như cũ thì để nhân viên có thể đảm nhận được hết công việc là điều không thể được.
Khi mà quản lý hệ thống với đội ngũ là 3000 nhân viên sẽ khác rất nhiều với việc khi ta phải đi quản lý một đội ngũ với hơn 5000 nhân viên công việc gần như tăng lên gấp đôi,khi mà nghiệp vụ mà không được hoàn chỉnh thì không thể nào có thể hoàn thành được một khả năng làm công việc được.Huống chi là ta còn nghĩ tới việc có thể hoàn thành công việc được giao phó một cách tốt nhất.
Nói tóm lại,Việc đi xây dựng chính sách đào tạo ở đây không chỉ là việc mà ta đi xây (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
dựng sao cho nhân viên có đủ kỹ năng để có thể hoàn thành được công việc tại hiện tại mà khi đi xây dựng chương trình đào tạo ta cần phải có tầm nhìn hướng tới mục tiêu lâu dài trong tương lai,sao cho những kiến thức và kỹ năng được cung cấp có thể giúp cho người nhân viên đối đầu được với những khó khăn và thách thức đôi với công việc của mình trong tương lai.Mà vẫn có thể hoàn thành được công việc một cách tốt nhất,chứ không chỉ dừng lại là chỉ làm được việc không mà thôi
3.4.Tạo điều kiện cho người lao động tốt nhất có thể hoàn thành nhiệm vụ.
Đây nó cũng chính là các cách để tạo động lực cho người lao động làm việc,tạo cho họ sự hứng thú trong công việc.
3.4.1.Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên.
Môi trường làm việc là một điều rất quan trọng khi mà môi trường làm việc không tốt thì ta không thể nào có thể hy vọng nhân viên của chúng ta có được một hiệu quả công viêc thật tốt được điều này chính là một điều không tưởng vì khi mà nhân viên bị ức chế trong công việc thì không thể nào mà có thể có được khả năng làm việc tốt được.Đây cũng chính là những điểm mà người quản lý tại khối quản trị nhân lực này cần phải chú tâm lưu ý.
Mỗi một động thái của nhà quản lý khi mà tác động vào để làm cải thiện điều kiệm làm việc cho nhân viên nó có tác dụng làm cho việc tăng khả năng làm việc của nhân viên lên một mức cao,đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động quản trị nhân lực,do khối lượng công việc đảm nhận không phải là nhỏ tại khối này chính vì thế việc quan tâm lưu ý tới nhân viên là một điều quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc cho người lao động.Việc này chính là điều mà chúng ta đi cải thiện môi trường làm việc cho người lao động làm giảm bớt căng thẳng mà họ gánh phải và làm cho công việc của người lao động được giải quyết một cách xuôn xẻ nhất.
Qua điều tra khảo sát cho ta thấy rằng là người lao động tại đây hài lòng với những gì về môi trường làm việc,như vấn đề về không gian làm việc tại đây thì đảm bảo cho người lao động hoàn toàn thoải mái để làm việc,mỗi một nhân viên có một không gian riêng để làm việc,nhưng mà vấn đề là ta phải tạo ra sự thông thoáng và sự thân thiện.Bởi một điều rằng là ở khối thì nơi làm việc hơi bí và không được thân thiên với thiên nhiên lắm,ta có thể cho thêm một vài cây cảnh vào cho môi trường
thêm trong lành và không những thế mà nó còn làm cho người ta gần gũi với thiên nhiên và cây cối hơn.
Ta cũng phải đi giải quyết xem môi trương tại đây xét trên góc độ là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau xem thế nào khi mà mối quan hệ giữa những nhân viên mà không được tốt thì khó lòng có thể cho họ cùng nhau hợp tác để làm việc được,đồng thời nó cũng tạo ra sự không thân thiện giữa các nhân viên với nhau.Ở Techcombank thì đội ngũ nhân viên toàn là những người trẻ do vậy mà mối quan hệ giữa các nhân viên tại đây cũng đã rất thân thiện rồi,những người trẻ thường dễ hòa đồng với nhau.Nhưng mà không thể nào mà ta chỉ dừng lại tại đây thôi mà cần phải không ngừng cải thiện và nâng cao hơn nữa để cho nhân viên có thể thân thiện với nhau hơn nữa.Việc này được giải quyết bằng cách là chúng ta thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu gặp gỡ giữa các nhân viên để họ có thể gặp nhau trao đổi hiểu nhau và quen biết nhau hơn,rồi sau đó có thể dễ dàng hợp tác với nhau để có thể cùng thực hiện được một công việc cùng nhau.
Vai trò của việc cải thiện môi trường làm việc là một điều quan trọng,vì khi đó ta có thể dễ dàng nhận thấy được rằng về năng suất lao động của nhân viên tăng lên chính vì như thế mà làm tăng hiệu quả của hệ thống ngân hàng.Như là việc tạo ra