II- Thực trạng đầu t nâng cao năng lực hoạt động kinh doan ht vấn ở
3. Đầu t nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên của công
Tổng số CBCNV công ty đến 30/11/2004 : 666 ngời. Trong đó: - Cán bộ quản lí, kĩ s t vấn thiết kế : 495 ngời.
- Công nhân kĩ thuật : 171 ngời.
Là một công ty hoạt động lâu năm trong lĩnh vực khảo sát t vấn giám sát các công trình xây dựng, các sản phẩm t vấn thiết kế, thí nghiệm của công ty có hàm lợng chất xám rất lớn, độ chính xác cao, đợc hình thành phần lớn dựa vào trình độ, kinh nghiệm của cán bộ công nhân viên làm công tác thí nghiệm khảo sát, thiết kế. Vì vậy, công ty cổ phần t vấn xây
dựng Sông Đà đã ý thức đợc rằng con ngời chính là yếu tố tiên quyết quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanh nghiệp nào. Trong thời gian qua và định hớng phát triển trong thời gian tới, công ty đã đề ra các chiến lợc đầu t về con ngời, coi yếu tố con ngời là yếu tố chủ đạo trong chiến lợc phát triển của mình. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi trình độ khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì đầu t nâng cao năng lực trình độ, kinh nghiệm của cán bộ công nhân viên công ty càng trở thành nhiệm vụ trọng yếu của công ty.
Hiện nay, trong thành phần cán bộ công nhân viên của công ty, bên cạnh một số cán bộ đã làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong công việc, công ty cũng có một số lợng rất lớn các kĩ s, công nhân có tuổi đời và tuổi nghề còn rất trẻ có tinh thần học hỏi và khả năng thích ứng với công nghệ hiện đại cao. Do đó, bên cạnh việc đào tạo lại, đào tạo mới cán bộ công nhân viên thông qua việc cử đi học tập nâng cao trình độ ở bên ngoài, công ty còn có thể tiến hành đào tạo thông qua hình htức kèm cặp, truyền đạt kinh nghiệm của cán bộ lâu năm cho các cán bộ còn trr, góp phần nâng cao trình độ, năng lực t vấn thiết kế của công ty.
Về công tác t vấn thiết kế, đây là nghành nghề chính tạo ra một lợng lớn giá trị sản xuất kinh doanh của công ty vì vậy lực lợng cán bộ công nhân viên của công ty hoạt động trong lĩnh vực này chiếm u thế cả về số l- ợng và chất lợng. Cùng với thực trạng chung của công ty, phần đông cán bộ, kĩ s làm công tác thiết kế tại Trung tâm t vấn xây dựng I và Trung tâm t vấn xây dựng II, xí nghiệp thiết kế cơ điện là các kĩ s trẻ, có tuổi đời và tuổi nghề ít, số kĩ s có thể đảm nhận đợc công tác chủ trì thiết kế không nhiều. Tại các Chi nhánh của công ty, các kĩ s có thể đảm nhận đợc công việc thiết kế bản vẽ thi công các hạng mục công trình phụ tợ và thiết kế BPTCTC các công trình, hạng mục chính của các công trình thuỷ điện, công nghiệp. Tuy nhiên hiện nay, trong công tác thiết kế, công ty đang thiếu các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực công nghệ, các chuyên gia địa chất, thuỷ văn công trình,...
Về công tác khảo sát, công ty còn thiếu cả về chất lợng và số lợng các kĩ s đo đạc, nên cha đáp ứng đợc yêu cầu đo đạc của công ty. Các kĩ s địa chất công trình, địa chất thuỷ văn tuy đã cơ bản đủ về số lợng nhng đa số là các kĩ s trẻ cha có nhiêu kinh nghiệm vì riêng kĩ s đại chất ngoài trình độ chuyên môn đòi hỏi phải có bề dày kinh nghiệm, đây là vấn đề đơn vị đang nghiên cứu giải quyết. Bên cạnh đó, lực lợng công nhân khoan và công nhân khảo sát còn thiếu, từng giai đoạn đơn vị phải đi thuê do công tác khảo sát không đợc thờng xuyên, mặt khác do công nhân khảo sát rất vất vả, chủ yếu là ở lán trại nơi vùng sâu vùng xa, đi lại khó khăn và thiếu thốn trong sinh hoạt.
Về công tác thí nghiệm, lực lợng công tác này hiện nay còn rất thiếu, vì vậy trong năm 2004 vừa qua, cùng với việc đầu t trang bị thêm các thiết bị thí nghiệm, các hoá chất thí nghiệm... thì công ty cũng đã cử một số cán bộ làm công tác thí nghiệm đi đào tạo thêm các lớp ngắn hạn và trung hạn, nâng cao nghiệp vụ và kinh nghiệm trong công tác thí nghiệm. Bên cạnh đó, công ty cũng tăng cờng công tác tuyển dụng thêm một số kĩ s từ bên ngoài để bổ sung cho công tác thí nghiệm hiện đang thiếu nhân lực. Qua cân đối nhu cầu nhân lực và lực lợng nhân viên thí nghiệm hiện có của công ty, số lợng cần phải tuyển dụng mới bổ sung cho các trạm thí nghiệm mới tại các ông trình là 52 ngời.
