II. Nhu cầu CNKT của Công ty trong năm 2006
1.Các giải pháp về vấn đề đào tạo
1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu
Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo thì bộ phận chuyên trách cần phải dựa vào những căn cứ khoa học để xác định nhu cầu đào tạo, sử dụng bản mô tả và bản yêu cầu công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc thực tế thường xuyên. Chương trình đào tạo không những đáp ứng nhu cầu trước mắt mà còn là một chiến lược phát triển lâu dài.
Phổ biến rộng rãi bộ phận cần đào tạo và thời gian sẽ tiến hành đào tạo, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp trong toàn công ty để người công nhân biết mình còn thiếu những kĩ năng gì, có điều kiện tham gia khoá đào tạo hay không rồi sẽ gửi đơn yêu cầu đào tạo, như vậy việc xác định nhu cầu sẽ chính xác hơn
Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo không chỉ căn cứ vào phía Công ty mà còn phải dựa vào tâm tư, nguyện vọng của người lao động, vào điều kiện hoàn cảnh, sức khoẻ từng người để từ đó có nhu cầu chính xác, đối tượng đào tạo phù hợp với mục tiêu giảng dạy.
Có thể sử dụng phương pháp cho điểm để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo như sau: Cán bộ phòng tổ chức đưa ra và thông báo cho người lao động biết thang điểm cho từng tiêu thức. Mỗi tiêu thức có tối đa 10 điểm và có một hệ số nhất định
- năng suất lao động: hệ số 5 - thời gian làm việc: hệ số 2
- chấp hành nội quy lao động: hệ số 2 - tham gia phong trào: hệ số 1
Tổ trưởng có nhiệm vụ quan sát và cho điểm từng người trong bộ phận của mình, sau đó tính điểm đánh giá cá nhân trung bình và đánh giá xếp loại chọn ra người cần đào tạo
Σ điểm cho từng tiêu thức * hệ số tiêu thức Điểm ĐG cá nhân =
Σ hệ số tiêu thức
Do nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và do yêu cầu cạnh tranh để tồn tại và phát triển Công ty phải nắm bắt thông tin về nhu cầu lao động, yêu cầu sản xuất kinh doanh, nhất là những tiến bộ của kỹ thuật công nghệ và luôn phải tiếp cận, cải tiến để phát triển. Đây là yếu tố cực kì quan trọng, vừa là tiền đề vừa là điều kiện để nâng cao hiệu quả đào tạo. Với lợi thế thông tin về nhu cầu lao động kỹ thuật, yêu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu của xu thế hội nhập, Công ty không chỉ đào tạo cho mình mà còn có khả năng đào tạo cho ngành của mình và cho xã hội
1.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty, và chiến lược này phải được sử dụng nhất quán và thường xuyên trong quá trình quản lý và điều hành công ty. Kế hoạch đào tạo được xây dựng có sự phối hợp với các thông tin liên quan từ các bộ phận khác trong công ty
Trước mỗi khoá tính toán các chỉ tiêu năng suất lao động, giá trị sản lượng, số vụ tai nạn, ý thức chấp hành kỷ luật trước khi đào tạo và các chỉ tiêu đó có thể đạt được sau khi đào tạo. Mục tiêu đào tạo gắn liền với mục tiêu phát triển của Công ty và cũng được chia thành các thời kì ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để có thể từng bước đưa Công ty là một bộ phận của nền công nghiệp nước nhà năm 2020
1.3. Lựa chọn đối tượng và giáo viên
Không chỉ tập trung vào đào tạo công nhân hàn mà cần tạo ra sự phát triển đồng đều giữa các bộ phận. Hai trường đào tạo nghề của Tổng công ty chủ quản là Trường kỹ thuật và công nghệ Lilama 1 và Trường kỹ thuật và công nghệ Lilama 2 luôn mở lớp đào tạo các ngành nghề đa dạng như: lắp ống công nghệ, hàn công nghiệp (Hàn điện, Hàn TIG, MIG, MAG, SAW, STT ), lắp đặt điện
xây lắp, nghề chế tạo kết cấu thép và thiết bị…Tận dụng năng lực đào tạo đó Công ty mở rộng lựa chọn đối tượng để tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo
Chú trọng khâu tuyển chọn giảng viên, tiến hành thu thập thông tin về giảng viên bằng nhiều nguồn trước khi đưa ra quyết định và nên có những buổi giới thiệu về hoạt động, mục tiêu của Công ty cũng như thách thức và khó khăn cho đội ngũ giảng viên trước khi lớp học được thực hiện. Cần có kế hoạch tập huấn lý thuyết và phương pháp sư phạm cho giáo viên khi lập kế hoạch đào tạo để kiến thức giảng dạy phục vụ thiết thực cho hoạt động sản xuất trong Công ty, thực sự đem lại hiệu quả. Giáo viên tự biên soạn giáo trình dựa trên kiến thức cơ bản trong sách vở kết hợp thực tế đã được tập huấn. Bồi dưỡng giáo viên về việc áp dụng các phương pháp theo hướng tích cực, đặc biệt dạy học theo nhóm.
