Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào vì mọi hoạt động của doanh nghiệp từ việc bố trí, sắp xếp lại doanh nghiệp cho đến điều hành sản xuất kinh doanh đều phải do con người nắm giữ , quyết định và thực hiện. Thực tế đã chứng minh chất lượng của một hệ thống quản lý chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng con người trong hệ thống ấy. Chính con người tạo ra các cơ chế quản lý và chính con người thực hiện các cơ chế quản lý ấy. Sự thành công hay thất bại của một tổ
chức phụ thuộc vào sự hoạt động hiệu quả hay kém hiệu quả của tổ chức, nói cách khác là phụ thuộc vào chất lượng con người của tổ chức. Chất lượng con người trong một tổ chức phụ thuộc vào hai quá trình, trong đó quá trình trước là tuyển dụng và quá trình sau là đào tạo, bồi dưỡng. Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang đẩy mạnh thực hiện công cuộc Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nước, nhân tố con người càng được coi trọng, đề cao hơn. Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan và cấp bách. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm tới các nội dung sau : đầu tư tuyển dụng và đào tạo lao động, chính sách tiền lương hợp lý, đầu tư cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần người lao động và cuối cùng là tổ chức quản lý lao động.
Để thực hiện nhiệm vụ đầu tư phát triển nguồn nhân lực, công ty đã lập kế hoạch tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực theo hướng tuyển chọn lao động đầu vào, sau đó tiến hành đào tạo cho phù hợp với nhu cầu công việc. Đội ngũ cán bộ công nhân viên mới tuy có trình độ học vấn hoặc chuyên môn nhưng chưa có kinh nghiệm thực hành, vì vậy công ty cũng đã có sự đầu tư cần thiết cho công tác đào tạo để họ có khả năng phát huy hết
năng lực. Tuy nhiên, do nhu cầu nhân lực của công ty trong giai đoạn hiện nay khá ổn định nên số lượng lao động tăng thêm hàng năm của công ty rất ít, trung bình chỉ 1 lao động một năm.
Nhận thấy sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu kỹ thuật ngày càng cao nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, hàng năm ban lãnh đạo công ty đã tổ chức rất nhiều các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên trong công ty nâng cao năng lực làm việc của mình.
năng; đào tạo về sản phẩm, dịch vụ; đào tạo về sử dụng trang thiết bị, công nghệ và an toàn; đào tạo về hệ thống quản lý chất lượng; đào tạo cơ bản, nâng cao; đào tạo cá nhân, phòng, liên phòng hoặc toàn công ty; đào tạo định kỳ, đột xuất.
Trong các nội dung đào tạo trên thì có thể chia thành hai nhóm đào tạo là đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý và đào tạo bồi dưỡng trình độ công nghệ kỹ thuật cho lao động trực tiếp của công ty, đây là những nội dung đào tạo có vai trò và vị trí quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần cơ điện và xây dựng.
• Thứ nhất là đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý trong công ty và các nhà máy, xưởng sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường, người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có trình độ quản lý, có khả năng kết hợp các nguồn lực để tạo ra hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với lao động của từng cá nhân riêng lẻ. Đây chính là phân công lao động, sử dụng phương tiện và trình độ khoa học kỹ thuật để tạo ra năng suất lao động cao hơn. Xét về khía cạnh kinh tế xã hội, nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh đều phải vì lợi ích của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển lâu dài, bền vững nhưng đồng thời cũng phải thoả mãn những đòi hỏi của mọi thành viên trong doanh nghiệp và của xã hội. Chính vì vậy, một nhà quản lý giỏi không chỉ đòi hỏi trình độ chuyên môn sâu mà còn phải có kiến thức và kinh nghiệm sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường mang tính cạnh tranh cao hiện nay. Nhận thức được điều này, trong thời gian qua, công ty đã tổ chức lớp học quản lý kinh tế ngắn hạn cho các đối tượng là cán bộ quản lý trong công ty nhưng chưa qua đào tạo về quản lý.