Bảng dự kiến nhu cầu nhân lực cho các trạm thí nghiệm
TT Bộ phận ĐV tính Nhu cầu Hiện có Tuyển dụng
1 C.T.T.Đ. Sơn La Ngời 75 40 35 2 C.T.T.Đ. Nậm Chiến Ngời 20 20 0 3 T.Đ Bản Lả Ngời 18 13 5 4 T.Đ. Plêikrông Ngời 16 12 4 5 T.Đ. Bình Điền Ngời 15 10 5 6 N.M.X.M. Hạ Long Ngời 06 05 1 Tổng cộng Ngời 150 100 50
Nguồn: Dự án đầu t trang bị thiết bị cho các trạm thí nghiệm.- Cty cổ phần t vấn xây dựng Sông Đà.
Đối với công tác thí nghiệm xây dựng nói chung là một công tác hết sức quan tọng trong việc đảm bảo chất lợng công trình xây dựng. Ngời làm công tác thí nghiệm ngoài việc rèn luyện tác phong “ Nhanh chóng, chính xác, trung thực, kịp thời” còn phải là ngời có kinh nghiệm, am hiểu bản chất và thành thạo trong công việc thực hành các phép thử theo đứng trình tự mà tiêu chuẩn quy định. Một kĩ s mới ra trờng không thể đảm nhận ngay công việc thử nghiệm mà cần phải qua thời gian đào tạo, thử việc ít nhất là 2 tháng. Để đáp ứng đợc yêu cầu trên, đơn vị đã và đang xúc tiến công tác đào tạo theo 2 hớng sau:
-Đào tạo ngắn hạn: Trong quá trình thử việc và làm quen với quy trình thử nghiệm, căn cứ tình thần học tập, làm việc của cán bộ, công nhân viên đơn vị sẽ lựa chọn gửi đi đào tạo các lớp thí nghiệm viên do Viện KHCN Bộ xây dựng tổ chức thờng xuyên, thời gian 15 ngày cho mỗi lĩnh vực thử nghiệm. Mỗi nhân viên cần đợc đào tạo và đợc dự tối thiểu 3 lớp cho ba lĩnh vực cơ bản là: Thử nghiệm Vật liệu xây dựng, thử nghiệm địa chất, thử nghiệm kim loại hoặc thử nghiệm không phá huỷ.. Ngoài ra còn tổ chức kèm cặp nâng cao tay nghề(Thi bậc hàng năm) cho công nhân thí nghiệm tại các trạm theo chỉ thị của Tổng công ty.
- Đào tạo trung hạn: Cử các cán bộ đang làm việc trong các trạm thí nghiệm đi tập huấn sau đại học về quản lí phòng thủ nghiẹm do Bộ xây dựng tổ chức hàng năm để nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, quản lí bổ sung cho mỗi trạm ít nhất 2 ngời nhằm đáp ứng nhu cầu thí nghiệm chung. Đồng thời tổ chức bồi dỡng trình độ ngoại ngữ cho các cán bộ và nhân viên thí nghiệm tạo điều kiện tiếp xúc với các tiêu chuẩn thí nghiệm, các tài liệu nớc ngoài và tiếp xúc với các chuyên gia nớc ngoài khi cần thực hiện tiêu chuẩn quốc tế.
Bảng dự trù kinh phí đào tạo
(Đơn vị tính: 103 đồng)
TT Loại hình đào tạo Số lợng Đơn giá dự kiến Thành tiền 1 Đào tạo trong thời gian thử việc 52 4.000 208.000 2 Lơng thử việc 2 tháng/ngời 52*2th 3.000 156.000 3 Kèm cặp tại chỗ C.N.Thí nghiệm 53*3th 1.500 78.000
4 Đào tạo trung hạn 30 5.000 150.000
5 Đào tạo ngoại ngữ 40 3.000 120.000
Nguồn: Dự trù kinh phí đào tạo cán bộ thí nghiệm-dự án đầu t thiết bị cho các trạm thí nghiệm- tháng 9 năm 2004.
