III. Một số kiến nghị nhằm nâng cao từng bớc hình thức trả lơng ở NHNN & PTNT
3. Hoàn thiện hình thức trả lơng theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong Ngân hàng
trong Ngân hàng
Nh đã phân tích ở chơng II hình thức trả lơng cho toàn thể cán bộ ở Ngân hàng đều áp dụng hình thức trả lơng theo chức vụ hình thức này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp kinh doanh thơng mại nói riêng, toàn bộ những doanh nghiệp Nhà nớc nói chung.
Tiền lơng tháng đã phản ánh đúng các nguyên tắc và yêu cầu của chế độ tiền lơng. Phần lơng này thu thuộc vào lợi nhuận, kết quả hoạt động kinh doanh đã tạo ra cơ sở và động lực để cán bộ công nhân viên làm việc hết sức và là cơ sở thực hiện việc chia lơng theo chức vụ của từng cán bộ.
3.1. Cách tính lơng tháng
Ngân hàng sử dụng hệ số cấp bậc theo tháng bảng lơng của Nhà nớc quy định với tiền lơng tối thiểu theo chế độ hiện hành.
TL = (Hcb x 210.000) + PCcv
Trong cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của ngời lao động, giả sử nếu một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ cha đến mức kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên này vẫn nhận đủ tiền lơng tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày). Chính vì thế, chế độ này sẽ không khuyến khích cán bộ công nhân viên chăm chỉ mà tạo kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời kết qả kinh doanh giảm. Để khắc phục nhợc điểm này tôi xin mạnh dạn đa ra cách tính phần lơng cứng với hình thức lơng ngày.
3.2. Cách tính lơng bổ sung (tiền lơng quý)
Ngân hàng căn cứ vào lợi nhuận làm ra là hoàn toàn hợp lý và khoa học đã tạo ra động lực thực sự để các phòng, các chi nhánh và các cá nhân cố gắng tăng đợc lợi nhuận kinh doanh. Thế nhng trong cách tính và mức độ thởng nên có sự xem xét nghiên cứu lại.
3.2.1. Hoàn thiện phần chia lơng bổ sung (tiền thởng quý) cho cả phòng
Ngân hàng áp dụng với các mức lợi nhuận đạt đợc khác nhau lợi nhuận càng cao thì tỷ lệ thởng càng lớn, điều này là hợp lý nhằm khuyến khích các phòng tìm kiếm thêm lợi nhuận.
3.2.2. Hoàn thiện phơng pháp lơng bổ sung cho từng cá nhân
Trên cơ sở tiền lơng bổ sung của cả phòng nhận đợc từ lợi nhuận kinh doanh. Các phòng tiến hành phân chia đến từng cá nhân một với công thức áp dụng hai hệ số là hệ số đảm nhận công việc (hệ số chức danh) và hệ số thành tích. Việc đa ra 2 hệ số này vào để tính là đúng cơ sở khoa học, thế nhng vẫn cha đủ bởi cách tính thởng này còn bỏ qua một số hệ số khác mà đáng lẽ cần thiết phải đa vào. Với mục đích hoàn thiện tốt hơn nữa hình thức trả lơng, tôi xin mạnh dạn đa vào thêm một số hệ số nhằm làm cho khâu phân chia tiền lơng bổ sung cho từng cá nhân hợp lý hơn, công bằng hơn.
a. Hệ số công việc đảm nhận (hệ số chức danh): K1
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể là một phần chủ yếu trong việc trả l- ơng cho ngời lao động vì mỗi chức danh sẽ có một hệ số và các tiêu chuẩn đợc h- ởng khác nhau.
Trong bảng chức danh, Ngân hàng đại đa số là chuyên viên đã tốt nghiệp đại học. Do đó học có trình độ cao, kinh nghiệm nhiều so với một chuyên viên vừa mới ra trờng để công tác . Trong bảng xây dựng hệ số cho các chức danh cho từng ngời cha đảm bảo đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đó. Việc xác định và phân chia chức danh chỉ quan tâm đến bằng cấp là chính, cha quan tâm đến các quy định nh: Phạm vi chuyên môn, nghiệp vụ, quy định cần phải làm đựơc công việc gì đúng với chức danh đó.
b. Xây dựng thêm hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ): K2
Hệ số bổ sung dựa trên cấp đào tạo, đợc thể hiện rõ trình độ của cán bộ, tuỳ theo trình độ đào tạo mà hởng hệ số đào tạo tơng ứng, hệ số này cón tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này đã khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ vừa có lợi cho Ngân hàng.
c. Hệ số thâm niêm: K3
Hệ số này phải đa vào tính thởng bởi nó sẽ thể hiện đợc sự gắn bó của cán bộ với Ngân hàng, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ cán bộ công nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là vơí ngời có trình độ, kinh nghiệm thì với cơ chế thị trờng nếu không đợc coi trọng ở Ngân hàng thì họ sẽ bỏ đi nới khác để làm việc.
Hệ số sử dụng này sẽ níu kéo họ lài bởi sang nới khác họ sẽ không đợc hởng hệ số này.
Phơng pháp tính hệ số thâm niên.
Mỗi năm cán bộ công nhân viên công tác ở Ngân hàng sẽ tơng ứng với hệ số 0,01.
Ví dụ: Ông A đã làm ở Ngân hàng đến thời điểm năm 2000 là 3 năm với hệ số thâm niên của ông A dùng để chia lơng bổ sung (tiền thởng) là:
3 năm x 0,01 = 0,03
Nh vậy, nếu ai công tác ở Ngân hàng càng lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao.
d. Hoàn thiện hệ số thành tích (K4)
Hệ số thành tích đợc tính trong chia lơng bổ sung, đợc tính theo cấp số nhân của tiền lơng. Do đó, rất có lợi cho cán bộ. Hệ số này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn, đi làm đủ ngày công, tăng sức sáng tạo.
e. Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T)
Trong đó:
T: Tiền lơng cho một hệ số thực tính
TLPhòng: Tổng số tiền lơng của cả phòng căn cứ vào lợi nhuận đạt đựơc trong quý.
∑ (K1 + K2 + K3) x K4: Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng.
Tiền lơng bổ sung của một cá nhân: TL TL = (K1 + K2 + K3) x K4 xT
