III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY
2. Đào tạo nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, hơn bao giờ hết đang là vấn đề rất bức thiết, đòi hỏi phải có cả một chiến lược để giúp cho họ thích ứng được trong sự phát triển hệ thống các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, trong cuộc chạy đua kinh tế toàn cầu diễn ra sôi nổi cùng với tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Những vấn đề về kiến thức, kỹ năng quản lý, quản trị kinh doanh, khả năng tiếp thu các thành tựu mới tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ thế giới, trình độ nhận thức về pháp luật, phong cách giao tiếp phù hợp với quy mô, tính chất và hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh đa dạng, linh hoạt và năng động.
Đào tạo nhân tài ở mọi lĩnh vực hoạt động của công ty và trên nhiều mức độ khác nhau. Nghiên cứu của các chuyên gia lúc đó chỉ ra rằng những người làm việc giỏi có khả năng nâng cao năng suất lao động cũng như làm tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận nhiều gấp hai lần so với những người bình thường. Do vậy mà chúng ta đã có lý khi nói rằng những người làm việc giỏi có thể thu nhập cao hơn so với những người bình thường cùng ngành với họ tới 40%. Ảnh hưởng của nhân tài thực sự trong việc thực hiện tập thể không hề bị thu nhỏ mà còn đang được mở rộng và rõ ràng hơn nhiều trong ngày nay, và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như bản nghiên cứu, thì đó là các tổ chức không thể còn sao nhãng với những đóng góp của những người lao động khác.
Từ thực tiễn hoạt động, cần phát hiện những nhân tài trong kinh doanh với sự liên kết về tố chất của một nhà kinh doanh tài năng. Năng lực trí tuệ cao trong điều
kiện cần có một định chuẩn thống nhất về phẩm chất và nhân cách nhà kinh doanh với các phương pháp đánh giá tuyển chọn khoa học.
Lao động ngành dệt may hiện nay chủ yếu tự học, tự đào tạo theo phương thức kèm cặp trong các nhà máy xí nghiệp là chính. Toàn bộ ngành công nghiệp này chỉ có 4 trường đào tạo, mỗi năm cho ra lò khoảng 2.000 công nhân. Số công nhân này chẳng thấm vào đâu so với nhu cầu tuyển dụng, hơn nữa nếu nhận về, doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại.
Chính vì thế, các nhà máy, công ty may không chỉ riêng công ty Bắc Đô vẫn lựa chọn phương thức tự đào tạo tại đơn vị. Tại công ty , hằng năm công ty vẫn tuyển dụng hàng trăm lao động phổ thông, sau đó cho học qua trung tâm dạy nghề và bố trí thợ giỏi kèm việc trong khoảng 3 tháng. Sau thời gian này, lao động giỏi có thể tự đứng máy, thao tác chuyền như một công nhân lành nghề, lâu năm.
Một số công ty trong ngành dệt may khác cũng chấp nhận tuyển dụng nông dân rồi tự đào tạo thành công nhân của mình. Làm như thế, doanh nghiệp sẽ đào tạo được theo thế mạnh của mình và tiết kiệm kinh phí đào tạo, trả lương trong thời gian học việc của công nhân.
Theo ông Đào Xuân Huấn Giám đốc Công ty, hiện công ty có trên 2500 lao động, hàng năm phải bổ sung khoảng 80- 100 lao động, cũng chủ yếu theo phương thức tự đào tạo như vậy. Vì đào tạo không bài bản nên số lao động thay thế hàng năm chất lượng không cao, năng suất lao động thấp hơn nhiều so với lao động đã công tác lâu năm.
Tuy nhiên, để hoàn thành các đơn hàng, bắt buộc công ty phải liên tục tuyển dụng lao động mới, thực hiện làm 3 ca, 4 kíp để đảm bảo tiến độ giao hàng. Và vì thế, vấn đề chất lượng lao động công ty lại rơi vào vòng luẩn quẩn: đào tạo không bài bản, chất lượng lao động không cao dẫn đến năng suất thấp.