II. Công tác QTNS tại Côngty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội
2. Tuyển mộ tuyển chọ n phỏng vấn:
2.1. Nội dung
a. Tuyển mộ:
Tuyển mộ là tiến trình tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực cho công ty. Tất cả các công ty khi bắt đầu thành lập đều phải tiến hành tuyển mộ nhân viên, tuy nhiên phạm vi thực hiện thì khác nhau. Mức độ phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định quy mô của hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức.
Công tác tuyển mộ thành công sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ đông đảo với các thành viên thích hợp. Các chức vụ còn trống có thể đợc bổ sung bằng nguồn bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức. Nguồn bên trong bao gồm sự đề bạt hay thuyên chuyển nhân sự từ bộ phận khác tới, còn nguồn bên ngoài có thể thông qua tuyển dụng nhân viên mới.
* Thông qua quảng cáo:
Phơng pháp tuyển mộ thông qua quảng cáo là phơng pháp đơn giản và đựoc sử dụng tơng đối phổ biến trong nền kinh tế bùng nổ thông tin nh ngày nay. Bên cạnh tính u việt của nó thì hình thức tuyển mộ này khiến các cơ quan xí nghiệp phải chi trả một khoản tiền tơng đối lớn.
* Thông qua các tổ chức giáo dục :
Hình thức này đợc công ty tiếp cận bằng cách cử nhân viên đến liên hệ với các trờng đại học, trung học và dạy nghề. ở đây các nhân viên sẽ lựa chọn những ngời mới ra trờng đáp ứng yêu cầu công ty để bổ sung vào lực lợng lao động.
* Thông qua sự giới thiệu:
Các nhân viên có thể giới thiệu bạn bè hay ngời thân của họ với công ty. * Các phơng pháp tuyển mộ khác.
Ngoài các phơng pháp tuyển mộ trên còn có các phơng pháp tuyển mộ khác nh:
Thông qua trung tâm xúc tiến việc làm. Tuyển dụng sinh viên thực tập.
Qua các công nhân cũ đã công tác tại công ty. Bằng những sáng kiến riêng.
Tóm lại bằng các phơng pháp tuyển mộ đã liệt kê trên không hẳn đã hoàn hảo. Mỗi phơng pháp đều bị giới hạn bởi những ấn tợng, lơng bổng và điều kiện thực tế khác nhau. Chính vì vậy tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh của từng công ty mà các lãnh đạo nên lựa chọn một phơng p háp thích hợp với hoàn cảnh thực tế của cơ quan đơn vị mình.
b. Tuyển chọn nhân sự
Sau khi thu hút nhiều ngời xin ra nhập tổ chức, bớc tiếp theo là tuyển chọn những ứng cử viên thích hợp từ đội ngũ dự bị này. Các công ty thờng tiến hành một loạt các bớc liên tiếp trong tuyển chọn nhân sự. Mỗi bớc này sử dụng một ph- ơng pháp khác nhau, đó là một sự thử nghiệm để đánh giá sự phù hợp của mỗi ứng cử viên. Thờng thì những rào cản đợc lập ra để loại bớt những ngời không thích
hợp ở bất cứ bớc nào, bởi vậy đội ngũ dự bị của các nhân viên tơng lai sẽ bị giảm xuống không ngừng sau mỗi bớc.
Việc xem xét các bản tóm tắt lý lịch, th hay đơn xin việc thờng là bớc đầu tiên. Bớc tiếp theo là phỏng vấn những ngời đã vợt qua thử thách ban đầu. Một số c ông ty sử dụng những bài kiểm tra, trắc nghiệm chẳng hạn, nhiều công ty xây dựng muốn kiểm tra tính xác thực về hồ sơ bản khai tay nghề kỹ thuật thì họ tiến hành kiểm tra t ay nghề của những ứng cử viên.
