Kết quả đo lường cho thấy thang đo về kết quả hoạt động của DN gồm hai yếu tố là kết quả hoạt động kinh doanh và kết quả thị trường từ mô hình nghiên cứu đã được tách thành hai yếu tố mới trong DNVVN là kết quả hoạt động kinh doanh và khả năng thu hút, giữ nhân viên giỏi.
Trong nghiên cứu này, các biến quan sát về hoạt động tuyển dụng và xác định công việc bị loại. Điều này có thể giải thích như sau: trong thực tế, các DNVVN ít quan tâm và không chú trọng đến việc việc thiết lập hệ thống bản mô tả công việc và áp dụng các phương pháp, kỹ năng tuyển dụng hiện đại. Như vậy, giả thuyết H1.1 và H1.2 không được chấp nhận: Hệ thống tuyển dụng và việc xác định công việc được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động của DN theo nhận thức của nhân viên không tăng hay giảm theo.
Đặc biệt, hai thành phần “cơ hội thăng tiến“ và “thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động“ được gộp lại thành một yếu tố là “Cơ hội thăng tiến và ra quyết định”.
Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh và rút gọn theo thực tế nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của DNVVN tại Tp.HCM theo hình 2.3 với mức độ ảnh hưởng của các biến trong các thành phần của thang đo được sắp xếp theo thứ tự giảm dần.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của DNVVN tại Tp.HCM
Thang đo kết quả hoạt động chung của DN bao gồm 2 thành phần sau:
¾ Kết quả hoạt động kinh doanh DN (7 biến)
- Tăng trưởng doanh số bán hàng - Thị phần
- Tiếp thị sản phẩm - Lợi nhuận
- Chất lượng sản phẩm - Phát triển sản phẩm mới - Thỏa mãn nhu cầu khách hàng
¾ Khả năng thu hút, giữ nhân viên (3 biến)
- Khả năng giữ nhân viên - Khả năng thu hút nhân viên
Thang đo thực tiễn QTNNL tại DNVVN Tp.HCM bao gồm 4 thành phần sau:
¾ Cơ hội thăng tiến và ra quyết định (7 biến)
- Nhân viên có có hội đưa ra các cải tiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của công ty.
- Lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra quyết định có liên quan đến hoạt động chung của công ty.
- Nhân viên được phép đưa ra những quyết định có liên quan đến hoạt động của mình.
- Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên.
- Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến. - Trong công ty, nhân viên có nhiều cơ hội để thăng tiến.
- Nhu cầu phát triển của cá nhân và công ty tương hợp với nhau.
¾ Đãi ngộ lương thưởng (4 biến)
- Mức đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên. - Thu nhập của nhân viên trong công ty đảm bảo được mức sống trung bình. - Mức đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể.
- Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh.
¾ Đánh giá nhân viên (7 biến)
- Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân và hành vi tập thể.
- Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự như đào tạo, khen thưởng.
- Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá.
- Hệ thống đánh giá trong công ty góp phần phát triển năng lực nhân viên. - Nhân viên nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của
- Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động là công bằng và chính xác.
- Kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể.
¾ Đào tạo (3 biến) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhân viên ở các vị trí khác nhâu thường được tham gia vào các khóa đào tạo hằng năm.
- Công ty tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc cho nhân viên. - Nhu cầu đạo tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động
chính thức.