Hàng năm, công ty luôn dành cho công tác đào tạo một khối lợng kinh phí nhất định nhằm nâng cao năng lực trình độ của cán bộ công nhân viên, đồng thời với việc tiến hành đào tạo tại chỗ thông qua hình thức kèm cặp, chỉ dẫn kinh nghiệm của các cán bộ lâu năm có kinh nghiệm cho cán bộ trẻ thì công ty cũng tiến hành gửi cán bộ, công nhân tham gia các lớp tập huấn trung và ngắn hạn để cán bộ công nhân viên có thể kịp thời tiếp thu công nghệ mới vào sản xuất. Theo thống kê từ năm 2000 đến năm 2004, kinh phí đào tạo của công ty đã đạt 4250,56 triệu đồng, đào tạo cho công ty thêm 2 tiến sỹ, 5 thạc sỹ và hàng trăm cán bộ kĩ s, công nhân kĩ thuật của công ty. Nhìn chung, cùng với sự phát triển nhanh chóng của công ty thì nhu cầu đào tạo cũng tăng liên tục trong các năm vơi tốc độ đồng đều trong khoảng từ 15-20% mỗi năm. Trong những năm tới, nhận thấy sự cần thiết và quan trọng của chất lợng nguồn nhân lực của công ty nên công ty sẽ tiếp tục nâng cao mức kinh phí đào tạo, cử thêm các cán bộ kĩ s còn trẻ đi đào tạo ở nớc ngoài để sau này làm nền tảng, trụ cột trong chiến lợc phát triển lâu dài của công ty.
Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo trong 5 năm 2000 -2004.
Năm 2000 2001 2002 2003 2004 Giá trị (106đ) Tỷ trọng (%) Giá trị (106đ) Tỷ trọng (%) Giá trị (106đ) Tỷ trọng (%) Giá trị (106đ) Tỷ trọng (%) Giá trị (106đ) Tỷ trọng (%) Tổng đầu t Trong đó: 462,9 6 100 530 100 613,5 3 100 706,9 5 100 831,5 100
1.Đào tạo trong thời gian thử việc 120,7 5 26,08 134,6 8 25,41 157,28 25,64 179,98 25,46 208 25,01 2.Kèm cặp tại chỗ công nhân kĩ thuật
45,14 9,75 51,85 9,78 58,19 9,48 66,85 9,46 78 9,38
3.Đào tạo trung hạn 87,66 18,93 98,48 18,58 110,6 3
18,03 126,6 0
17,91 150 18,04
4.Đào tạo ngắn hạn 46,84 10,12 55,10 10,40 64,88 10,57 77,52 10,97 95,5 11,49
5.Đào tạo ngoại ngữ 53,13 11,48 63,17 11,92 77,49 12,63 95,62 13,53 120 14,43
6.Đào tạo chuyên tu 109,4 4 23,64 126,72 23,91 145,0 6 23,64 160,3 8 22,69 180 21,65 Tốc độ tăng trởng ( %/Năm ) 2000 2001 2002 2003 2004 Tổng mức đầu t Trong đó: 14,48 15,76 15,23 17,62
1.Đào tạo trong thời gian thử việc
11,54 16,78 14,43 15,57
2.Kèm cặp tại chỗ công nhân kĩ thuật
14,86 12,23 14,89 16,67
3.Đào tạo trung hạn 12,34 14,44 15,72 18,48
4.Đào tạo ngắn hạn 17,65 17,75 19,47 23,2
5.Đào tạo ngoại ngữ 18,89 22,67 23,4 25,5
6.Đào tạo chuyên tu 15,79 14,48 10,56 12,23
Nguồn: Tổng hợp kinh phí đào tạo cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2000 đến 2004- Phòng Kinh tế kế hoạch.
Từ bảng tổng hợp tình hình đầu t cho đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần t vấn xây dựng Sông Đà, chúng ta có thể thấy đợc rằng tỷ trọng đầu t cho đào tạo trong thời gian thử việc tại công ty là khá lớn, luôn chiếm khoảng 25-26% trong tổng mức đầu t dành cho đào tạo, so với các loại hình đầu t khác tại công ty hiện chỉ chiếm từ 10-11% của đào tạo ngắn hạn, 10-14% đào tạo ngoại ngữ,18-19% dành cho đào tạo trung hạn và đào tạo theo hình thức kèm cặp tại chỗ công nhân kĩ thuật chỉ chiếm 9-10%. Đây có lẽ là một sự không hợp lí và còn bất cập trong công tác đào tạo của công ty, bởi vì sau thời gian thử việc, nếu ngời thử việc không đủ trình độ để đảm nhận công việc mà công ty yêu cầu và bị loại khỏi danh sách tuyển dụng thì sẽ trở thành một lãng phí rất lớn cho công ty. Do vậy, trong thời gian tới, công ty cần điều chỉnh lại cơ cấu đầu t giữa các chỉ tiêu cho hợp lí hơn, giảm bớt các khoản chi trong thời gian thử việc đồng thời thời tăng kinh phí khuyến khích việc kèm cặp tại chỗ cho những lao động trẻ của công ty bởi hiện nay lực lợng lao động của công ty chủ yếu là còn rất trẻ, cha có nhiều kinh nghiệm. Ngoài ra công ty cũng cần chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề trình độ và tiếp thu công nghệ mới vào sản xuất cho cán bộ công nhân viên công ty, nâng cao trình độ và khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác hoạt động trong lĩnh vực t vấn.