* Sơ yếu lý lịch:
Đây là một văn bản viết tóm tắt về ngời xin việc bao gồm những thông tin cơ bản nh tuổi, giới tính, học vấn và kinh nghiệm làm việc. Các ứng cử viên th- ờng gửi bản sơ yếu lý lịch kèm theo hồ sơ xin việc tới ngời phụ trách nhân sự của công ty.
* Đơn xin việc:
Đơn xin việc thờng đợc sử dụng nh môt công cụ tuyển chọn. Các công ty có thể đòi hỏi các ứng cử viên bổ sung đầy đủ một đơn xin việc . Trong hầu hết mọi trờng hợp, đơn xin việc thờng đợc xử lý ở giai đoạn đầu trong quy trình tuyển chọn.
c. Phỏng vấn tuyển chọn:
Cuộc phỏng vấn tuyển chọn tạo cơ hội cho ngời đại diện cho công ty và nhân viên tơng lai gặp gỡ và tìm hiểu về nhau nhiều hơn . Các công ty sử dụng phỏng vấn nh một phơng pháp để quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ và công ty. Ngời xin việc có nhiều thông tin hơn để quyết định có thể làm việc cho công ty hay không.
Công ty thờng phỏng vấn ứng cử viên trớc khi quyết định tuyển. Cuộc phỏng vấn thờng đợc sử dụng để kiểm tra những dữ liệu đã thu thập đợc từ các nguồn khác nhau bổ sung những thông tin còn thiếu bên cạnh đó tìm kiếm một ấn tợng ban đầu về ứng cử viên xem ngời đó có thực sự phù hợp với chức vụ và công ty hay không. Bên cạnh đó phỏng vấn tuyển chọn cũng là một hình thức giao tiếp tạo điều kiện cho các ứng cử viên hiểu sâu sắc hơn về công ty, về công việc triển vọng trong tơng lai và các điều khoản, điều kiện thuê mớn. Trớc khi quyết định tuyển chọn các công ty có thể tiến hành phỏng vấn nhiều lần. Các ứng cử viên có thể đợc phỏng vấn bởi một nhóm hay những ngời phỏng vấn riêng rẽ rồi sau đó so sánh những đánh giá trớc khi đa ra quyết định
2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ - tuyển chọn - phỏng vấn nhân sự tại Công ty Đầu t Xây lắp Th ơng mại Hà Nội :
Việc \sử dụng nhân sự không đơn giản nh chúng ta nghĩ cứ thiếu nhân viên là áp dụng một trong các phơng pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự là có thể giải quyết đợc . Thậm chí thiếu nhân lực trong một thời gian tạm thời rất ngắn, chúng ta cứ tiến hành tuyển dụng chẳng hạn vào những dịp cuối năm tổng kết… Nếu công tác tuyển chọn nhân sự chỉ đơn giản nh vậy thì có lẽ các công ty không cần có sự trợ giúp của những nhà quản trị mà chỉ cần một ngời bình thờng không có chuyên môn cũng có thể làm đọc công việc trên . Công tác tuyển chọn rất phức tạp và khó khăn, nó là một yếu tố quan trọng của doanh nghiệp ,nó là yếu tố cơ bản đầu tiên quyết định đến số và chất lợng lao động tại doanh nghiệp .
Qua nghiên cứu tại Công ty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội cho thấy trong thời qua việc thực hiện công tác tuyển chọn tại Công ty có một vài đặc điểm nổi bạat sau:
Công ty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội là Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm mà họ tạo ra không phải là các hàng hoá gia dụng mà sản phẩm của họ là các công trình nh nhà cửa kênh mơng trạm đờng trờng trại … Để làm ra sản phẩm của mình những công nhân của công ty phải đến tận nơi để xây dựng, những địa điểm này thờng rất xa (địa bàn hoạt động của công ty trải rộng khắp hai miền Bắc Trung) không nằm trực tiếp tại trụ sở Công ty nh một số ngành khác. Vì tính chất nghề nghiệp này nên nó có ảnh hởng lớn đến công tác tuyển chọn nhân sự. Không riêng Công ty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội mà đối với rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng . Trờng hợp khi công ty nhận đợc công trình ở xa vì mục tiêu lợi nhuận . Công ty không thể chi trả chi phíăn ở đi lại cho CBCNV của công ty vào trực tiếp xây dựng công trình mà họ phải tuyển chọn công nhân tại địa phơng.