• Thứ hai là đào tạo bồi dưỡng trình độ công nghệ kỹ thuật cho cán bộ, công nhân lao động trực tiếp của công ty. Khi có nhu cầu hoặc khi thực hiện các dự án đầu tư mở rộng sản xuất hay đầu tư đổi mới công nghệ thì công ty sẽ tiến hành đào tạo cho cán bộ công nhân viên của công ty nhằm đáp ứng cho tình hình sản xuất mới. Việc tiến hành đào tạo được thực hiện ngay tại các nhà máy, các xưởng sản xuất của công ty. Cùng với quá trình nhập máy móc thiết bị, công nghệ mới, tiên tiến của các nước Đức, Trung Quốc, SNG là các buổi toạ đàm, giảng dạy cho các cán bộ, công nhân viên của công ty về tính năng sản xuất mới, quy trình công nghệ mới, yêu cầu kỹ thuật mới hiện đại hơn và cả cách bảo quản máy móc thiết bị, công nghệ nhằm đạt chất lượng và hiệu quả cao nhất. Ngoài ra, công ty cũng khuyến khích công nhân tự học hỏi, nâng cao trình độ cho bản thân.
Nhờ thực hiện tốt công tác tuyển dụng và đào tạo, cho đến nay trình độ cán bộ, công nhân viên của công ty đạt mức khá, đặc biệt là các cán bộ quản lý có trình độ cao, được đào tạo từ nhiều trường đại học có uy tín lớn trong và ngoài nước. Công nhân cũng dần được nâng cao trình độ và năng lực để đáp ứng với yêu cầu của máy móc thiết bị mới nhập.
Việc trả công đúng và đủ cho người lao động được thực hiện nghiêm túc, triệt để đã góp phần tạo sự bình đẳng trong tập thể nguời lao động, khuyến khích người lao động có ý thức và yên tâm làm việc. Thu nhâp bình quân một lao động của công ty đạt mức khá cao so với mặt bằng chung.
Công ty cũng có chế độ khen thưởng, kỷ luật chặt chẽ nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong công việc. Ngoài ra, các hình thức văn hoá giải trí cho cán bộ công nhân viên thường xuyên được công ty chú trọng tổ
chức. Hàng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên toàn công ty đi thăm quan, nghỉ mát.
Nâng cao điều kiện lao động nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực sản xuất cũng là một biện pháp được công ty chú ý áp dụng trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời với việc thực hiện nghiêm túc những quy định trong Luật lao động và quy chế an toàn lao động của công ty, công ty còn thường xuyên đầu tư mua sắm trang, thiết bị bảo hộ lao động. Hệ thống nhà xưởng được sửa chữa, cải tạo nâng cấp và xây dựng mới ngoài việc đáp ứng nhu cầu sản xuất còn nhằm đảm bảo môi trường làm việc thông thoáng, an toàn cho người lao động.
Có bảng tổng hợp chi phí đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2002-2006 như sau:
Bảng 11:Vốn đầu tư đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2002-2006
( Đơn vị : triệu đồng)
Năm Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006
Tổng chi phí đào tạo 127 115 126 170 184
Chi phí đào tạo thường xuyên 31 31 44 55 55 Chi phí đào tạo sử dụng công nghệ 96 84 82 115 129
mới
( Nguồn : Phòng Kế toán- Tài chính)
Bảng 12 : Tốc độ tăng vốn đầu tư đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2002- 2006
(Đơn vị : %) Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004 2005 2006
Tốc độ tăng liên hoàn -9,45 9,57 34,92 8,24 Tốc độ tăng định gốc -9,45 -0,79 33,86 44,88
( Nguồn : Phòng Kế toán- Tài chính)
Tổng chi phí đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2002- 2006 của công ty có sự biến động không ổn định. Năm 2002, tổng chi phí cho hoạt động này là 127 triệu đồng nhưng lại giảm trong năm 2003 và 2004 ( năm 2003 giảm 9,45% và năm 2004 giảm 0,79% so với năm 2002) và bắt đầu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tăng mạnh trong các năm 2005 và 2006. Nguyên nhân của sự tăng giảm không ổn định này là trong tổng chi phí đào tạo nhân lực hàng năm, ngoài khoản mục chi phí thường xuyên hàng năm là chi phí đào tạo thường xuyên thì còn có chi phí đào tạo sử dụng máy móc, công nghệ mới. Khoản chi phí này chỉ được thực hiện khi công ty thực hiện dự án đầu tư đổi mới công nghệ, do đó trong hai năm 2003 và 2004, công ty Cổ phần cơ điện và xây dựng không phải đầu tư cho hoạt động đào tạo này, dẫn đến tổng chi phí đào
tạo giảm so với 2002