Huy động cán bộ kỹ thuật và CNKT kỹ thuật cao trong Công ty tham gia vào quá trình dạy thực hành, kết hợp giữa giáo viên của các cơ sở đào tạo và giáo viên tại là nhân viên của công ty để bổ sung kiến thức giữa lý thuyết và thực tế
1.4. Tổ chức thực hiện đào tạo
Quá trình thực hiện chương trình đào tạo sẽ quyết định hiệu quả đào tạo cho dù kế hoạch có được chuẩn bị kỹ lưỡng đến đâu. Vì vậy, Công ty chủ động xây dựng, kế hoạch hàng năm ngay từ những ngày đầu năm. Khi tổ chức những khóa đào tạo nên tránh những thời điểm mùa vụ.
Bộ phận phụ trách công tác đào tạo phải thường xuyên giám sát chặt chẽ, đảm bảo tất cả công nhân đều phải tham gia đầy đủ thời gian và lượng kiến thức quy định trong khoá học, có các chế độ để công nhân tham gia đào tạo một cách tự giác. Bộ phận này phải được phân chia trách nhiệm cụ thể, tránh dồn quá nhiều lên phòng tổ chức gây ảnh hưởng đến các hoạt động khác
Phát động phong trào thi đua đào tạo giữa các bộ phận, đơn vị trong công ty, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động để giải quyết kịp thời vướng mắc xảy ra
1.5. Thực hiện đánh giá toàn diện các khoá đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty sau mỗi khoá đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân công nhân và công ty. Để đánh giá có hiệu quả, khi đánh giá công ty cần sử dụng các bảng hỏi thể hiện mức độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi khoá học kết thúc. Bên cạnh đó các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương pháp, phương pháp tổ chức cũng nên được thu thập để tạo điều kiện cho việc đánh giá và hoàn thiện khoá học khác trong tương lai
Khi khoá học kết thúc phải khuyến khích được học viên áp dụng các kiến thức đã được đào tạo vào thực tế. Trong quá trình thử nghiệm việc mắc lỗi là điều không thể tránh khỏi, lãnh đạo phải động viên khuyến khích khi họ thất bại và khen ngợi những cá nhân đạt được những thành công
Phân tích một số chỉ tiêu lượng hoá sau khi đào tạo như năng suất lao động, chất lượng lao động, an toàn lao động, tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương để đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo
Chỉ tiêu Trước đào tạo Sau đào tạo
Giá trị sản lượng Số lượng lao động Năng suất bình quân
Tiếp tục đánh giá cho điểm, so sánh trước và sau khi đào tạo để xác định hiệu quả đào tạo
Bố trí lao động sau khi đào tạo hợp lý, đúng ngành, đúng nghề, đúng trình độ vừa đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, phúc lợi... vừa nâng cao hiệu quả đào tạo, tạo hào hứng tham gia các chương trình đào tạo cho công nhân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});