Cũng giống nh các công ty khác Công ty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty nh: tyuển trực tiếp từ các nhân viên đang làm tại công ty , tuyển thông qua quảng cáo , giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục …
Các hình thức trên đợc công ty chia thành hai nguồn: * Nguồn cung cấp từ nội bộ :
CBCNV trong Công ty đợc tuyển chọn thông qua nguồn này đợc thực hiệh dới các hình thức nh đề bạt thăng chức, đợc cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu kín và đợc cấp trên đồng ý … Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên làm cho Công ty thờng đợc u tiên hàng đầu do các u điểm sau:
Tạo đợc sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm hơn tạo điều kiện nâng cao năng xuất lao động.
Nhân viên của Công ty dễ dàng thực hiện công việc mới trong thời gian đầu.
Họ là những ngời đã đợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc tinh thần trách nhiệm…Do đó dễ đạt đợc mục tiêu.
Bên cạnh những mặt mạnh ở hình thức tuyển chọn này vẫn còn một số tồn tại.
- việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tợng "lai giống", do các nhân viên đợc thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ dập khuôn với cách làm vịêc đó thiếu sáng tạo.
* Nguồng cung cấp từ bên ngoài Công ty:
Nguồn cung cấp nhân sự cho Công ty từ bẻn ngoài thờng là thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác…Từ những nguồn này Công ty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội đã tuyển trung bình 600 ngời / năm làm cho Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ. Tuy công tác tuyển chọn đã đợc coi trọng song hiện nay Công ty vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển chọn theo các bớc sau:
B ớc 1:
Sau khi đợc Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển chọn lao động để đáp ứng đợc nhu cầu c ho công trình xây dựng.
- Trởng phòng tổ chức nếu là tuyển chọn cán bộ quản lý làm cho Công ty lâu dài: Trởng phòng tổ chức có trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển chọn đối với những ngời đợc tuyển vào Công ty.
- Giám đốc xí nghiệp nếu là tuyển chọn công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn làm theo mùa vụ: Giám đốc xí nghiệp sẽ là ngời xem xét quyết định tuyển chọn những công nhân phù hợp.
Toàn bộ CBCNV đợc tuyển chọn vào Công ty đều phải nộp hồ sơ cho Văn phòng theo yêu cầu sau:
Phải đảm bảo đủ các giấy tờ: Đơn xin việc theo mẫu Lý lịch tự thuật có xác nhận của chính quyền địa phơng.
Các văn bằng nếu Công ty yêu cầu Giấy khám sức khẻo.
B ớc 2:
Trởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp thay mặt Công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn CBCNV. Các tiêu chuẩn này giựa vào nhu cầu cần thiết của công việc mà họ sẽ đảm nhận. Saau đó các tiêu chuẩn này đợc Công ty thông báo cùng với việc ra thông báo tuyển chọn nhân sự.
B ớc 3:
Sau khi thu hồ sơ thì trởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp trực tiếp nghiên cứu hồ sơ. Những thí sinh nào khi nghiên cứu hồ sơ mà trởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp thấy phù hợp vơí yêu cầu công việc sẽ đợc trình lên Giám đốc, trên cơ sở đó Giám đốc Công ty quyết định tuyển vào làm việc tại Công ty.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà Công ty Đầu t Xây lắp Thơng mại Hà Nội đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc.
Cụ thể:
Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản:
- Có trình độ tay nghề.
- phải nắm đợc quy chế an toàn lao động phòng cháy…trung thực, nhiệt tình với công việc.
Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị đợc Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là:
- Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn. - Thực hiện nghiêm chỉnh đờng lối chính sách của đảng và nhà nớc.
- Có lập trờng vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể.
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu.
- Phải là ngời kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cơng nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc
- Phải là ngời có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc đợc giao.